FAE工作內容、FAE職涯發展許多人對於理想工作的期待包含了深度學習機會、職涯發展空間與多元開放的企業文化，如果這也是你求職中最在意的事，德州儀器能一舉滿足你對最佳職場的渴望與想像。 德州儀器（Texas Instruments，TI）是世界知名的半導體製造商，致力於使半導體技術更創新、更普及，使電子產品更實惠，進而打造更美好、更永續的世界。60多年前，TI 工程師發明世界第一顆 IC，改變了世界，如今德州儀器為全球類比 IC 龍頭、業務持續成長，並成為許多半導體人才心目中的夢想企業。因為，在德州儀器工作代表的不僅是擔任引領半導體產業創新的重要角色，更是持續促動產業發展的領航員。台灣為全球半導體及科技產業重鎮，TI 不僅密切與在地夥伴合作，同時高度看好台灣人才優勢與潛力，期待透過企業資源培育下一代頂尖人才並提供國際舞台讓他們可以發光發熱。 為了更了解德州儀器內部的職涯發展機會、培訓管道、令人稱羨的企業文化與薪酬福利以及熱門職缺應用工程師（Field Applications Engineer，FAE）的實際工作內容，這次我們邀請到德州儀器的 FAE 濱謙，深入了解德州儀器如何投資人才養成並為其提供職涯成長所必備的養分與全方位支援！本文大綱一、新鮮人別怕，科技菁英培訓計劃（NCG program）陪你一起上手！二、德州儀器的 FAE ：如何培養卓越的客戶溝通技巧與技術專業？三、德州儀器提供具競爭力的薪酬福利四、職涯贏在起跑點，現在就加入德州儀器科技菁英培訓計劃！ 一、新鮮人別怕，科技菁英培訓計劃（NCG Program）陪你一起上手！德州儀器有 NCG Program，幫助新鮮人快速適應。剛入職場的新鮮人，最怕遇到問題不知道該找誰發問、只能獨自摸索的茫然。對此，德州儀器推出科技菁英培訓計劃（NCG Program），協助新鮮人快速熟悉業務工作。 科技菁英培訓計劃（NCG Program）對新鮮人有甚麼幫助呢？透過一對一的 Coach 制度，新人有任何問題都能隨時找到前輩詢問與交流，迅速接軌職場。做為 FAE 的濱謙需要與許多客戶接觸、討論技術問題，他一開始非常擔心無法勝任，但在觀摩 Coach 與客戶應對的過程後，他得到許多讓專案順利推進的技巧，也成功建立自己與客戶交流的風格與流程，順利成為獨當一面的 FAE。除了一對一 Coach 制度，德州儀器提供扎實、完整的海內外輪調及培訓計畫，並擁有全球技術專家知識網絡，讓新人在職涯初期便能迅速有效地提升專業技術。 得到前人的知識後，傳承經驗才能讓團隊持續成長茁壯。濱謙現在也是新人的 Coach，他提到自己喜歡和新人一起工作，藉此了解他們的想法並提供建議。對濱謙來說，培訓新人並非只有單向的付出，他也從中發現平時不會注意到的盲點，進而改善、優化自己的工作流程。由此可見，科技菁英培訓計劃（NCG Program）的 Coach 制度，不僅幫助新鮮人快速適應職場，也讓資深夥伴有機會鞏固經驗與知識。二、德州儀器的 FAE ：如何培養卓越的客戶溝通技巧與技術專業？ FAE 擔任內部研發團隊與客戶間的橋樑，協助客戶解決產品的使用問題，並將客戶回饋反映予相關團隊，以確保產品能依需求及進度完成。濱謙和我們分享他在德州儀器的工作經驗，以及在過程中如何定錨自己的職涯方向並持續成長。跨國、跨團隊的合作機會 FAE 在德州儀器，有跨國、跨團隊的合作經驗。根據自己的經驗，濱謙指出 FAE 需要具備優秀的溝通能力。FAE 作為企業面對客戶的第一線窗口， 必須釐清真正的問題為何，才能有效協助研發團隊達到客戶的要求。 濱謙以實際例子分享，由於公司的研發團隊在美國，如果遇到技術問題，或是針對客人的反饋需要討論解決方案，雙方通常以信件往來，但遇到比較緊急或重要的案子，濱謙就會安排研發團隊、客戶與自己的三方會議，藉此讓專案能更敏捷、更高效的推進。濱謙與研發團隊互相幫助，藉此更了解客戶對產品設計的要求與顧慮，而客戶也收到更迅速直接的回覆，打造雙贏局面。為客戶解決問題並深化技術專業 FAE 工程師透過為顧客解決問題的實戰經驗，強化自己的技能。從事 FAE 數年，濱謙表示自己是透過與客戶應對的過程，充實知識與技術含量。 許多人在選擇第一份工作時，會在傳統的研發工程師（RD）與 FAE 中猶豫不決，濱謙認為其實 FAE 的技術不一定會輸給 RD，因為 FAE 有更多實戰經驗，充分了解客戶會碰到的實際問題。此外，德州儀器的優勢在於產品線非常廣，從車用晶片到電流感測器、隔離裝置等高壓應用，FAE 不僅能得到多方面知識，還能擁有完整的教育訓練，直接與研發團隊討論問題。 相較 RD，FAE 更需要密切地與客戶溝通與交流，因此有更多「做中學」的機會，濱謙認為這樣的學習印象相當深刻。舉例來說，濱謙提到他的客戶從事電源相關產業，因此他很常碰到與電源供應器有關的問題，剛開始遇到時必須花費大量時間鑽研相關內容，但三年後他已能輕鬆為客戶解決大多技術問題。FAE 在解決客戶的問題同時，技術知識也會不斷累積，成為 FAE 的一大優勢。 即使新人不是相關背景的專家，德州儀器的其他 FAE 也非常樂意傳授經驗，讓新人得以充實自己的知識庫。因此，濱謙認為在德州儀器的 FAE 能獲得更扎實的訓練，未來的發展性也更高。 了解更多德州儀器以及 FAE！FAE 職務介紹人人都可以是技術專家 德州儀器相當重視同仁的「Own Your Career（主人翁思維）」，鼓勵每個人視公司如同自己長久的事業而努力。TI希望每位員工都可以在這裡能力得以發揮、最終能實現自我並提供同仁「高、廣、深」三個維度客製化的職涯發展計劃，如：同仁可以培養管理職能並向上晉升，也可以透過跨國的職務輪調，累積更多職務知識與工作技能，拓展職涯的廣度。 而針對特定領域走深走實、持續鑽研與追求技術突破為目標的同仁，德州儀器則提供獨一無二的「技術專家制度」（Technical Ladder），讓同仁能持續鑽研技術，爭取成為技術專家，成功晉升後就能獲得與主管職相近的職等與薪資。 相較於一個人埋頭鑽研，有同好切磋討論更能激發創意與概念落實。德州儀器設有由技術專家組成的「技術委員會」（Technical Council），透過定期討論技術問題、舉辦內部活動與講座，參與者不僅能得到最新的技術消息與內部創新案例，也能認識其他領域的技術專家、建立人脈，更有機會獲得個別指導（Mentoring Program），提升未來成為技術專家的成功率！ 創新是德州儀器的 DNA，也是技術人才們積極爭取的榮譽之一。德州儀器不只鼓勵同仁發表技術文章、透過技術專案申請美國專利，內部亦定期舉辦活動與獎項鼓勵人才持續創新，例如：每年內部舉辦的 Jack Kilby Award 都吸引德州儀器全球據點的優秀人才爭相角逐，其中 2022 年就有台灣夥伴參與的專案脫穎而出，在技術創新層面深受肯定。推薦職缺三、德州儀器提供具競爭力的薪酬福利為了讓優秀的人才能夠與公司共同長期穩定的成長茁壯，德州儀器提供完善的薪酬福利，全方位照顧員工的身心，以下列舉幾項：工程類職缺起薪年薪百萬起跳 為了獎勵員工績效，德州儀器制定穩定且具競爭力的年度調薪制度，並透過全球性的分潤計畫，連續 7 年發放分紅獎金達最高達 20%。此外，在德州儀器也能享有員工認股計畫，員工可提撥年薪的 10% 購買公司股票，並享有 15% 折扣。 新鮮人專屬海內外輪調培訓計劃 以上述提及的科技菁英培訓計劃（NCG Program）為例，德州儀器不只提供一對一 Coach 制度，新人也擁有到海外參與培訓的機會，與他國的新進人員進行技術交流，更深入了解德州儀器的企業文化。 全方位照顧員工的身心靈 德州儀器深知員工是企業的重要資產，因此致力於照顧員工的身心靈健康。首先，企業提供定期健檢福利、駐廠醫護室，且員工到職即享有 13 天年假，2 天彈性休假，讓同仁能依實際需求彈性調整上下班時間。其次，德州儀器有各式各樣的社團選擇、體育活動與節日慶祝活動，甚至親子同樂活動，增進同仁感情與向心力、達到工作與生活平衡。 最後，德州儀器也有免費的員工協助方案（EAP），讓夥伴享有 24 小時全天候心理諮商服務，針對身心、生活與工作各領域進行諮詢，包括嬰幼兒童養育、長輩協助、法律財務資訊、睡眠質量改善、 孕產期間指導、 飲食營養促進等等。當然，諮詢過程皆嚴格執行保密原則，不會洩漏任何個資與實際諮詢情況。四、職涯贏在起跑點，現在就加入 德州儀器 科技菁英培訓計劃！ 加入德州儀器，讓你贏在職涯起跑點！德州儀器適合成為年輕人職涯發展的第一站，為什麼？TI 提供人才絕佳學習機會與明確晉升管道。據 TI 內部資料統計： 61% 的領導階層一畢業便加入 TI99% 的副總裁職級為從內部晉升更棒的是，德州儀器企業文化多元包容且具高度彈性，重視並尊重每位同仁獨特的差異性，強調發揮每個人的潛能，無論性別、身分，在德州儀器都能獲得真正的平等，德州儀器從團隊管理、同仁間的伙伴關係，都能讓同仁深刻體會到以人為本的企業文化，滿足年輕世代對職場環境與組織氣氛的期待。 德州儀器致力於為同仁打造安全且具歸屬感的工作環境，其成果備受國內外多項獎項肯定。 2023 年，德州儀器不僅獲得「1111 幸福企業製造業類別金獎」，以及由勞動部職業安全衛生署所舉辦的第一屆「職場人因性危害預防優良實務案例競賽特優獎項」，彰顯德州儀器在建立安全與健康職場上的努力。同時，德州儀器更蟬聯女人迷「最佳 DEI 企業銀獎」，此企業實踐多元包容最佳例證。此外也包含 Forbes 新鮮人最佳雇主、Glassdoor 最佳雇主等多項國際獎項。 如果想成為德州儀器的一份子，現在正是大好時機！ 德州儀器每年都會舉辦涵蓋多種職位的實習計畫，讓實習生能夠體驗工作內容與職場文化，在各種具挑戰性的任務中發揮潛力，累積實戰經驗。針對應屆畢業生，德州儀器也提供專屬科技菁英培訓計畫（NCG Program），幫助應屆畢業生從學生成長為專業人士，找到自己的職涯方向。推薦職缺德州儀器 #科技菁英培訓計畫 #暑期實習計畫 詳情 申請期限｜即日起 - 2026/5/31（日） 申請職缺 類比應用工程師 (FAE)技術行銷工程師 (TSE)Compensation Benefits SpecialistHR Development Program類比應用工程師實習 (FAE)技術行銷工程師實習 (TSE)營運、財務暨供應鏈管理實習 ☞ 快到 Cake 一鍵投遞！德州儀器職缺這邊看

一走進 Dcard 的辦公室，寬敞的沙發、吧台區旋即出現在右邊視野，轉頭一看，左邊一排是好幾間透明的會議室，誰在裡面開會都看得一清二楚。要是有意見想討論？隨時敲門走進去就行了。 繼續往前，迎面而來才是佔據了 Dcard 辦公室最大比例的工作空間——所有人時而埋頭工作、時而交頭接耳討論，沒有隔閡的座位設計，讓思考交流更容易在這個空間裡發生。公開透明、鼓勵交流討論，已經是 Dcard 內部不言而喻的核心精神。 Dcard 如何抓住社群趨勢，來到現在的領先地位？ 從 2015 年創立至今，Dcard 已成長為台灣匿名論壇網站中的第一名流量王者，有超過 400 萬用戶，不重複訪客達 1500 萬，單月網頁瀏覽次數更超過 15 億次，甚至根據流量排名網站 Alexa 顯示，Dcard 已成為全台第 11 大網站。Dcard 是如何抓住趨勢，來到現在的領先地位？Dcard 的人才營運經理彭睦潔 Helen 與我們分享，社群媒體使用習慣已在這 10 年間產生非常大的變化。 大約 10 年前，台灣剛有 Facebook ，當時幾乎所有的社群需求如聊天、關注自己感興趣的話題等等，都集中在 Facebook 上；近幾年，不同的社群平台興起，使用者需求也更加被細分，同一名用戶會同時登入好幾個社群平台，因應不同需求，在各個平台中切換使用。 面對社群平台的不斷分眾化，Helen 便提到 Dcard 在這之中扮演的角色，「如果你不想只侷限在自己的社交圈中，想找更多人討論，或甚至這件事情讓你很難和身邊的人分享，就可以到 Dcard 上。」Dcard 已成為全台第 11 大網站，正擴大徵才中 注重隱私、創造產品安全感：Dcard 的用戶大數據會說話 「我們希望大家在使用產品的時候，是很有安全感的。」在 Dcard 發文時可以選擇匿名、學校系級或卡稱，正是因為照顧到了這樣的需求，Dcard 成為了注重隱私的用戶發言與討論的棲身之所。 而 Dcard 也在朝這個方向成長的過程中，發現一項有趣的數據。一直以來，全球論壇類型的的平台用戶都是以男性為主，而 Dcard 卻反常地以女性用戶居多，「其實男女比的差距並沒有非常大，」Helen 接著說明，「但或許代表了 Dcard 重視使用者隱私的特性，讓他們想好好分享話題、被尊重的需求被滿足了。」 除此之外，Dcard 最重要的核心使命是「讓每個人找到共鳴」，不論使用者在人生的哪一個階段，關注任何主題、領域的話題，都可以在 Dcard 站上找到，也因此平台上不斷新增且細分了各個主題板，從大學生較感興趣的心情與學校校板，到出社會後更容易關注的工作板、各職業看板，更不用說是 Dcard 站上熱門的、大家都愛看的感情板和有趣板等等。 Dcard 的企業文化如何？團隊 2 大核心特質：自學能力、學習動機 每天追著年輕人感興趣的話題，不斷挖掘年輕人的使用習慣，在這樣的工作環境下，好像每個人都跟著年輕了，一眼望向 Dcard 辦公室，竟看不出來任何一絲「資深」的痕跡，Helen 笑著補充說，「我們的平均年齡落在 28、29 歲左右，但其實無關年紀，如果大家都認同一樣的事情，那在 Dcard 這個環境下，當然會看起來年輕。」究竟 Dcard 人都擁有什麼樣的特質，才能常保一顆年輕的心和外貌？Helen 毫不猶豫地告訴我們，Dcard 團隊的核心就是學習和成長，尤其聚焦在「自學能力」和「學習動機」上。 Dcard 身處的網路產業快速變化，自學能力儼然成為前進與否的標準。尤其社群的競爭激烈，有太多新東西是沒辦法透過系統化學習的，不想眼睜睜錯過先機，就要先主動抓住資訊點，甚至看見新的趨勢，才能知道使用者的需求在接下來會有什麼改變，哪些事情對使用者來說是真正有價值的。 Helen 強調，為了提供大家所需要的學習資源，Dcard 會幫員工購買實體書籍、電子書和線上課程，只要員工說要，就有，「在 Slack 的 channel 貼上書籍或課程的連結就可以了，希望透過這種非常簡單的方式，降低學習的門檻。」 去年 Dcard 更讓整個工程團隊參與國內外的論壇講座、技術研討會，像是 Apple 的 WWDC，Facebook 的 F8 開發者大會等等，Helen 坦言「花費當然會很重」，但更重要的是吸收最新的趨勢、可應用的技術，「在現場和全球頂尖的工程師交流，這些知識的火花都會讓團隊有更多不一樣的想法。」延伸閱讀：Dcard 在找的人才就是你！HR 團隊解密人資心聲以及 Dcard 的工作日常 Dcard 的兩天一夜露營 Team Building Dcard 的工程團隊最看重什麼樣的能力？談到 Dcard 工程團隊注重的能力，Helen 點出一項關鍵，就是面對問題時的邏輯思維，「是著重在用什麼方式達成目標，還是先釐清要解決什麼需求？我們會更聚焦在『為什麼要做這件事？』，也就是需求到底是什麼。」 進行專案時，Dcard 工程團隊花最多時間討論的，並不是如何達到目標，而是為什麼要做？要達到什麼目標？在確實釐清需求後，才會著手進行。 除此之外，還要願意嘗試技能圈之外的可能性，而不是永遠都用自己熟知的同一套方法工作，「持續關注不同解法，資料庫才會變大，」Helen 強調，在變動快速的網路產業中，只有這樣才更能應對隨時都會產生的新狀況。 Dcard 不面試，只面談——能夠和人選互相成就，才是最重要的 不過如果想進入 Dcard 的工程團隊工作，要經過哪些考驗？Dcard 又會在面試中關注人選的哪些特質呢？聽到問題後，Helen 笑著解釋，「其實我們都說『面談』，不說面試，面試好像是一種考試，在審視你能不能進這家公司，但其實 Dcard 的面談過程比較像聯誼或媒合。」 觀察人選和 Dcard 現階段需要的人才樣貌有沒有交集，兩方想要追求的事，能不能互相滿足、成就，才是 Dcard 最在意的事，「這比較像是需求確認的過程，希望不是因為人選想進我們公司工作，才盡可能表現出這個樣子，萬一這不是他想要的呢？」Dcard 內部常舉辦工作坊，讓同事交流不同意見、凝結共識 想進 Dcard 工作？人才營運經理公開兩階段面談重點 一般來說，Dcard 的徵才流程會有兩次面談：第一次是 HR 加上用人單位，也就是該職缺所屬的團隊成員，會一同加入徵才的第一次面談，「假設在徵的是 iOS 工程師，就會有 iOS team 的一群人進去一起面談，但我們都會阻止大家包圍人選，怕嚇到對方。 」 好笑又無可奈何地分享這個小插曲，Helen 笑說，通常整個 team 都會想要和人選聊一聊，好奇自己未來的工作夥伴是什麼樣子。而會做這樣的面談安排，也是因為 Dcard 並不單單讓 team lead 決定人選的去留，而是「讓所有夥伴一起決定下一位成員是什麼樣子。」 第二階段的面談，則是由 Dcard 的 CEO 和 Helen 一起進行，讓人選更了解 Dcard，Dcard 也更清楚人選的特質。而以工程師來說，通常還會有著重在技術面的作業關卡，可能是獨立的一個階段，也有可能是在面談現場直接考驗工程師的技術程度。工程師參加 Dcard 面談要注意什麼？HR 都看這兩個關鍵而一個候選人是否具備 Dcard 工程團隊中最重視的兩項工作能力——面對問題時的邏輯思維和主動學習，要如何從徵才面談中觀察？Helen 表示其實很容易判斷，只要觀察人選如何敘述過去專案的運作，如何和別人溝通，又是如何在面對問題時，找到核心的需求，提供解法？ 「可能會聽到有些工程師告訴我們，這樣的解法是因為 PM 說要這麼做，」Helen 提醒，遵從指示沒有不好，但如果總是依循著這樣的方式，沒辦法在一個專案裡面創造更多可能性，是很可惜的，「每個人應該要在各自的專業背景下，提供意見和更有效率的方法。」 同樣地，工程師是否具備主動學習的能力，也可以從他敘述自己面對挑戰時的態度看出來，願不願意嘗試用新的方式解決，有沒有在經歷失敗後釐清原因，因此獲得了新的洞見，甚至曾經在專案中用了新解法，並且獲得有效成果，都是 Dcard 徵才時看重的特質之一。 Dcard 擴大徵才中！工程師、設計師職缺等你加入 Dcard 的下一階段規劃，是要走得更遠、更有影響力，讓產品帶給使用者新的價值、甚至拓展市場，需要更多優質人才加入，一起跑得更快！Dcard 的最新職缺推薦職缺 除了工程師、設計師職缺，Dcard 還有更多行銷、社群相關的正職與實習職缺，點這裡前往！更多 Dcard 職缺

根據 Statista 的統計，全球數位支付市場的市值預計在 2028 年達到 16 兆美元，顯示數位支付市場的迅速增長幅度和龐大的潛力，也突顯各項金融支付解決方案在未來的重要性。 作為全球最大金融支付公司 Stripe 的旗下公司，BBPOS 一直致力於推動實體支付和軟硬整合技術的創新與發展。國際人才社群 Cake 透過講座邀請到 BBPOS 與 Stripe Terminal 的管理團隊和工程團隊，共同探討支付科技的應用場景與未來趨勢，並分享在 BBPOS 與 Stripe Terminal 團隊的第一手工作經驗，以及集團在台灣接下來的策略佈局重點。 如果你是軟韌體、硬體工程師，且正在積極尋找工作機會，以下為你整理了本場講座的精華亮點，帶你快速了解 BBPOS 與 Stripe，找到突破性的下一個職涯發展機會！文章大綱一、關於 BBPOS：與 Stripe 合併，加速支付技術創新二、BBPOS 公司文化：積極、尊重、透明三、BBPOS 有哪些職缺？期待哪些人才特質？四、BBPOS X Stripe 第一手分享：工程師面試技巧五、BBPOS 招募中，開啟你在國際支付領域的職涯一、關於 BBPOS：與 Stripe 合併，加速支付技術創新BBPOS 成立於 2008 年，至今持續為市場提供高效、安全的支付方法，創辦人們最初是被咖啡店結帳的服務場景所啟發、產生靈感，設計出一款結合手機和讀卡機的創新服務、讓每個人的手機變成 POS 終端設備，自此驅動支付界和 mPOS（行動支付終端）產品的革新。 繼推出首款 mPOS 產品，BBPOS 積極迎向更多創新和發展，隨後又跨進了 NFC、非接觸式支付和 IC 卡支付系統等領域。2016 年，BBPOS 推出整合 Android 的智慧 POS 系統，使產品功能和使用體驗進一步提升，其後幾年陸續推出新款硬體設備並持續迭代，成為智慧 POS 系統領域的世界級先驅。 回顧公司沿革，BBPOS 不僅在技術上創新，其產品被全球眾多知名企業認可與採用，包括 PayPal、Amazon、Microsoft、7-Eleven、Toast、Stripe、Shopify 和 Intuit 等。Stripe 收購 BBPOS：拓展實體支付版圖 在支付領域逐漸占領一席之地後，BBPOS 在 2022 年正式被 Stripe 收購，強強聯手打造更完整的支付世界。 Stripe 作為全球最大金融支付公司之一，讓企業可以接受信用卡和電子錢包等支付方式，搭配方便的 API / SDK 串接功能，讓客戶能夠輕鬆將電子支付功能整合到網站和應用程式中。 光是在 2023 年，Stripe 就處理了超過一兆美元的交易規模，支援全球 100 多種支付方式，維持高達 99% 的正常運作時間（每年大約只有 5 分鐘的停機時間）。為了擴大業務和提升服務價值，Stripe 持續聚焦在強化內部的硬體開發團隊，讓服務從軟體面延伸至整合硬體裝置的實體支付解決方案。 在進行收購之前，由於 BBPOS 已經是 Stripe 主要的硬體供應商，且是提供超過 80% 設備的重要策略夥伴，因此，收購 BBPOS 並將其整合至 Stripe Terminal（Stripe 負責實體支付的部門）旗下，自然成了公司發展的關鍵里程碑。 儘管在新世代場景，許多商品都在採用線上支付，但綜觀全球，目前 80% 的交易量大宗仍然是屬於實體、面對面的，Stripe Terminal 的目標正是把網路支付應用擴展到實體情境，為用戶打造全渠道、流暢無縫的支付體驗。 在併入 Stripe 旗下、和 Stripe 展開更緊密的策略合作後，BBPOS 的關鍵目標鎖定在成為新興支付領域具影響力的領頭羊，專注於提高數位支付的安全性，優化客戶體驗並帶動業務增長。BBPOS 在台灣的策略佈局 BBPOS CEO Edward Chen 提到，公司的長期理想也涵蓋視台灣為其世界級的研發中心之一，產出最先進的前沿技術和軟硬整合解決方案。 Edward 自 2007 年起就在亞洲地區工作，並在台灣待過很長一段時間，他表示相當看好台灣的人才庫與人才素質，將積極在台灣招募更多軟韌體、硬體等優秀工程師人才，凝聚一支強大的工程團隊來支援全球的業務運營。BBPOS CEO Edward Chen 相當看好台灣的人才庫，期待在台灣招募更多軟韌體、硬體工程師 二、BBPOS 公司文化：積極、尊重、透明在本次的講座活動中，BBPOS 和 Stripe Terminal 的成員們大方分享親身工作經驗和體驗到的職場文化，並彙整出三個重點： 1. 自主責任與積極性BBPOS 作為 Stripe 的一部分，致力於營造強調責任感與自主權的公司文化，員工被賦權之外，在遇到問題時主動尋求幫助也是被鼓勵的文化，促進員工能在工作與職涯發展中找到自主性和累積成就感。 Stripe Terminal 工程師 Martin Mroz 透露，自己特別認同這種給予自主性的氛圍，而團隊積極主動解決問題的心態，能夠顯著提升個人到組織層面的工作效率。 2. 互相尊重與信任BBPOS 和 Stripe 推崇互相尊重與信任的工作環境，每個人的意見都受到重視。無論職位類型或位階，只要你有數據和理論作為論點，都能獲得應有的聆聽與回應。 BBPOS 台灣區主管 Wei-ming Lin 強調，他十分欣賞公司對於每個人意見給予尊重的作法，這樣的文化能刺激並創造有意義的討論和雙向信任，避免員工感到自己在做無意義的工作 —— 公司信任員工能夠做好工作，員工則信任公司會提供支持性環境 —— 這種互信基礎使企業和個人都能有所成長。 3. 資訊透明與共享BBPOS 清楚且公開的資訊共享文化，不僅是為了工作效率的提升，目的也是讓團隊能夠更好地應對各種挑戰與變化，確保內外部問題被良好處理並被解決，接著把問題解決的過程與邏輯分享給所有同事，防止它再次發生。在日常工作流程中，BBPOS 強調資訊共享的重要性，因為公司一貫的遠距辦公文化，每一位同事都需清楚記錄所有專案進度、想法和規劃，用結構化的方式完整分享給團隊內部，以利跨國、跨地區的協作順利進行。由左至右為 Daniel Tsai（Co-founder and Chief Hardware Officer of BBPOS）、Wei-ming Lin（Head of BBPOS Taiwan）、Abraham Passaglia（Staff Software Engineer, Stripe Terminal）、Martin Mroz（Staff Software Engineer, Stripe Terminal） 三、BBPOS 有哪些職缺？期待哪些人才特質？ BBPOS 期待求職者具備的特質 而 BBPOS 在尋找的理想人才樣貌，期待具備以下幾個核心特質：好奇（Curious）：對人、想法和未知事物充滿興趣，喜歡探索和研究毅力（Resilient）：能夠將挫折視為成長的機會，從失敗中學習虛心（Humble）：保持謙虛謹慎，創造包容性的環境，不拘泥於現有的做事方式樂觀（Macro-optimistic）：堅信所有問題皆能透過正確的溝通和理解來化解積極（Exothermic）：對工作抱持活力與熱情，樂於和夥伴溝通協作BBPOS 熱門職缺整理 推薦職缺 四、BBPOS X Stripe 第一手分享：工程師面試技巧在講座中，BBPOS 和 Stripe 的成員們也為求職者整理三大面試技巧和注意事項： 面試技巧 1：熟悉程式語言與展示實際應用 在準備技術面試時，首先要確保對使用的程式語言充分掌握，包括熟悉該語言的函式庫和工具，選擇自己最熟悉的程式語言進行面試。 此外，多回顧自己過去的工作經歷，思考你曾如何運用哪些技術、思維解決實際問題的成功案例，這樣能夠更有效向面試官展示你的實戰經驗。公司側重的是實際問題解決的經驗，而不是只看你的理論知識有多豐富、或是否具某個特定硬實力，Stripe Terminal 工程師 Abraham Passaglia 補充。 面試技巧 2：有邏輯、清楚地表達思考流程 Stripe Terminal 工程師 Martin Mroz 提到，期待人選能夠完整有力地表達自己的思考過程，而不是純粹提供一個最終答案，也不該只單純使用技術角度來剖析問題。 清晰表達你的思考過程和論點基礎，以利面試官更好地理解你的邏輯和決策能力。例如，在解決問題時，你可以說明考慮了哪幾項解決方案，最終為何選擇其中一項、權衡的過程，以及盤點和分析方案的優缺點。 面試技巧 3：利用模擬面試來練習 找朋友或同事進行模擬面試，準備常見面試問題、提前適應面試中可能面臨的壓力，能幫助你在正式面試時表現得更自然。回答面試問題時，建議穿插融入一些具體的工作經驗和輔助案例來說明你的專業技能。 此外，確保你挑選的過往案例或專案足以佐證你的系統化思考能力，搭配解釋你是如何在真實情況中靈活且彈性地解決問題。正如 Wei-ming 所言，快速學習和適應的能力，是在不斷變化的科技產業中極為重要的一項技能。Ben Lo（Co-founder and Chief Product Officer of BBPOS）與求職者分享公司沿革 五、BBPOS 招募中，開啟你在國際支付領域的職涯你正在找工作嗎？嚮往加入高速成長的跨國支付平台、與來自全球的頂尖工程師一起打造實體支付產品嗎？ 加入 BBPOS 意味著進入一個充滿創新和挑戰的工作環境，在這裡，你將有機會與全球頂尖的工程師團隊合作，共同推動支付技術的發展，公司提供包容且多樣性的職涯發展機會，幫助你在專業領域穩定成長。 如果你對金融支付領域充滿熱情、正在尋找機會跨入支付產業，並渴望在一個鼓勵創新和合作的環境中工作，BBPOS 將是你的最佳選擇！ 推薦職缺 BBPOS Stripe 團隊合照：一起加入充滿創新和挑戰的工作環境！ 別錯過講座回放：Engineer Meetup: The Future of Payment World前往收看影片 延伸閱讀：數位金融（Digital Finance）是什麼？3 項人才技能 、6 大應用案例一文看

負責招募的 HR（Human Resources），常常是我們求職時第一個與企業接觸的人，也決定了我們的履歷會不會被傳遞到下一個階段。之後的面試、報到也是由 HR 負責引領我們進入一個全新的環境。正式上工後，同時掌管所有人事事務的 HR，也處理我們的薪資、福利、升遷，甚至是最後的離職，可以說是陪伴我們走完在一間企業的完整旅程。但是，大多數的人平時不會跟 HR 有太密切的接觸，這個角色對於我們來說又親切又神秘，或許也造成了有些人對於 HR 的恐懼，深怕一得罪 HR 就會影響到自己的職涯。在《科技職涯》Podcast 的第二季第 20 集，我們邀請到了全台的第一名匿名論壇 Dcard 的 HR 團隊，包括 Talent Operation Lead Helen、兩位 Talent Operation Partners Hanes、Aria，來為你揭秘 HR 的真實面貌！Podcast 各節摘要01:00 三位在 Dcard 的 Talent Operations team 中是怎麼分工的？03:25 在新創跟大型公司擔任 HR 有什麼不同？05:30 過往有將新的文化導入任職公司的經驗嗎？08:40 Dcard 是怎麼定調自己的企業文化的？11:30 身為 HR 要怎麼確認每位成員對於企業文化的共識？13:25 HR 都很懂職場政治嗎？15:15 何謂 HR 必備的「敏銳的觸覺」？18:25 「職場政治」的核心議題其實是資源分配20:30 HR 該如何拿捏組織的透明程度？23:05 透明公開的溝通對於 HR 工作的幫助24:35 作為 HR 有遇過什麼棘手的挑戰嗎？29:10 HR 如何應對突如其來的龐大 headcount 需求 32:10 作為 HR 最大的壓力跟成就感35:20 Dcard 對於 HR 還有其他人才有什麼特質的要求？39:45 Dcard 現階段需要怎麼樣的人才？HR 的真實面貌新創 HR vs. 大公司 HR Dcard 創立於 2015 年，目前已是台灣流量第一名的匿名論壇，也是全台第 11 大的網站。Dcard 的用戶超過 400 萬，每月的不重複訪客達 1,500 萬，單月的網頁瀏覽次數更超過 15 億次。為了支援如此龐大的使用量與新業務的開拓，Dcard 的團隊也在逐年的擴編下增長到如今 160 人的規模，並且持續擴張中。儘管團隊人數增加快速，Dcard 骨子裡仍然留著新創的血液，也持續以新創文化經營和協作。曾在大公司擔任過人資的 Hanes，回想大公司和新創在招募流程其實沒有太大的差異，但是在後續的適配度判斷、加入後的培育、公司如何協助人才的職涯發展，就會有明顯的差別。大公司的制度明確、容錯範圍以及可調整的彈性都較小，新創則是經常仰賴他自己過去的經驗執行，或是與夥伴一同做新的嘗試。Helen 補充，他認為規模與組織形式不是影響 HR 做事的主要原因，文化才是。其實招募流程從來都不是不可改變的，但會因應公司所在意的層面而被調整。例如大公司可能特別注重政策和流程是否被嚴謹地執行，或是因為經驗豐富，已經制定了一套完整的辦法去降低招募到不適任人選的風險。但對於新創而言，不同階段對於人才的需求都不同，因此可能就會有較為動態的調整，也會更加注重人選與團隊的化學效應和合作效率。Helen 也舉自己在早期新創擔任營運角色、從零到一將想像建構出來的經驗。當時產品、服務、流程連雛型都沒有，無論是對外的產品開發，或是對內的團隊管理，Helen 接觸的面相多元，也訓練了自己即使面前擁有多個解決辦法，也能夠突破框架、專注於問題本身，找出更多可能性。「最重要的是：你想要學什麼？」對於新創來說，沒有一定的事。無論是 HR 或是有意願加入新創的人才，保持彈性、清楚自己和對方的需求、能夠解決問題，才是最重要的。 HR 是不是都很懂辦公室政治？ 何謂政治？政治是由人而起，辦公室政治最根本的議題其實是不公平、不合理的資源分配，Aria 認為企業文化是否鼓勵團隊成員積極地彼此互動，會是破除辦公室政治的關鍵。而作為協助的 HR，則需要有敏銳的觀察力，協助團隊解析問題與解決。Hanes 則舉例，當收到主管要求招聘新人時，他會先深入了解團隊目前的狀況、需求、待處理的問題，是否真的能因為招募新人而解決，還是其實有其他更適合的方法。不好意思表達、有苦難言、不清楚自己真正的需求，都是 HR 在面對團隊成員時可能遇到的情況，因此，保持敏感與敏銳去探究對方沒有說出口的話，像是諮商師般一步步拆解對方的需求跟狀態，才能有效地解決問題。當然，如果是因特定的「人」的因素所造成的辦公室政治，以上的方法便不見得能夠解決。若是企業的文化本就如此，可能就不是一位員工的一己之力能夠對抗與改變的了。Dcard Talent Operations team，由左至右分別為 Hanes、Aria、Helen。身為 HR 的美麗與哀愁 每位 HR 的第一個里程碑：開除員工 聊到作為 HR 的棘手經驗和挑戰，Helen 馬上就想到第一次開除一位員工的時候。他苦澀地笑說，HR 界有個說法，當你第一次開除人之後，你才會真正成為 HR。當時經過了團隊的討論和深思熟慮，認為這位成員已經不適合公司現階段的需求，因此才決定請他離開。打個比方，就像是談戀愛一樣，在成長和前進的過程中，可能會發現對方的人格特質、能力、價值觀已經與自己往不同的方向邁進。為了讓其他成員不受影響，Helen 在團隊面前維持冷靜，但即便是如此客觀、健康的心態，他在當天回家後仍然崩潰大哭。離別總是哀傷的，但也因為有了這個經驗，他才能成為一位更加專業的 HR。 應接不暇的需求 Dcard 目前團隊共有 160 人，而且還在持續地招募更多人才。面對預計擴張至 200 人左右的計畫，HR 團隊常會發生要處理的狀況太多，不得不一一列出優先順序的情境。Aria 回想，他曾遇過主管一次就提出很多招募需求，並且會定期詢問目前的招募進度。在時間與業務壓力並行的情況下，Aria 必須將主導權拉回手上，他先是邀請主管深入討論，一一排序和釐清問題並找出最適合的解決方法，是否真的需要這樣的人才？真的需要招募這麼多人嗎？再來，他主動提供詳細的時程規劃，並保證在各時間點會有一定的產出，這才讓雙方取得共識，也讓 Aria 能夠更有效益地執行，而不僅是單方面得被催著跑。Hanes 則提到，不停地面對利益關係人，對於 HR 來說會是很大的壓力。業務可以暫時不接客戶電話、行銷可以晚點再回廠商的信，但是對於 HR 來說，辦公室就是他們的戰場，團隊的所有成員就是他們要接洽的人，距離和時間上幾乎沒有緩和的空間。 HR 最欣慰的是：當全公司跟你一起招募 雖說分工的意義是各司其職、發揮每個人的比較利益，但是作為與「人」緊密連結的 HR，本就是一個高度仰賴關係經營的工作。當 HR 開始跟團隊建立信任，團隊在遇到問題時會想要找 HR 討論、尋求意見，對於 Hanes 來說，就是他身為 HR 很有成就感的一刻。而為公司招募到合適的人、讓人才有最大的發揮空間和舞台，當然也是讓他感受到 HR 價值的時候。Aria 則分享，去年紅極一時的「職業開箱」，Dcard 也推派了前端工程師一起跟流行，但這其實是產品團隊主動跟他們提議的。團隊夥伴對於招募其實都很熱情幫忙，將公司和營運和成長視為己任、真正產生了認同感，讓作為 HR 的他十分感動。工程師自告奮勇協助招募，讓 HR 團隊感到十分窩心。（圖片來源：Dcard Lab）Dcard 的工作日常是怎麼樣的？ HR 是 Dcard 團隊的產品經理 一般來說， HR 團隊的分工可能會 by function，包括招募、培訓、員工關係等。但是在 Dcard，Helen 認為 HR 其實也是一種產品經理，對於使用者，也就是 Dcard 的員工來說，從硬體環境、人才政策、各項流程與體驗等等，都是 HR 該提供的「產品」。因此，為了讓每位 HR 都能夠更宏觀、全面地去思考和協助團隊，他們利用團隊去分工：Hanes 負責營收類團隊（廣告、影音、電商），Aria 負責產品開發與行銷團隊，身為 Lead 的 Helen 則是一起參與、解決問題、做出決策等。除了像是產品經理一般照顧團隊成員在 Dcard 工作的每一個環節，他們也視自己為團隊的 business partner，協助招募、人才發展、團隊協作、定義與解決問題，刻意讓每位 HR 都能成為全方面的人才，而不僅是專精於特定的領域。 Dcard 的企業文化是怎麼定調的？ 眾所周知，企業文化的形成與高階領導者有很大的關係，而對於年紀尚輕的新創，創辦人、CEO、早期成員等的影響力更是深刻。然而，比起特定去「定調」一個企業的文化，Helen 分享，他反而認為文化應該是被「收斂」的，也就是先確定這間公司目前已經培養了哪些習慣，而哪些習慣能夠幫助公司走得更久更遠，所以應該要被注重和推廣。在這個定義的過程中需要大量的討論，以確保每個價值都能夠被「明確地描述出來」，大家對於定義也都是一致的標準、沒有落差，能夠讓每個人都有辦法介紹、也讓未來加入的成員能夠理解。剛好今年 Dcard 微調了 core value 的內涵。首先是策略團隊花了很多時間盤點團隊的運作現況、找出大家都認同的價值和行為，且這些行為準則能夠幫助公司達成目標和成長。接著，再與帶人主管以及 PM 花了兩個月的時間逐條討論，包括 core value 的定義、具體的行為描述、實際應用案例，或是其實有哪些是窒礙難行的。第三個階段，則是準備了 13 場介紹，準備分批跟 160 人的團隊介紹微調的成果，分析過去有哪些習慣其實不符合 core value，並與大家討論該如何調整和改變。 160 人的團隊如何維持透明溝通？ 前面提到，即使團隊規模變大，Dcard 仍然注重新創團隊的經營方式，強調透明溝通的重要性。然而，為了避免尚未定案的改變影響到團隊正常工作，像是 core value 調整這樣重大的決策會根據需求，選擇公開的時機。Hanes 分享，當 HR 團隊與待人主管、PM 討論過案例後，他們希望可以採納更多的意見，因此決定將專案進度和內容開放給所有員工，鼓勵大家主動提出想法和討論，希望可以幫助這個有利於所有人的決定做得更加完善。除此之外，公司的所有文件都是預設公開的。這其實有點反人性，因為通常我們都會習慣有一定的成果才會分享給他人，但是如果往源頭探究，會發現公開透明其實是一個結果，更根本的議題是「資訊如何交流」，而透明的溝通可以幫助資訊交換更有效率，也可以避免前述辦公室政治的產生。所以，對於 Dcard 來說，「為什麼不能公開」反而才是會被定義的問題。而 Aria 也舉他自身為例，分享透明溝通的好處。身為負責產品開發團隊的 HR，Aria 可以從每週的產品會議、共編文件平台得知各組的目標、企劃、產出，從中分析為什麼這個組需要更多人力、招募進來的新人會負責做什麼、新人與團隊該如何媒合...等等。如此經年累月的了解，Aria 就可以在團隊需要幫助時更快地了解需求、解決問題。透明溝通其實是開放文化的結果，因為大家都樂於分享自己做事的方法和思考方式，持續地從彼此身上學習，才能夠讓整個團隊的工作效率與能力都大大提升。延伸閱讀—Dcard 如何選擇人才：Dcard 擴大徵才中！工程師必備 2 大特質、面談重點公開 - 專訪 Dcard 人才營運經理想加入 Dcard 嗎？除了 hard skill，Dcard 也很注重人才的潛力與熱忱、團隊合作能力，更欣賞跨領域的人才，期待不同專業碰撞出耀眼的火花！不管你是社群、廣告、營運、電商等不同領域的人才，還是正在尋找實習、兼職、正職，超過 30 個職缺都在 Cake，快來投遞你的履歷吧 👉🏻 加入 Dcard更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 🎧

2020 年，肺炎疫情使得眾多產業停滯甚至衰退，而台灣亮眼的防疫成績讓大眾的工作、生活都得以繼續，吸引許多資金爭相湧入台灣市場，而從 2006 年就扎根台灣的 Google，更是大舉擴張，並在 2021 年年初啟用位於台北遠東通訊園區多達 16 層樓的獨棟新總部，更是除了美國 Mountain View 的總部以外，全球第一座、也是規模最大的硬體研發基地。因此，Google 台灣也開出近 40 個實習與正職職缺，邀請工程、行銷、營運、業務等不同領域的人才加入。在《科技職涯》的第 32 集中，我們邀請了目前正在 Google 上海負責 Global Business Organization 相關招募的 Recruiter WeiLin，來分享他個人從 Apple 到 Google 的人資職涯、 2021 年 Google 的亞太區招募計畫，並親自解密 Google 的面試技巧！Podcast 各節摘要02:00 當初為什麼會選擇 Apple 上海作為第一份工作？04:25 除了 Apple 上海以外，當時還有嘗試哪些計畫？06:00 在法規嚴格限制發展的狀況下，WeiLin 是基於什麼原因加入 Google 上海的？09:50 Apple 與 Google 有什麼不同的企業文化？16:10 Google 在 2021 年亞太區有什麼樣的發展計畫？17:20 想請 WeiLin 分享 Google 的招募流程18:40 最後一關「Hiring Committee」介紹20:05 Recruiter 對於 Google 的價值22:00 就 WeiLin 的觀察，Google 的面試者最容易被淘汰的原因是什麼？25:05 在觀察 General Cognitive Ability（GCA）時通常會怎麽進行？面試者應該如何準備？29:30 WeiLin 當初是怎麼準備 Google 的面試的？35:00 WeiLin 在 2021 年有什麼計畫？想加入 Google 嗎？Google Recruiter WeiLin 的第一手資訊分享！ 2021 Google 亞太區招募計畫整個 APAC 區域很大的發展重心是在印度，但如果只討論 Greater China，Tech 類有 Pixel Phone、Nest 等產品的硬體、軟體工程師職缺，台灣則有 Data Center、Supply Chain、 Google Cloud 的相關職缺。如果是非 Tech 類，在北京、上海、台灣都有業務方面的 Agency Account Strategist、Key Account Manager 等職缺。 Google 在全球的 Data Center 除了美國以外僅有不到 10 座，小小的台灣 Google 就投資了兩座，而亞洲只另有新加坡一座。根據 Google 的觀察，台灣位於亞洲的中心位置，是頂尖的高科技產業中樞，政府與企業也都積極提振高科技產業、活絡網路經濟，包括投資基礎建設、從全球網羅創新人才、提供穩定的法規環境，也一向大力支持創新及外國企業投資，因而十分看重台灣市場。更多 Google 台灣職缺請往 👉🏻Google CareersGoogle 面試注重什麼？Recruiter WeiLin 剖析 Google 選人的 4 個標準！ 第一關履歷篩選、第二關 Recruiter 電話面試，緊接著會有 3-4 輪的 Onsite Interview，通常會有三個角色參與：Hiring Manager、Peer、Cross-functional Interviewer（其他部門的 Stakeholders），最後則是由區域級的資深主管共同組成 Hiring Committee。 在 Hiring Committee 前，Recruiter 會先整理好所謂的「Candidate Packet」，內容包括但不限於： 前面幾關的 Interview Notes，通常都會有面試官們很詳盡的回饋。人選的相關資料，像是釐清履歷上不尋常的問題（工作轉換之間過長的空窗期、換工作的高頻率等）。 以上的各方資訊由 Recruiter 整理給 Hiring Committee，是希望能夠藉由客觀的描述更加了解人才的適配度、避免資訊傳遞的落差。 WeiLin 分享，各關的目的不同，與其說哪一關對於面試者來說特別困難，不如說 Google 都會使用 4 個標準來看人才，分別是：General Cognitive Ability（GCA），溝通表達與解決問題的能力。Role Related Knowledge（RK），意指 Hard Skill，各職缺的專業能力。Leadership：不一定要有主管經歷，但具備驅動團隊、管理 Stakeholders 的經驗與能力。Googleyness：意指是否符合 Google 的企業文化，像是團隊合作、Growth Mindset 等。而根據 Google 前人事副總裁 Lazlo Bock 在 Work Rules!一書中提及的，Google 尋找的人才特質通常有以下五點：享受樂趣（Enjoying Fun）聰慧並謙虛（A Certain Dose of Intellectual Humility）嚴謹自律（A Strong Measure of Conscientiousness）在不明確的環境中感到自在（Comfort with Ambiguity）曾有趣味或膽識過人的人生經歷（Evidence that You’ve Taken Some Courageous or Interesting Paths in Your Life）在 WeiLin 幫助 Google 招募的經驗中，他發現最多面試者都栽在 GCA（General Cognitive Ability） 這個關鍵。如同上面 Lazlo Bock 提到的「在不明確的環境中感到自在（Comfort with Ambiguity）」，便是指在變動快速或是前景不明的情境時，Google 員工都能游刃有餘、找到解決問題的方法。這關的問法會類似顧問的 Case Study，面試官可能丟出一個與你的職缺毫不相關的情境，像是「如何幫助你家樓下的咖啡店業營收翻倍」，想要看出面試者是否可以在沒有相關的經驗下，快速找到解決問題的方法。WeiLin 建議，千萬不要自己慌了手腳、隨意回答。可以先主動要求需要一點時間思考，然後用紙筆清楚記錄想法。同時，需要注意解決方案是否合理、論述是否有架構，可以是常見的列點，或是從不同面向的角度分析，總之要清晰並合邏輯。文化不是隔閡！WeiLin 在 Google 與 Apple 的人資職涯 WeiLin 在大學時曾在德國交換一年，當時他曾有過中文、英文、德文都無法使用，但卻仍然可以生活的經驗，讓他深深感受到不需要仰賴自己所習慣的語言和文化也能生存，更意識到自己是一個「Global Citizen」，因而嚮往能到世界工地工作與生活。 歷史與經濟雙主修的 WeiLin 在初入職場之際也曾感到迷惘，所學的不是自己想做的、職場與學校的落差，都讓他的求職歷程更加波折。他投過不少德國當地的工作、關注海外求職的社群、面試過各大 FMCG 的 MA Program，但是都沒有引起共鳴。 「面試的過程是一個雙向選擇。」作為人資、也曾為求職者，WeiLin 對此深刻有感，而對「人」的主題一直都很感興趣的他，適逢當時中國的 Apple 準備大規模展店，需要很多招聘人才幫忙招募，他便投出了履歷，開始了科技人資的職涯。你也好奇 WeiLin 在 Apple、Google 經歷過哪些挑戰嗎？來看看 WeiLin 完整的 Cake 履歷！ 如果你也喜歡 WeiLin 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 從 Apple 上海到 Google 上海：Google 在中國有哪些業務？2010 年，Google 與中國政府在內容審查的問題上出現了分歧，雙方沒有取得共識，最終 Google 關閉了中國版網頁搜尋服務，此後 Google 相關的產品及服務也都有諸多限制。那麼，在知道法規嚴格限制的情況下，WeiLin 又是怎麼決定加入 Google 上海的呢？ 「Google 從來都沒有離開過中國。」WeiLin 分享， Google 在中國仍然有許多業務持續運作，像是 to B 的廣告收入，協助中國品牌在其他國家的行銷推廣。另外 Google 在北京也設了一座 AI Center，專注於技術的研發，同時也有為印度開發 Google Pay App 的工程團隊。軟體之外，也有 Pixel Phone、筆電、Nest 等硬體產品的供應鏈，其實有不少業務如火如荼地在進行，團隊越來越多人，上海辦公室的規模更是在兩年的時間內擴張了 2 倍。 雖然 to C 的產品發展不易，但不代表 Google 放棄中國版圖，反而發展出和其他市場不同的有趣生態。而 Google 中國對於 Recruiter 的大量需求，以及有別於 WeiLin 在 Apple 上海的工作內容，都讓他對於加入 Google 躍躍欲試。 如何準備 Google Recruiter 的面試？WeiLin 在 Apple 上海時是負責整個招募流程的其中一段，而到 Google 上海時卻是包山包海，兩個職位雖然都是 Recruiter，工作內容卻有很大的差距。WeiLin 在應徵 Google 上海時，深知自己目前的經驗與職缺要求的差距，因此他也格外慎重地準備。 首先，他讀熟 JD，開了一個 Excel sheet 並將需要的能力一條一條列下來，然後再仔細思索過去的經驗可以佐證每個能力的故事，完整地打在旁邊的格子中。他也建議求職者們，就算不具備職缺要求的經驗，也可以深挖自己是否有「Transferable Skills」（可轉移技能），或是可以印證自己具備潛力的相關經驗，來說服對方「你就是這個職位的不二人選」。 準備好要說的話以外，WeiLin 也會把自己回答的樣子錄下來，反覆回放和修正自己的語氣、表情、眼神等等細節，畢竟 Google 職缺競爭激烈，同樣條件的面試者中，很有可能就因為這些小細節打敗競爭者。 除了知己，知彼當然也是非常重要的。WeiLin 回想他當時爬過 Glassdoor 上面所有的 Recruiter 面試心得，歸納出 Google 偏好情境式的問題，給了他一個重要的準備方向。 文化大不同：Top-down 的 Apple vs. Bottom-up 的 Google 如果以一句話點出 Apple 與 Google 的企業文化不同之處，WeiLin 最先想到的就是 Top-down Bottom-up。 Apple 非常重視將產品精修到極致，因此很多資源都放在總部，由總部完成研究與開發，再把產品和政策放到世界各地，因而塑造 Apple 強而有力的品牌識別。 也因為極度注重 Confidentiality（保密性），從 Apple 本身到供應鏈夥伴像是台積電等，所有 Stakeholders 都需要遵守嚴謹的保密條款，這也是為什麼不常看到 Apple 員工公開分享的原因。 Google 則是相較非常彈性，各個區域都有很大的創新動能來自於員工本身。像是現在很多人每天都離不開的 Gmail，一開始只是內部溝通的一個工具，與開發的同事本身業務絲毫沒有關係。但是在實際使用後公司看到了其價值，因而推廣成今天的 to C 產品。 身為人資角色的 WeiLin 更分享，今天他雖然隸屬於 Google Greater China，但是他主導的專案如果有很棒的成效，便可以推展到 Google APAC、其他區域甚至是美國總部。這樣的文化常常促使員工勇於創新、突破框架，帶來意想不到的發展。 員工的創新以及發揮空間很大，也間接代表每個人都有相對高的主導性。前面提到，Google 的面試包括一關由區域級的資深主管共同組成的 Hiring Committee。Committee 所需的資訊皆由 Recruiter 整理和提供，並需要頻繁地與 Committee 成員、各方 Stakeholders 溝通接洽，是高度參與的工作，並不只是傳統認知的營運輔助角色，Google 內部更將 Recruiter 定義為「Talent Business Partner」，便是看重 Recruiter 之於人才及業務發展的重要性。WeiLin 參加 2018 年在上海世博展覽中心舉辦的 Google Developer Days。 除了 Google Recruiter，還有什麼關鍵字？ 工作四年多，WeiLin 也從一開始的兢兢業業，到現在越來越游刃有餘，讓他不禁開始思考：除了工作還有什麼？ 「不要被工作與 title 限制住。」WeiLin 分享他對於職涯的想法，期待別人在想到他時，除了「Google Recruiter」，還能有其他的描述，而這些詞彙會是什麼，便是 WeiLin 正在探索的方向，就如同 Google 一向鼓勵員工「Realize your true color.」。在 WeiLin 接觸過的無數人才中，不少有潛力、能力不錯但卻不太會面試的 Candidate，讓他深感可惜，因而開始在粉絲專頁 美麗翹人資的面試筆記 分享求職的眉眉角角，歡迎大家按讚追蹤，Follow 科技人資的第一手資訊！ 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

全球知名消費品公司利潔時（Reckitt）旗下擁有滴露、益節、杜蕾斯、舒立效、碧蓮等品牌，秉持「以人為本」的理念，以「消費者共好」角度出發，攜手員工創造更潔淨、更健康的世界。利潔時（Reckitt）創立於1823年，全球總部位於英國，擁有200年的悠久歷史。利潔時旗下品牌包含大家耳熟能詳的滴露（Dettol）、益節（Move Free）、杜蕾斯（Durex）、舒立效（Strepsils）、碧蓮（Vanish）等，銷售據點涵蓋全球超過200個國家與地區，為全球最大的消費品公司之一。利潔時香港及台灣公司擁有超過百名員工，主要分為市場部、營銷部、財務部、供應及物流部、法規部、電子商務部門、人事部門等。 這次也特別邀請到利潔時台灣不同部門的三位員工：業務部長 Heidi、品牌經理 Jerry、資深供應計劃專員 Shelly 共同受訪，與我們分享在利潔時的工作體驗、利潔時的企業文化，以及利潔時如何協助員工培養國際視野與跨域合作能力。文章大綱 一、利潔時 Reckitt 工作日常三元素 二、員工多元發展，建立國際與跨域能力 三、利潔時團隊人才欣賞的三大特點一、利潔時 Reckitt 工作日常三元素：尊重、溝通、合作利潔時是極具規模的跨國消費品公司，工作步調有彈性、自由度高，團隊氣氛開放、活潑，重視每位員工的發展，更給予高度的自由，充分授權員工，並鼓勵員工尋求創新發展。這次我們透過訪談業務、行銷、供應鏈三個部門，實際了解利潔時的工作氛圍及團隊合作情況。（由左至右）利潔時品牌經理 Jerry、資深供應計劃專員 Shelly、業務部長 Heidi 和我們分享在利潔時的工作體驗、企業文化，以及利潔時如何協助員工培養國際視野與跨域合作能力。透過尊重與溝通，讓員工滿意度創新高！身為利潔時台灣業務部長的 Heidi，目前負責業績管理、通路經營、客戶管理等職務，說起剛到團隊時，遇到的最大困難就是「如何建立並穩定一個近乎全新的團隊」。 Heidi 大方分享，雖然團隊在初期適應與磨合上有些辛苦，但透過貫徹「尊重」與「溝通」兩件事，讓團隊能相互交流、尊重彼此的想法，同時不斷與員工溝通目標，並適時調整方向，就算過程辛苦，但大家會為了正在前進的目標做出改變、互相配合，讓團隊能共同成長、達到業績。 Heidi 説自己對團隊的業績與客戶管理要求標準不低，但在員工滿意度調查上卻創下新高，最關鍵原因就是大家都「專注並致力於做正確的事」，且願意傾聽、溝通與相互尊重，這些事都為團隊帶來正面影響，也證明這期間的一切努力都很值得。團隊合作加上充分授權，讓品牌效益最大化！利潔時品牌經理 Jerry，則負責爲旗下保健產品制定完善的品牌行銷規劃，從短期不斷地優化與消費者的溝通，到中、長期的品牌發展策略等，都是品牌經理的工作日常。 提到日常工作中最有成就感的時刻，Jerry 毫不猶豫地回答是「幫助品牌成長創新高的那一刻」，但 Jerry 強調，「品牌成長絕對不是靠一個人的力量，團隊合作是致勝關鍵！」 Jerry 說，利潔時的行銷團隊非常著重品牌與消費者的溝通，如何讓產品在市場中脫穎而出，需要團隊共同腦力激盪，而將想法實際落地執行到產出成果，也很仰賴團隊合作。 以母親節和父親節的行銷活動為例，這兩個節慶是保健食品的重要檔期，在籌劃節慶的宣傳策略時，行銷團隊會交流過去的經驗，並共同討論當年度的行銷與銷售計畫，尋找新的可能與消費者溝通，讓品牌可以不斷突破、創新！ 利潔時不僅鼓勵團隊合作，同時也落實「Freedom to Succeed」（自主成功）的精神，公司願意給予每個人充分的自主權與彈性，讓員工能百分之百投入在工作中，不斷保持彈性與創新思維，迎接市場上各種未知的挑戰，創造品牌、顧客與員工的三贏局面。跨部門溝通與合作，共同應對全球供應鏈挑戰 因應疫情，全球商機與市場需求快速增加，身為利潔時資深供應計劃專員的 Shelly，在任職期間，遇到疫情，使全球供應鏈大亂，導致物流延遲，台灣也連帶受到影響，但透過團隊的即時溝通與跨部門的快速協調，讓利潔時能以最有效率的方式，解決供貨問題並成功達成供貨目標。 Shelly 也提到團隊在遇到問題時，會一起思考解決方式，且過程公開透明，每個部門都專注於當下的挑戰，努力將問題排除，像是負責供應鏈的團隊努力爭取生產產能、與外部合作夥伴共同尋找方法，以利縮短供貨時間；行銷團隊也需不斷與總部協調，了解各地市場供貨情況；而面對消費者的業務團隊，則需調整市場策略、解答消費者的疑問等。 Shelly 笑著說，「每個環節都是環環相扣的，這也更加突顯跨部門溝通與合作的重要性，如果沒有團隊的及時配合，我們也無法這麼快速應對供應鏈帶來的挑戰。」二、鼓勵員工多元發展，建立國際視野，培養跨域能力 完善訓練搭配輪調制度，厚植人才實力，滿足員工職涯成就與目標！利潔時運用 50:40:10 的學習與發展思維，協助員工提升能力，意即 50% 透過實踐累積知識與經驗，40% 透過同事反饋、互動和導師制度向他人學習，10% 則通過不同課程、工作坊、員工培訓等渠道獲取新知。透過全面的訓練規劃，幫助每位員工拓展接觸領域、強化學習曲線。利潔時更針對想提升綜合能力、培養競爭力的人才，提供全球性的線上學習網站，包含個人、領導、組織等多元學習主題。 Heidi 以自身經驗為例，和我們分享利潔時的員工訓練非常紮實且全面，像是業務部門從入職開始，就會接受談判技巧的課程，不同的部門也會安排不同訓練，協助新人了解各部門業務，迅速適應工作。 利潔時不僅擁有完善的培訓流程，更透過跨部門與跨國輪調制度，讓員工能有接觸不同市場的機會、培養國際視野，同時增加企業的多樣性與包容性，推動團隊正向成長。 以 Jerry 來說，最初就是透過 Management Trainee Programme 加入利潔時，一入職就開始接受密集豐富的訓練課程，並藉由 1-2 年的時間輪調，到各部門觀察與學習。Jerry 也提到，公司不會因為你是新人，就不給你嘗試的機會，在計畫的訓練期間，Jerry 曾到香港輪調，公司給予極大的空間，鼓勵他在不同的市場中發揮所長，即使是剛畢業的新鮮人，也能快速累積實戰經驗，熟悉各種商業應用場景。 將「Freedom to Succeed」精神融入日常工作，鼓勵員工勇敢發言、大膽嘗試！利潔時不僅重視員工的職涯發展，更將「Freedom to Succeed」的精神帶入日常工作中，給予員工充分的自主權與挑戰空間，不論在哪個部門，都非常鼓勵員工提出自己的意見與想法。當意見無法被採用時，主管也會採引導式的做法，讓員工主動思考問題，以更全面的角度去分析事情，並從中汲取經驗，逐步培養做決策的能力。 Jerry 說，自己剛成為 Management Trainee 時，就被賦予要為新產品定價的重任，包含分析市場競爭狀況、了解自身產品優勢、模擬財報等。透過這次經驗，也讓 Jerry 感受到公司非常尊重員工的專業，並願意給予空間嘗試，提供每個人多元成長的機會。 正是因為「Freedom to Succeed」的理念，在利潔時沒有複雜的階級制度，有問題你可以大膽發問、有想法也能隨時提出，大家都願意無私分享。對於市場變化快速的 FMCG 產業而言，若溝通與執行效率提高，且每個人的意見都有機會被聽見，能一起溝通、發想、解決問題，將能提升團隊綜效。 推行「Give Time」全球義工計畫，攜手員工回饋社會利潔時秉持誠信，堅持做對的事情，並希望讓人們平等地享受最高品質的衛生、健康和營養，從不同面向共同建立一個更乾淨、更健康的世界！利潔時希望將理念實際付諸行動，攜手員工回饋社會，因此推行「Give Time」全球義工計畫，讓員工每年可以參與兩天的志工服務，實際爲社會做出貢獻。 Heidi、Jerry、Shelly 也與我們分享，員工們都非常喜歡這個活動，每次只要有新的志工活動推出，內部參與率都很高，台灣員工總投入時間更超過 128 小時！ Heidi 和 Jerry 曾參與育幼院的聖誕節活動，協助育幼院同仁包裝禮物、寫卡片等，而 Shelly 則是實際到「舊鞋救命」的組織，幫忙整理要捐贈至非洲的物資， Shelly 認為，在工作之餘可以回饋社會、傳遞愛，幫助到有需要的人，才能讓生活更有意義！ 利潔時台灣員工透過「Give Time」全球義工計畫，參與等家寶寶社會福利協會聖誕禮物募集志工活動，手工書寫、設計聖誕賀卡，並協助包裝禮物，將愛和物資贈與給弱勢孩童。利潔時台灣員工參與「舊鞋救命」志工活動，協助舊鞋分類，整理要捐贈並寄至非洲地區的物資。利潔時攜手員工回饋社會，幫助更多有需要的人，收穫愛並懂得分享愛，讓生活更有意義。三、利潔時團隊最欣賞充滿熱忱與創新、勇於挑戰的人才提供跨國舞台、充滿挑戰的環境，鼓勵員工大展長才！在訪談的最後，我們也詢問 Heidi、Jerry、Shelly，為何在這麼多跨國品牌與 FMCG 產業中，選擇進入利潔時工作，他們都不約而同提到「利潔時是一個充滿挑戰的環境，讓人能不斷成長。」 Heidi 提到自己過去在不同階段曾做過業務、通路行銷、通路管理等職位，而利潔時當時提供了一個很好的機會，能同時負責公司的業績管理、客戶管理、通路經營等，讓她可以整合與貢獻過去累積的能力，加上對客戶市場的熟悉與了解，能將更多不同的想法應用到客戶與業績管理，因此決定加入利潔時挑戰看看！ Shelly 也分享自己過往是從事供應與物流相關工作，不過上一份工作，比較偏下游的供應鏈管理，接觸到的是倉儲管理與物流配送等，但在利潔時可以體驗到更全面的供應鏈管理，透過與不同國家與地區的人合作，不但可以培養國際視野，了解到全球供應鏈的運作與流程，對職涯上更是一大加分！ 而 Jerry 加入的動機，則是因為利潔時旗下擁有許多跨領域的知名品牌，更是放眼全世界的國際公司，可以接觸到不同行銷面向的操作與洗禮。此外，利潔時規劃為期 18 個月的 Management Trainee Programme，提供完善的 360 度訓練，並且會針對個人志向與長處，妥善規劃未來職涯。 Jerry 更進一步提到，在跨國企業擔任品牌行銷，除了需要熟悉當地的市場環境，也同時要整合國外市場與總部的經驗，做出最適合的行銷決策，藉由這樣的跨國環境，能讓人擁有更深、更廣的歷練與眼界，對未來的職涯發展非常加分！ 具備熱忱、敢於溝通、擁抱挑戰是進入利潔時的關鍵因素！雖然利潔時是極具規模的全球消費品公司，但在挑選人才時，絕非只以應徵者過往留學或是跨國工作經驗做判斷。Shelly 認為，只要能在面試過程中，展現出對這個產業的熱情，以及樂於接受挑戰與變化的積極態度，其實就很有機會加入公司！Jerry 也進一步提到，利潔時同時具有國際性與 FMCG 的產業特性，工作步調快且變化多端，每天會與不同文化背景的客戶、同事交流相處，所以具備良好的適應能力很重要。再者，組織與溝通能力也是必備的技能，因為每天會接收來自總部、內部團隊、消費者的資訊，如何將資訊彙整、提出解決方案是相當重要的基礎能力。Heidi 最後也以自身觀察，幫大家統整出進入利潔時的關鍵條件：「想要進入利潔時不一定要在跨國公司任職過，但一定要有熱情及解決問題的能力，才能適應跨國的企業文化；應徵者也不一定要有留學的經驗，但在英文能力方面，應該要『敢說、能聽』，溝通的方式很多元，但都是建立在『敢』説這個基礎上。」利潔時 MT 計畫，培養年輕人才 利潔時目前正積極招募市場部和營銷部的人才，推行為期 18 個月的 MT 計畫（Management Trainee Programme），希望能吸引大學畢業生等人才，期許新鮮人在自主成功的工作環境中，開展事業里程！利潔時 MT 計畫：📍申請時間 | 即日起至 2023 年 3 月10 日📍預計時長 | 18 個月📍招募對象 | 擁有少於一年全職工作經驗的大學畢業生📍招募連結 | https://careers.reckitt.com/job-invite/46885/

麥肯錫（McKinsey）、BCG 和 Bain 三大合稱「MBB」的顧問公司，是不少人心中的夢幻工作，更被視為職涯的里程碑。然而，相信大家也多有耳聞，知名管顧公司光鮮亮麗的高薪與成就背後，更多的是不斷追求成長與應對變化的高壓。在《科技職涯》第二季的第 35 集中，我們邀請了目前正在全球頂尖管理諮詢公司的上海分公司擔任「組織及領導力發展專家（Organization Practice Specialist）」的 Vincent。Vincent 主要協助大中華區的企業處理不同的組織管理議題，包含績效評估、文化建立、組織變革等，需要在短時間內快速釐清委託企業的組織現況、提供合適的管理策略，有時甚至得快速帶領委託企業進行實作以落實決策的影響力。你也對管顧工作有興趣嗎？作為組織管理的顧問，Vincent 從中獲得什麼樣的職涯 insight？搶手的人才具備什麼樣的特質？MBB 管顧經驗對於職涯有什麼幫助？無論你是尋覓機會的優秀人才，還是關注企業與人才成長的管理階層，相信本集的《科技職涯》都會對你很有幫助！Podcast 各節摘要01:50 身為組織管理的顧問，Vincent 如何看待企業常提出的「重視人才」的主張？02:45 4 大類的企業文化＆看重的人才條件 — 第一種：Market Shaper04:05 第二種：Leadership Factory07:15 第三種：Execution-edge11:25 第四種：Talent Driven13:30 Vincent 協助過哪些組織管理的問題？15:25 身為顧問該如何應對客戶內部的立場問題？18:50 Vincent 認為這個時代的人才需要什麼樣的能力？26:25 在面對陌生的問題時，Vincent 會怎麼解決？28:30 作為顧問，Vincent 怎麼看待所謂的「甲乙方」迷思？35:05 在公司內部協作的關係中，要如何消除甲乙方的障礙？37:45 顧問業重視什麼樣的能力？39:35 Vincent 是怎麼投入人資＆顧問領域的？40:30 正職工作之餘同時身兼 DJ 的 Vincent，是怎麼開始這個興趣的？42:20 DJ 專業如何影響自己的職涯思維？MBB 顧問怎麼看企業「重視人才」的價值主張？ 在勞工價值普遍被提倡的潮流中，以人為本、重視人才等價值幾乎可以算是一間企業的「合格條件」。然而，在實際的情況中，又有多少員工真正感受到公司對於自己的重視 － 遠遠不僅是勞動力的供應者，而是長期的「合作夥伴」呢？相信有不少人對於企業所主張的「注重員工」有所質疑，否則像是「社畜」這樣的詞彙也不會如此盛行了。 然而，根據 Vincent 的經驗和觀察，以人為本並非僅是簡單的是非題，更多時候是公司與員工雙方的期待不同，員工所能提供的價值並非公司所需要的，因而感受不到公司對於自己的重視。在我們討論這個議題時，可以根據不同的企業文化、協作流程、管理制度有以下 4 種分類，同時也會介紹在各類中能夠一展長才的人才特質： 1. Market Shaper 市場先鋒（例如 Apple） 這類的企業有強烈的 Top-down 文化，主要依賴由上而下的創新與市場主導性很強的產品，同時對客戶、競爭對手跟市場狀況有深刻的洞察。這樣子的公司雖然可能也注重創新，但創新並非是全民運動，而是仰賴領導者精闢且有影響力的洞見，創造出未來性的產品。 Market Shaper（市場先鋒）青睞的人才特質 能夠對於市場需求、商業夥伴、競爭對手等各面向的利益關係人有精準的洞察與了解，同時能夠在內部建立流程管控，創造出帶領市場前進的產品。2. Leadership Factory 領導人工廠（例如 Google、Garena、GE） 與前面的 Market Shaper 相比，Leadership Factory 便是 Bottom-up 文化十分強烈的企業。這類企業傾向快速發展、積極提拔內部／年輕的領導人，常有 Management Associate 這樣的 program，或是藉由小 BU 嘗試新事物，快速試驗商業價值，成功就擴展、失敗就結束。同時，為因應頻繁的嘗試與相對年輕的領導角色，出色的 Leadership Factory 公司往往也有一套優秀的財務和風險管控制度，幫助快速前進的同時能夠適時喊停。 Leadership Factory（領導人工廠）青睞的人才特質 快速的學習能力，能夠擁抱變化與未知的挑戰，同時具備承擔責任與高壓的能力。此外，在這類公司的領導者需要建立互助開放的企業文化，能夠為員工設定有野心但也有潛力達成的目標，同時提供相應的獎勵與風險管控機制。3. Execution-edge 執行導向／精益求精（例如 Dell、TOYOTA） 這類文化常出現在講求極為精準、執行零失誤的製造業或是公司內部的執行單位。這樣的公司常有一套完整、充分驗證過的流程，確保不論是誰來執行都能夠有至少 80 分的品質。Vincent 特別分享，這類的公司常被認為極度 Top-down、無法體現個人價值，但其實他們也會希望員工能夠主動提出改進的意見，一起優化現有的制度、流程、甚至是公司策略。 Execution-edge（執行導向／精益求精）青睞的人才特質 能夠對流程有高度的管控能力會是主要的競爭優勢，這類公司的由下而上創新不是一般認知的破壞式（innovative market breakthrough）創新，而是在現有的基礎上優化以追求更高的目標。在 Execution-edge 公司中的領導者需要將打造公司競爭力的知識、文化與習慣系統化整理，確保每位員工都有一致的標準可以依循、都能操作現有的最佳作法，並營造一個持續進步、共同參與的環境。4. Talent Driven 人才核心（例如律師事務所、顧問公司、私募基金、醫療單位等） 人才所帶來的知識與能力是這類企業最主要的競爭力來源，因此他們通常會不惜重金網羅市場上最頂尖的人才，這也是為何這類公司的待遇與福利經常十分優渥。同時，因為知識為競爭力核心，這類企業也會重視內部的知識分享，以確保整個專家的網路是活絡暢通的。 Talent Driven（人才核心）青睞的人才特質 在專業能力或是公司需要你的能力上要保持頂尖，能夠持續學習市場最新的知識和想法，甚至要能夠帶領相關議題的討論及預測。 至於如何判斷每一間企業屬於上述 4 類中的哪一種，Vincent 建議可以先從公司的競爭優勢分析，是產品、領導者、流程還是人才的知識，大概就可以略知一二。仔細剖析過後，也許你會發現你關注的企業並非不重視人才，只是對方需要的人才有其特定的類型和特質。在加入 MBB 前，Vincent 還有哪些經驗呢？來看看 Vincent 完整的 Cake！ 如果你也喜歡 Vincent 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 MBB 的管理顧問工作日常：管顧怎麼解問題？如何破解甲乙方迷思？什麼樣的人才很搶手？ 除了常常見到公司提出「重視人才」的主張，想必大家也常看到一個職缺要求具備「解決問題的能力」。到底什麼是所謂的「解決問題的能力」？以解決問題著名的管理顧問公司，又是怎麼解決一個完全陌生的問題的呢？ 逐步拆解問題，將大哉問化為可逐步解決的小問題 根據 Vincent 的經驗，其實很少有問題是「完全沒有人嘗試解決過」的，大多是解決失敗，或是解決成功但是方法沒有公開。無論如何，「拆解問題」通常是 Vincent 在面對陌生問題的第一步，陌生的問題之所以陌生是源於沒有「解決的 SOP」，但還是可以借助一些行之有年的方法論一步步拆解，例如著名的 麥肯錫七步問題解決法，或是 Vincent 在台大的 CTPS 解決問題理論與實務課程 中也學過一套很有幫助的原則與流程，都可以幫助他面對所謂「陌生的問題」。 作為 MBB 管理顧問，Vincent 遇過什麼組織管理的問題？ Vincent 目前主要協助客戶解決組織及領導力發展的相關問題，就他的經驗，大部分的企業所遇到的組織問題不外乎以下三種： People – 高管團隊的團隊效能＆個人發展、公司整體的能力建設計畫、提高員工的參與感、降低離職率等。Structure – 公司的組織架構怎麼調整，人員的編制議題（組織金字塔、每個崗位的人數和能力要求、管理規模）、併購或被併購之後的架構要怎麼合併等。Process — 部門與部門之間的分工，公司的決策流程（決策矩陣、決策權的歸屬或下放與否）與方式的重新梳理、績效考核制度的更新等。 身為第三方的顧問，Vincent 坦言他時常面臨所謂「對的答案」以及「適合的答案」之間的角力，儘管他能夠以顧問的身份客觀點出問題和解決方式，但卻不見得能夠被 100% 採納。在面對客戶公司內部的立場問題時，他也會需要一些時間去觀察每間企業的狀況，可能是直接與員工對話，或是從一些蛛絲馬跡找出原因，例如說常態合併的單位，這家公司卻特別劃分出去等等，以逐步掌握與客戶的應對方式。 對外對內都適用！定義自己為「夥伴」，MBB 管理顧問的合作心法 「顧問公司不是來提供答案的，而是藉由他知道的其他解決方法，結合客戶提供的歷史背景等資訊，雙方合作一起找出 solution。」當我們聊到熱門的「甲乙方」話題，Vincent 鄭重地說。 如同前面提到的，所謂的「對的答案」vs. 「適合的答案」，同時考驗一位顧問如何做事與做人。Vincent 就曾經遇過防備心極重的客戶，可能是怕被檢視，可能是跟顧問公司有不好的合作經驗，可能是覺得自己的能力不被信任。他認為這樣的問題沒有 SOP，而是要探究每一個個案背後的原因。 Vincent 曾有一位本身為 HR Head 的客戶因為過去有被顧問公司搶走功勞的經驗，因而對所有的顧問都有強烈的不信任感。一開始 Vincent 先藉由輕鬆的閒聊與這位 HR Head 建立關係、了解對方過去的經歷、觀察出他所在意的部分，後來便規劃讓對方有更多向領導層展現的機會，例如 Vincent 會與他一起練習簡報，但是讓他獨自上台、顧問們也沒有現場參與。種種接觸後逐步減少了這位客戶的防備，雙方也才能夠順利合作解決其他問題。 「不要期待可以一次解決，要重複證明是為了客戶的成功而非顧問公司自己的品牌。」面對信任感的議題，Vincent 的建議是不要求快，先了解客戶背後的 concern、積極用行動建立信任，才能達成長期互惠的合作關係。 就算不是管顧也可以運用的職場合作思維 跳脫客戶與 Agency 之間的角色，就算沒有太多對外合作的機會，公司內部一定也會有協作的需要，要如何在每次與他人的合作中，都能夠產生最大的價值呢？ 其實光是會用「甲乙方」這個詞彙來定義雙方關係，代表一開始就有明確的立場劃分。公司內部協作也是一樣的，如果在行事的過程中明確區分你我，執著於責任歸屬和工作量多寡，難免會產生部門的摩擦與壁壘。但是，若將思考的範疇提升到整間公司的維度，一起追求更廣的利益、更大的共同目標，可能就不會再拘泥於小事的分工，才能達成合作的綜效，真正落實 1+12 的效益。 企業、產業、人才的共同升級：MBB 管理顧問分享搶手的人才特質 看過這麼多組織面臨產業與市場的變化而追求轉型升級，Vincent 也與我們分享他所觀察到的人才趨勢，也就是所謂的由 AI、大數據科技所推動的「人才 4.0」。過去在工業 3.0 的時代，知識落差塑造所謂的「術業有專攻」的職場生態，會計師、醫師、律師等專才炙手可熱。然而，如今拜科技所賜，知識的取得門檻越來越低，儘管專業人才的需求短時間內還不會完全消失，具備綜合性技能的人才漸漸成為主流，而這樣的人才通常擁有以下 3 種特質： 豐富的可轉移技能 也就是所有職位都會需要用到的能力，像是溝通、解決問題等。每種能力又可以更細緻的劃分，比如說溝通技巧又可以分為精準的口語表達、公眾演講、主持會議、email 等等。擁有幫助職涯成長的多元技能 Vincent 分享，如果想要走得高走得遠，往往需要好幾個「hashtag」。像是一位 PM 可能具備 #財務 #產品 #業務，一位 BU 主管可能是 #HR #業務，而一位 CFO 絕對不會只懂財務，可能同時還熟悉 #供應鏈 #業務等。 「與其深造不如先看未來的目標需要什麼 combo。」Vincent 提醒，在這個講究個人價值的時代，打造自己獨特的定位，可能比專精於單一的領域有更多合適的機會。 卓越的學習能力與速度 「不是來自於聰明與否，而是刻意練習（deliberate practice）。」聊到「學習新事物」，Vincent 特意分享關於學習的迷思。不諱言，聰明的人當然會學得更快，但是 Vincent 認為「學習」是可以練習的，也沒有聰明不聰明的門檻。若是工作中常用到的技能，邊做邊學固然有幫助，但可能因為工作中使用的方法固定，最後還是無法全盤掌握、進而失去方向。 所以 Vincent 認為「刻意練習」是很重要的。如果想要學習新技能，可以拆解成幾個小部分，每三週學一個，兩三個月後就可以練習到這新技能的全部面向。舉例來說，如果想要練習溝通能力，可以先在一開始的三個禮拜學習寫 email。像是 Vincent 自己就會跟 PM 約定好學習目標，每天都寄出一封練習的 email、請 PM 給予建議，三個禮拜後他就可以掌握寫 email 的基本技巧，繼續再學習溝通技能的其他面向。 管理顧問經驗如何幫助職涯成長？MBB 管顧的親身經驗談在管理顧問的正職工作之餘，Vincent 也是一位 DJ。 從心理系到 MBB 管理顧問 台大心理系畢業的 Vincent，身邊朋友如果想往商業領域發展，通常有三個方向：人資、UIUX、統計。Vincent 自己對人資一直都很有興趣，大四時又進到以人資和領導力顧問著名的 DDI 實習，從此開啟了他的顧問之路。而現在在 MBB 的工作，也是持續結合了人資＆顧問的專業，協助企業進行組織改革或是解決管理相關的議題。 MBB 管顧必備技能：邏輯、溝通、英文 想要加入 MBB，除了具備專業知識之外，同樣重要的是三大基礎能力：邏輯、溝通、英文。MBB 身為國際企業，對於英文能力的要求自然不在話下。再來，顧問業著名的「解決問題能力」便是來自於清晰的邏輯，畢竟遇到的問題千奇百怪，不可能每一種都有經驗，因此如何把比較廣的、相對模糊的問題定義成現階段可解決的規模，可以說是顧問的基本功。 有了解決方法，也要有能力把方法紀錄和傳達，畢竟一位顧問不可能永遠都埋頭苦幹，客戶也不可能對於解決的過程永遠不過問，顧問必須要能夠有架構地傳達自己的答案，而良好的溝通能力不僅是工作上所需，更是建立信任感的重要工具。 MBB 正業與 DJ 副業 － 如何選擇工作？應該關注終點而非方法 身處高壓的管顧業，Vincent 也曾面臨放棄的邊緣，那時他剛脫離新鮮人的階段、開始深入地思考自己的職涯。需要換個環境的 Vincent 剛好獲得一個 DJ 課程的體驗券，開啟了新的興趣，後來甚至毅然決然向公司請了三個月的假到荷蘭學習 DJ，如今更會在工作之餘舉辦 Party 並身兼 DJ，除了是嗜好，也是他看重的專業。 目前已在管顧業第 6 年的 Vincent，仍然持續在思考職涯的目標，而身處許多人嚮往的管顧業，Vincent 也想提醒每位對於這個行業有興趣的求職者，都應該更審慎思考顧問工作可以為自己的職涯所帶來的價值。就像是旅行一樣，到達終點有很多種方法，可以搭大眾運輸、可以自己開車，有些人在意過程，有些人在意結果，但是過程是否對結果有益、是否值得投資，都是可以納入考量的。 顧問工作在能力培養、履歷呈現和求職的過程中，的確都有其價值，但是如果顧問工作並不能幫助你完成最後想要達成的目標、價值觀、成就感或是喜歡的事，那麼顧問這個「交通工具」，可能就不是帶你到終點的最好方法。 在 Vincent 對於職涯的思考中，工作是生活的一環，雖然比重很重，但仍然沒有超過生活。因此他會持續保持不讓工作的權重超過整體生活的經營。當然，找到所謂的答案並不容易，也可能沒有絕對真理的答案，但他認為只要有持續在想、有意識思考自己想要在工作中體現的元素和價值，並能夠至少在當下有一個滿意的答案，就已經是很大的收穫了。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

Vpon 威朋大數據是一間數據技術公司，以優質的數據分析技術提供客戶在行銷、廣告投放為主要商業模式，運用的技術包含：機器學習 （Machine Learning）、人工智慧（Artificial Inteligence）和海量數據 （Big Data） 等等。Vpon 威朋是一家「亞洲級別」的企業，目前有6個據點，包含台北、上海、東京、大阪、香港、新加坡，客戶超過 1,500 家，每月處理的活躍用戶數更達 9 億。 公司位於松山區熱鬧的商務大樓，企業環境整體走近幾年流行的 Loft 風，溫和的鵝黃色光線和隨處都能書寫的玻璃牆面，讓成員隨手紀錄和呈現架構草稿。櫃檯旁滿滿的獎座吸引了我們的注意，有多個行銷傳播傑出貢獻獎、香港 The Spark Awards 、以及連續第二年榮獲 Greater China Specialist Agency of the Year 大中華區年度最佳專業代理商銅獎等知名獎項。訪問執行長兼創辦人吳詣泓 Victor，Vpon 威朋的戰績豐厚，感到最具代表性的是哪座？ 他分享最令 Vpon 威朋感到驕傲的，是接連在 2014、2015 年獲得《Forbes China 富比士中國 100 強》的「中國非上市潛力企業」第 6 名與第 3 名，光是入圍 Forbes China 角逐的企業就有 3000 多家，Vpon 威朋從這些優秀企業中能夠脫穎而出，從這樣的殊榮足以顯示公司的技術實力與野心。 Victor 談到企業信仰的核心理念，說明 Vpon 威朋的企業文化主要分為三大塊：「創業家精神」、「開放」與「利他」。 「創業家精神」希望員工具有獨立解決問題的能力、「開放」則希望員工對於市場資訊，能不吝與同仁、客戶交流，不要藏私才能共創出最大的商業價值；「所以我們公司沒什麼政治問題。」Victor 肯定地說。而「利他」也是 Vpon 威朋的核心精神，Vpon 威朋深信唯有幫助客戶取得利益，才能創造公司利益，進而產生個人利益。 亞洲級的征戰實力與福利待遇 對於這次招聘進來的工程師，Vpon 威朋期待他們擁有國際視野，和不同國家、文化的同仁進行團隊協作。執行長強調，工程師不應該只窩在辦公室打造產品，他會有許多外派出差的機會，帶著台灣的技術實力直接將產品展示給各國客戶看，「曾經有個日本客戶聽完我們的工程師 Demo，只發出一句『すごい（su-go-i）』的讚嘆，證明台灣的技術實力很值得驕傲。」另外在專業技術上，Victor 說：「我們專注於 Big Data、ML、AI 等領域，這方面不斷追求最新的技術趨勢並嘗試。」期待工程師同仁能用亞洲級別的標準期許自己。 當然，Vpon 威朋的工程師具備亞洲級的技術力與協作力時，薪資福利也會是亞洲、甚至是世界級的。就像一進公司入口的鐵門上，貼了一張由執行長親筆簽名核過的公告：同仁進公司第一年就享有16 天特休假期。「我們希望在所有政策上都實踐『亞洲級別』的理想，不會只要求員工有亞洲實力，卻還用台灣勞基法的低標來訂福利。」Victor說。 那麼，成為 Vpon 威朋的工程師後會面臨的第一個挑戰會是什麼？Victor 表示，要面對一群很聰明的同事與客戶，原則上每天都像在思想博弈，有時候溝通能力會跟著被鍛鍊，「不是一件輕鬆的事，但絕對能讓你得到的成果大於鍛鍊過程！」 如果你認同 Vpon 威朋的企業文化，也樂於迎向這樣的挑戰，Vpon 威朋也邀請你將台灣人才的精湛技術力，展現給世界！

邀請 Glen 分享 Google 產品經理的面試流程「什麼？非技術背景的土生土長台灣人也能進美國本土科技業？」 近幾年由於網路業在矽谷的大爆發，讓許多前往美國就讀商管碩士（MBA）的留學生開始將目光從傳統的管顧、投行產業轉向科技業。其中，又以產品經理（PM；Product Manager）一職最受青睞 — PM 不僅能讓文組與商管學生發揮其擅長溝通的長才，薪水上也是最靠近工程師的非技術職位。本文經Glen 授權刊登，原文刊載於此。 文章大綱 一、決定 Google 面試的原因 二、我的求職背景簡介 三、 Google 面試的 2 大流程 一、決定 Google 面試的原因 經過薪資平台統計， Google 人才在 MBA 畢業後的 Level 4 PM 薪水平均為 $251k USD，而較為資深的 Level 5 薪資甚至可達 $341k USD，成為眾多 MBA 畢業生的夢幻工作。 適逢 2021 與 2022 年北美就業市場的火熱，我也藉機試試身手面試了 Google 與其他公司產品經理的職位。一路上感謝很多人的建議與幫助，於是想藉由這篇文章來分享面試心得，希望對矽谷 PM 有興趣的台灣人有所幫助。二、關於我的求職背景 ▍學歷：大學在台灣雙主修傳播與商管科系，研究所於美國 Top MBA 主修商業分析與創業管理。由於無技術背景且 Google PM 十分看重這塊，起初在 MBA 畢業後申請 Google PM 時直接被 Recruiter 建議改申請無技術門檻的 Product Support Manager （提供客戶產品服務協助）。 但隨著 MBA 畢業後在美國累積三年的 PM 經驗，順利通過初步篩選及後續面試，應是實務工作經驗彌補了技術不足的部分。 ▍身份：由於持有台灣護照，我是先於美國讀 MBA 後拿到 OPT （學生短期工作簽證），隨後轉為 H-1B（正式工作簽證）。對於商管背景學生來說，先於美國取得碩士學位後再拿到 OPT 大概是最穩的一條路。 值得注意的是，過去商管學位最為人詬病的是 OPT 只有一年期限，因此 H-1B 只有 1–2 次抽籤機會。但是隨著 STEM 定義的放寬，現在許多 MBA 都有提供符合 STEM 標準的主修（如商業分析），因此 OPT 期限可延至三年，大幅提升留美機會。 若無相關身份且無意願申請研究所，可能唯一的方法是先加入 Google 海外分公司，並透過 L-1 簽證調回總部，不過時間成本跟難度勢必拉得很高。 ▍工作經驗：在本次申請 Google PM 時，已累積了三年在美國的 PM 經驗（包括一年的 FAANG 以及兩年的 A 輪新創）。在此之前，我在知名日商網路業的台灣分公司擔任一年的商務開發及兩年的產品管理與營運。 在產品種類部分，我過去的經驗主要集中於 SaaS 跟 B2B MarTech 產品，無任何 B2C 相關經驗。然而實際上在面試時，產業特定知識並沒有這麼重要。由於 Google PM 在矽谷的招聘是先通過 On-site 面試後才分組，因此題目上也較為廣泛，並不會針對某個產業的專業知識進行詢問（聽說 Google Cloud 除外）。 三、Google 產品經理招聘 2 流程與面試經驗Google PM 的招聘流程基本上與其他公司大同小異，面試流程包含：上網投遞＆履歷篩選電話面試（1－2 輪，看面試表現決定是否有追加輪）On-site 面試 （5 輪） 比較不同的是，Google PM 是先通過 On-site 面試後才分組，因此後續還要與不同的團隊聊完並完成分組後才算完成整個流程。由於履歷篩選的要點與其他公司相似（找到他人推薦，確保經驗相關性跟聚焦在可量化的影響力等），而本文將著重在面試經驗的分享。 另外，由於保密條款的關係，以下分享的面試題目並非實際面試遭遇到的問題，而是網路上可找尋到的公開題目，但核心概念與解題思維類似，提供給大家參考！Google 面試流程一：Phone Interview 在通過履歷篩選後，第一關是和一位 Google PM 進行電話面試。相較於其他科技公司的 PM 面試，Google PM 的面試絕對是數一數二困難的。原因在於，Google 最初的電話面試可能就包含以下類型的題目：Product insight and design（產品洞察與設計）：要求面試者分析指定的產品或議題、提出用戶輪廓與痛點、發想新的產品、以及如何衡量成效。Analytical（數量估計）：在進行一連串的假設下，進行對市場及用戶規模的估計。Strategic insights（商業策略與洞察）：以企業領導者的角色，全面性的分析公司、市場、產品狀況，並做出相應的決策建議。Creativity（創意想法）：衡量面試者是否能出創新的產品想法。Googleyness（Google 文化）：透過情境題與過去工作經驗來衡量面試者是否契合 Google 的公司文化。Leadership（領導力）：透過情境題與過去工作經驗來衡量產品經理是否能有效的帶領團隊及影響利害關係人。 由於 Google 的電話面試僅短短的 45 分鐘，面試者可以從這六大面向裡面選擇想回答的方向，因為沒有制式的問題與流程，也造就面試準備的困難度。 🛎 我被問及下列兩種類似的題目： (~30 mins) Design a bike service for local communities (Product insight and design, Creativity)(~15 mins) Tell me about a new product you love. If you’re the CEO of Google, how would you collaborate with this company? (Product insight and design, Strategic Insights, Creativity) 面臨這樣讓人不知所措的開放性問題，我自己的策略是先不管答案好壞，都必須透過一個清楚的回答架構，主動提及面試官想聽到的點，以方便他們做筆記。因爲通常在對應徵者進行 debrief 的時候，面試官必須要針對各個重點面向來給予評分。如果在回答上能夠契合這些要點，就會讓面試官更加輕鬆地把你的答案記錄下來，確保沒有遺漏。在實際面試上，我通常採用以下 4 原則來回答問題： 答案透過 BUS Framework 進行拆解：（以三點為核心答案，並加以延伸）○ Business：向面試官確認公司與產品的當前狀況、短期目標、長期願景○Users：以自身的理解，描述目標族群的型態與痛點○Solutions：結合短期目標、長期願景、與用戶痛點，提出 3 到 5 個產品想法針對客戶訂定明確的規則：在提出目標用戶跟解決方案時，提出對優先順序（Prioritization）的看法，並且有明確的準則。我自己的做法是為結合業界常用的 RICE Framework （Reach, Impact, Confidence, Effort）以及確保提出的想法和產品目標及願景一致。用戶描述與產業洞察越深越好：相較於提出完美的解決方案，PM 的面試其實更看重的是能不能徹底地了解用戶輪廓以及痛點。而在大多數的情況下，如果能找出正確的問題，其實解決方案也會水到渠成。提出至少 1 個 Moonshot idea：在提出解決方案時，最好能分享至少一個看似瘋狂但創意十足的想法。尤其是在 Google 這樣天才工程師到處都是的地方，若能提出一些不受限的另類思維，將會有助於在 Creativity 層面上進行加分。 在進行電話面試時，我認為 Google 和其他家公司（如 Facebook）最大的不同在於，Google 在後續追問的問題上十分靈活，有時甚至故意引導應徵者脫離既有的架構（或許知道大家都在背架構），來考驗面試者對不同面向問題的理解程度。 像是根據面試者的回答來穿插產品上市與推廣策略（Go-to-Market）、團隊協調與合作（Team Alignment）、執行細節（Execution）、衝突管理（Conflict Management）等相關問題。因此建議在背好架構之餘，也得培養隨機應變的能力。Google 面試流程二：On-site Interviews 結束完電話面試後，兩天後收到 Recruiter 通知將進行五關的 On-site Interviews，並且以進入 Level 5 為目標。相較於一開始的電話面試，除了既有的產品設計相關問題外，主要差別可以分為兩大項說明：1. 不少問題從產品層級拉高到公司戰略層級 相較於電話面試專注於產品層級的產品設計及改進面試問題，在 On-site 時碰到了更多策略方面的問題，像是： Tell me about an interesting tech startup and its business and product strategy. How do they win the market?(follow-up) If you’re the CEO of this startup, what would you do to capture the next big opportunity?(follow-up) Why aren’t they doing so now? What would be the key blockers and considerations?If you’re the CEO of Lyft, what new business would you enter and how would you evaluate this decision? 在回答的策略上，由於問題的廣度加大，除了運用先前所提到的 BUS Framework，我自己也會帶入管顧個案面試常用的 Porter’s Five Forces、3C (Company, Customers, Competitors)、SWOT 等模型來做為輔助。 除此之外，我個人也推薦報名 Reforge 產品經理的課程，了解矽谷科技公司當前的最新想法跟產品策略。但由於這類問題沒有標準答案，我個人覺得最好的策略是將面試互動變成像是兩方在交流討論，而非單方面的陳述，來確保自己的回答有包含面試官想聽的內容。3C 理論：以顧客（Customer）、企業（Company）、競爭者（Competitor）三大面向進行分析並制定執行策略。 顧客（Customer）：針對客戶需求進行分析，維護消費者體驗 企業（Company）：著重產品效能與價值，提升品牌認知 競爭者（Competitor）：將公司和競品進行比較，針對自我優勢加強推廣，做出特色區別 2. 追加 45 分鐘的技術面試（Technical Interview） 這部分大概是 Google PM 和其他科技公司 PM 面試最大的不同——由於 Google 是以工程師為文化核心的公司，因此要求 PM 必須通過技術面試來考核其技術能力，這也大概是對文組及商管背景學生最難挑戰的一關。 在實際面試中，應徵者可能會被詢問的兩大問題： 系統設計（System Design）：設計並解釋一項網路服務的後端服務與資料庫演算法（Algorithm）：設計一個演算法來解決或優化指定的用戶問題 在詢問現任 Google PM 朋友的意見後，得到的建議是最好將 100% 的心力準備在系統設計上。若真的被詢問演算法相關問題，除非有深厚的 CS 知識，否則可以直接和面試官要求換題。否則在有限的準備時間（通常為 1–3 週）下，不太可能同時將兩個問題方向的準備提升到能通過面試的水平。 然而，就算是只準備系統設計面試，對於非技術背景的應徵者還是非常具有挑戰性。我自己是花了整個耶誕節假期將以下內容看完，並且練習了 8-10 個考古題。而在面試時，我很幸運地直接被問到系統設計而非演算法，題目類似如下： Q：Design a note taking app (i.e. Evernote) that supports note sharing and real-time co-edit by multiple users. A：(沒有技術背景的我以 4 策略回覆) 清楚界定產品功能性（functional）與非功能性（non-functional）需求，並從簡單的功能開始設計（i.e. 創建一個筆記）從最簡單、最笨的架構開始，然後根據面試官的需求往上加（i.e. Load Balancer, CDN, Access Control, Data Schema, Distributed Database, etc.)盡量將答案維持在High-level（i.e. 在資料庫選擇上，停留在 SQL 跟 NoSQL 的選擇並分析其優缺點就好， 而非更細的實際服務名稱，否則可能會被問到實際選擇的取捨然後答不出來）面對較為困難的需求時，向面試官求助來得到線索，像是用戶的實際使用行為，來簡化設計難度 我自己的面試經驗是，面試官從頭到尾人都很好，基本上只是想要了解我在系統設計上是否有基礎概念，而非想要將我考倒。像是我們不小心討論到用 hash function 來產生 ID 的時候，他主動說這方面太難然後跳過這問題，並且在後續討論到較難的需求時，也會主動給一些想法。事實上，事後 Recruiter 針對 On-site 給回饋時，她說我的技術面試是所有關卡表現最好的，似乎應該考慮轉職了（？）Result Reflection 在 On-site 面試後約一週，Recruiter 打電話來恭喜我 On-site interviews 通過了，但是需要進行為期 3~4 週的分組才能發 Offer。然而當時已經有個即將到期的 Exploding offer，且職級比 Google 的更為理想，因此最後決定不進行後續的流程，只好未來有機會再戰！ 回想起整個 Google PM 的面試準備過程，真心覺得雖然 Google 的面試問題包山包海，甚至還有對文組及商管背景投資報酬率極低的系統設計，但是也讓我有機會重新複習產品經理的所有基礎知識，並且從技術的角度上更加了解自己現在做的產品，也是一趟難忘的旅程。想了解更多Google 的面試技巧，更多參考：從 Apple 到 Google，Recruiter WeiLin 解析 Google 面試技巧與科技人資職涯！ 人物小檔案：GlenYeh出生台北 ，現居舊金山的文組科技人。歡迎透過 LinkedIn 聯繫。目前於 Meta 總部擔任資深產品經理，先前則在 Amazon 與 LINE 領導產品開發與戰略。平常除了工作外，就是被家中的柴犬欺負。本文經Glen 授權刊登，原文刊載於此。

台灣 IBM 全球企業諮詢服務事業群總經理吳建宏 Hong Wu 與我們分享 IBM 顧問的工作日常以及 IBM 重視的人才特質在同一家公司待上 13 年是什麼樣子？ 加入台灣 IBM 超過 13 年， Hong 一路從金融業的顧問，帶領兩、三人團隊的 Leader，到現在成為領導超過 500 人的全球企業諮詢服務事業群（Global Business Services, GBS）總經理。 「13 年會很久嗎？還好吧？」Hong 笑說這段職涯馬拉松看似很長，但對他來說，在 IBM 的每一天都像是重新起跑，「顧問的生活其實很精彩又緊湊，和不同的團隊一起出任務，面對不一樣的客戶或挑戰，運用的科技也日新月異。所以這 13 年的每一天，我都在學習。」 IBM 科技顧問在做什麼？軟硬技能兼備，從科技＋產業痛點下手 從 IBM 負責金融業的顧問經理出發，Hong 說自己這 13 年來都在做同一件事，「都在運用科技解決客戶的問題，協助客戶規劃業務及資訊發展策略、提供完整的解決方案，協助他們數位轉型。」 而身為 IBM 科技顧問，困難的地方在於，要同時掌握科技的前瞻技術與該行業的領域知識，並且運用顧問的邏輯、敏捷的方式做事，軟硬技能兼備，才能有效解決問題。「大家或許認為在一家公司待三、五年就很長了，但身為顧問，時間越久，見識與經驗越多，身價就越高。」Hong 向我們說明 IBM 顧問和其他產業的最大不同， 「年輕的顧問會先從科技、方法面向解決問題，但隨著時間和經驗累積，資深的顧問會舉一反三，掌握關鍵議題、產業痛點，清楚論述自己的觀點與建議，提供最完整的解決方案。」 身為顧問的 Hong 經常需要主持各種演討會，分享前瞻思維與全球趨勢從顧問到 Leader：讓人才有發揮的舞台，就是我每天的工作 儘管擁有資管和 MBA 背景，Hong 的顧問能力也是加入 IBM 後才培養的。Hong 坦言，現在最缺的正是懂科技、又能理解產業別問題的綜合性人才，「市場上的科技人才已經很搶手，但這種綜合性人才更是一將難求，IBM 有非常完整的職涯訓練，全球領先的技術、前瞻的產業知識、顧問技巧和解決問題的方法論，再加上每天在各行業的頂尖客戶端所累積的實戰經驗，才有辦法持續培養人才，用最好的資源協助客戶。」 Hong 更引以為傲地表示：「我們去年（2019）舉辦了三天的 GBS University ，邀請來自多國的講師，開了 40 多堂必修與選修的課程，還有完整的選課機制，讓所有同事累積更多專業技能。只可惜今年因為疫情沒辦法續辦，明年如果疫情解除，我們一定會再舉辦！」 IBM GBS University @ 台灣大學—透過三天緊密的課程訓練，讓同事累積更多專業技能 過去三年，IBM 的全球企業諮詢服務事業群的人數擴展了 6 成以上，從 300 多人到現在超過 550 人的團隊，並即將往更大的規模發展，身為總經理的 Hong 十分清楚自己現在的使命，「我需要創造更開放、透明的環境，自然而然地，每個顧問在 IBM 就有更大的舞台可以發揮，和產業中的領導品牌客戶一起成長。這就是我每天的工作。」台灣 IBM 全球企業諮詢服務事業群的新人迎新歡迎會 Leader 的學習日常：學技術、新思維，也學著在跨世代溝通中找平衡 Hong 笑著說自己在 IBM 的每一天都在學習——學新的技術、思維和工作方法，學習跟年輕世代的同事溝通相處，也學習怎麼當 Leader。 重視成長型心態（Growth mindset）的 IBM，從管理層到員工端都認真落實，「像 2015 年導入的 Design Thinking（設計思考），還有最近的敏捷工作方法、混合雲技術等，都是我當 Leader 後才出現的，我就必須和其他 Leader 們一起參加完整培訓，才能更全面地向客戶和團隊說明，導入新技術或方法後，在管理機制或流程組織上該如何調整。」 「顧問的生活很忙碌，辛苦的地方就是要不斷學習，才有辦法帶新的東西給客戶。」Hong 更強調，所謂的學習不僅限於工作知識上的，還要從不同的人身上接收新觀點， 「我很喜歡花時間在團隊身上，一起吃飯、喝酒、唱歌，慶祝每個重要的里程碑，才知道彼此在意什麼。」 Hong 說自己已經很久沒看電視或影劇，都靠年輕同事的分享來掌握現在的流行，「像愛的迫降和后翼棄兵，都是他們告訴我的。」話匣子開了，Hong 繼續揭露許多新鮮的觀察，「跟我的 Mentee 聊過以後，才發現現在年輕人都喜歡衝浪？」看到我們認同地大力點頭，Hong 只好笑著接受，「我們那個年代沒有耶！烏石港什麼時候變成熱門景點了？我還以為爬山是屬於長輩的運動。」 Hong 堅信這種「跨世代溝通」是必要的，「每個世代的價值觀和工作習慣一定不同，像我們或許比較以工作為重，年輕世代則認為個人時間也很重要，雖然不太可能兩邊的需求都被完全滿足，但彼此互相尊重，總是可以取得平衡點。」凹豆（Outdoor）系的 Hong 常跟著 IBM 龍舟隊到處征戰，今年端午節參加台北市跟新北市的龍舟賽，去年甚至到香港出賽！ 線上直播舉行工作坊、教員工穿搭？打破想像與距離限制的 IBM「阿宏之聲」 不斷更新自己的資料庫，結合跨世代溝通，Hong 甚至在 IBM 創了一個直播頻道叫「阿宏之聲」，每集約 30 分鐘，目前已經播出 30 幾集。除了討論混合雲、 AI 、數據等專業領域，也邀請客戶經驗分享，或是把 IBM 在第一線舉辦給客戶參加的研討會內容搬上阿宏之聲。 因應疫情，也推廣如何運用數位工具舉辦線上的設計思考工作坊、遠距的專案管理、敏捷會議等；也有母親節特輯，邀請台灣 IBM 總經理 Lisa Kao 來分享職場女性如何兼顧工作與家庭；甚至還有穿搭教學，請來兩位號稱紳士顧問的 IBM 型男主管，告訴大家如何維持專業又穿著得體。 今年的父親節特輯，Hong 的「阿宏之聲」直播頻道邀請兩位 IBM 型男主管，告訴大家如何維持專業、穿的得體 「現在流行 Smart Casual，平常大家都穿得比較隨性，但我們是提供客戶專業服務的顧問」，Hong 認真解釋穿搭特輯誕生的原因，「有時候外表也是專業的一部分，不是只有好的 Proposal 就足夠，面對客戶我們需要呈現出所有面向的專業。所以今年的父親節特輯，我們就開了『成為紳士顧問的第一堂課』。」 說著說著，Hong 打開電腦檔案和我們分享已進入第四季的「阿宏之聲」平時是怎麼運作的，「像這一場遠端的設計思考工作坊，我們用 Webex 線上直播，再搭配協作工具數位白板 Mural 引導大家思考討論，可以直接在線上投票、用便利貼發想和統整 idea。」 迎接線上化的趨勢，讓 Hong 找到和 IBM 團隊內部的溝通甜蜜點，定期用影像直播的方式進行，「我的團隊大部分時間都在客戶那裡開會、工作和上班，不可能大陣仗把他們全部找回來呀，如果無法參加，看重播就好了。」Hong 甚至貼心考慮到資訊傳達的體驗，「以前習慣寫 Email，但現在大家習慣看 Youtube、直播，公司也鼓勵用這種方式即時跟大家互動。像最近 Podcast 很紅，我也要來研究是不是該從 Youtuber 轉型成 Podcaster？」 「阿宏之聲」直播頻道—今年母親節前一天，邀請台灣 IBM 總經理 Lisa Kao 來分享職場女性如何兼顧工作、生活與家庭 沒有人是天生的 Mentor：IBM 用「饅頭記」創造雙向交流 為了打破既有的上下層級，讓溝通更頻繁地發生，IBM 的 Mentor 制度實行已久，Mentor 和 Mentee 之間並非直屬，更沒有利害關係，讓 Mentor 更能夠站在客觀立場給 Mentee 建議。「但要是你跟你的 Mentee 沒話聊怎麼辦？不是每個人一出生就會當 Mentor，所以 Mentor 也是需要經過學習的。」 Hong 強調，Mentor 要主動引導問題，給出有效的想法和建議，因此 IBM 甚至還有 Mentor Program，讓 Mentor 們能交流切磋彼此的武功秘笈。 「Mentor 和 Mentee 之間的交流不一定要很頻繁，但我們希望可以定期發生。」IBM 團隊更有創意地運用 Mentor 的諧音設計了「饅頭記」的 Program，每週發表武功秘笈，系統性地創造互相成長的氛圍，讓每個人都能獲得自己眼界外的觀點。「像我有 6-8 個 Mentee，大約每兩個月就可以和每個人聊一次，聊工作、運動或其他事情都可以，久了以後Mentee 會願意主動找自己的 Mentor 聊一聊，Mentor 也會安排時間給 Mentee。」IBM 的「饅頭記」——饅頭（mentor）與饅弟/娣（mentee）的緊密交流，鞏固師徒關係 IBM 新人募集中：2021 校園招募計畫開跑！ 注重成長、擁抱敏捷新思維，並擁有多元環境的 IBM，正預備徵召 2021 年的新血，積極展開校園招募計畫。IBM 想找什麼樣的人才呢？有三項特質是 IBM 最看重的。 IBM 人都具備的三大特質：成長型心態、團隊合作、保持彈性 一、成長型心態 Hong 在專訪過程中一再強調，大環境變動快速，顧問的工作尤其需要跟上趨勢、持續吸收新知，「10 年前的我根本不知道什麼是 AI、設計思考或雲端。知識的半衰期越來越短，我們現在知道的東西固然重要，但並不是絕對的關鍵；而是要相信透過學習，能力會不斷成長和累積。」 二、團隊合作 以 IBM 這樣的大型企業來說，團隊中的每個人各有專業、分工仔細，很難憑藉一己之力獨立完成專案，反而需要仰賴不同技能的人們互相協調共事，因此懂得團隊合作就十分重要。 三、保持彈性 顧問的工作並不輕鬆，要懂得調配工作節奏、承受壓力，Hong 毫不掩飾地說，「顧問的工時其實不短、很 dynamic，要隨時迎接很多挑戰。講白話一點，就是蠻操的，所以知道如何維持工作上的彈性，調適自己就很重要。」會工作也要會玩！IBM 人的三大特質除了展現在工作上，也充分表現在運動場上 IBM 2021 校園招募計畫：兩波時程與甄選四階段 IBM 最近已啟動 2021 年的校園招募計畫，甄選預計會分兩波進行，第一波在明年 1 月，第二波則預計會在明年 3、4 月。 想透過校園招募計畫加入 IBM，需要通過哪些考驗呢？主要分為 4 個階段，投遞履歷、線上測驗、Career Day 的團體面試及部門面試。從測驗到面試，主要目的是根據 IBM 所重視的技能評估人選，包含邏輯思考、團隊合作、領導力以及職位所需之硬實力；除此之外，人選的文化適切度和職涯發展規劃也會在甄選過程被列入考量，經過幾輪考驗，最終決定人選是否能夠加入 IBM。2021 年台灣 IBM 校園徵才已開跑，巡迴各大校園與學生面對面交流 扎實的培訓計畫，提升職場戰鬥力！ 通過甄選、成功加入 IBM 後，就會開始接受 IBM 紮實的培訓計畫，包含硬技能和軟技能的訓練，例如職位所需的技術與科技面向的知識，針對 client facing 角色需要具備的 proposal 撰寫、簡報能力，以及設計思考、敏捷的工作方法等等，從工作任務中學習、熟悉業務，累積自我經驗和職場戰力。 IBM 精神：不懂沒關係，願意學就會成長 專訪的最後，我們問 Hong，還記得自己在 IBM 上班的第一天嗎？Hong 進入回憶模式興奮地說，「我像是從小聯盟忽然進入大聯盟等級，那時什麼都不懂，有的就是年輕和滿腔熱血。」對許多事感到新奇、躍躍欲試，當時的 Hong 就開始把握各種機會學習，過程儘管辛苦，但累積的歷練與成長，讓 Hong 蛻變成為了進化版的自己。 「不懂沒關係，願意學就好了。」不停歇地學習成長，跑了 13 年的職涯馬拉松仍持續，只是這一次 Hong 跑在前頭，和身後的 IBM 夥伴們一同前行。 想加入 IBM 工作嗎？IBM 職缺看這裡！ 目前 IBM 的首波校園招募計畫已開放 3 個職位申請，分別是：Associate Package ConsultantAssociate IT Specialist – Business Analyst / System AnalystAssociate Developer 首波校園徵才的申請截止日為 2021/ 01/ 04，並將有機會參加明年 1 月底的 IBM 面試，有興趣的 2021 年準畢業生、新鮮人們，不要錯過加入 IBM 工作的好機會！而已經有工作經驗的求職者們，也可以點這裡參考 IBM 的其他工作職缺。 想了解更多 IBM 的資訊，歡迎到 IBM 的官網看看，或是追蹤粉專；想知道 IBM 的其他職缺，或未來會釋出哪些最新職缺，請點這裡！