給求職者的面試通知、錄取通知書和未錄取通知該怎麼寫呢？本文重點： HR 如何撰寫面試通知信？撰寫技巧 / 信件範本：面試通知 婉拒求職者的未錄取通知信 / 未錄取感謝函這樣寫撰寫技巧 / 信件範本：未錄取通知 / 信件範本：二次面試未錄取 錄取通知信 / 錄取通知書怎麼寫？撰寫技巧 / 信件範本：錄取通知身為 HR ，你所寄出的每一封信都代表著公司的形象，尤其在求職市場中，與求職者保持友好的關係不僅有助於建立企業的雇主品牌，也將替你在人資業界留下好風評。 不論是寄送面試通知給進入面試關卡的求職者、向人選傳遞好消息的錄取通知，或甚至是婉拒優秀求職者的未錄取通知信、感謝函，身為 HR 的你，都該在通知信中用理性且友善的口吻，感謝求職者在這段時間的努力與付出。 不過，要寫好面試通知、錄取通知書和未錄取的感謝函，就有許多需要注意的眉角了。參考這篇文章的步驟教學與範本，一起來看看 HR 該如何寫出得體又不失專業的通知信！ HR 該如何撰寫面試通知信？ 寄給求職者的面試通知信不需要長，而是要清楚表達出以下重點—— 你是誰：禮貌表明自己是哪家企業的 HR從哪裡得知求職者的資訊：是從人力銀行、自家履歷信箱或經由其他人轉介等管道？邀請面試的資訊：包含邀請求職者面試的職位、面試時間、面試官的職稱、參與面試人數與面試需要的準備事項等聯絡資訊：公司地址、公司電話、HR 電話或 Email，方便求職者聯繫 當然，在面試通知信中除了這些必要資訊，還能夠適時補充和求職者應徵相關的內容。例如，面試通常會經歷幾個關卡、前往公司的大眾交通方式等，都能讓求職者感受到 HR 的貼心與專業，而不只是冷冰冰的面試通知信。Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用 HR 該如何快速撰寫出一封面試通知信呢？可以參考這個面試通知信的架構、範本，建議整封信不超過 500 字，並視情況輔以大小標、列點說明： 面試通知信的「標題」 為了避免任何誤會，面試通知信的標題要直接了當，表明是哪家公司邀約哪個職缺的面試，並在邀約面試的通知信標題中，附上欲邀請面試的求職者姓名與職位，例如［XX 公司面試邀約＿王大雄＿資深前端工程師］。 面試通知的「信件開頭」 和標題的作用類似，面試通知的信件開頭，你需要清楚介紹自己是某某公司的 HR，在哪個管道看到求職者的履歷後十分印象深刻，因此寄出這封面試通知信，希望邀請來公司面試。 面試通知的「信件中段」 面試通知的信件中段便是整封通知信的重點，如果可以，建議用列點方式呈現，會讓收件的求職者更一目瞭然。 你可以在面試通知信中提供數個面試時段，方便求職者選擇（若已經先以電話確認過求職者的面試時間與意願，則可略過）。接著，說明面試進行的形式與細節，例如是一對一面試或團體面試，是技術測驗或主管面試等。 最後，若有面試前須繳交的資料或文件，或面試當天需攜帶的物品，也別忘記提醒求職者準備。若要提供求職者前往公司的交通指南，也可以在面試通知信的這個段落附上。 面試通知的「信件結尾」 面試通知的信件結尾可以附上連絡資訊，包含公司的電話與地址，你的電話、Email 或其他聯絡方式，也有些 HR 會附上公司過往的媒體報導連結供求職者參考，都是適合放在面試通知信結尾的內容。 信件範本：面試通知 Hi 大雄，我是 ABC 公司的 HR Lannie，在［XXXX 人力銀行］上看到您的履歷，並對您豐富的前端開發經驗感到十分印象深刻。在與技術部門的主管討論後，想邀請您來參加第一階段的面試！以下提供幾個面試時段供選擇：5/12（三）10:00 ~ 11:00 / 15:00 ~ 16:005/13（四）9:30 ~ 10:30 / 14:00 ~ 15:00 / 16:30 ~ 17:305/17（一）10:00 ~ 11:00 / 16:30 ~ 17:305/18（二）11:00 ~ 12:00 / 16:00 ~ 17:00面試時間皆為 1 小時，技術部門主管 Alex 將針對履歷與作品集部分與您進行面試，若有相關文件可一併於當天面試時攜帶。公司地址：台北市信義區 XXX 路 XX 號 4 F（捷運市政府站 2 號出口）公司電話：02-XXXX-XXXX公司官網：www.ABC.com媒體報導：＿＿＿＿＿＿p.s. 面試當天請先在 1 樓大廳和警衛換證登記後，搭電梯至 4 樓，左手邊的第一間就是 ABC 公司！若您有意願參加面試，再麻煩於本週五前回覆至少 3 個方便面試的時段，我們會在下週二之前盡快回覆您確切的面試時間。若有任何問題，也歡迎透過此信箱聯絡我，期待您的回覆，謝謝！ 面試後，如何婉拒求職者？未錄取通知、感謝函這樣寫 比起發無聲卡，委婉且友善地拒絕求職者，用「未錄取通知」或「未錄取感謝函」明確告知未錄取的消息，反而會讓多數求職者放下心中一塊石頭，而非焦躁空等。 不過，HR 要如何撰寫未錄取感謝函得體地婉拒求職者呢？在表明立場的同時，也要與求職者維繫好關係，保持專業並以禮貌相待，求職者就算沒有錄取，也能感受到公司用心對待人才的態度，一封好的未錄取感謝函也將替公司形象帶來正面的影響。 未錄取通知 / 感謝函的「信件開頭」 未錄取通知的信件開頭，可以先表明自己是哪家企業的 HR（若之前已有通過信件可視情況省略），並感謝求職者前來面試的時間。這部分建議用 1~2 句話說明即可。 未錄取通知 / 感謝函的「信件中段」 在未錄取感謝函的信件中段，HR 最重要的任務便是讓每位求職者明白，他們的能力與經歷十分優秀，但礙於最後的取捨與考量，公司只能在有限的職缺名額中做出選擇，也感到十分惋惜。 因此，最合適的寫法是將未錄取感謝函的重點放在「人選本身的經驗與能力」，而非與其他求職者的競爭上，避免造成誤會，也讓求職者感受到公司在經過面試後，確實了解自己的工作能力。 未錄取通知 / 感謝函的「信件結尾」 最後，在未錄取通知信的結尾，建議 HR 可以再次針對求職者為了加入公司所做的準備、來回面試的時間表達感謝，祝福對方未來的職涯順利；也可以在感謝函中提到，若未來還有合適的職缺，很期待能有機會再和對方合作，就會是一封專業又近人情的未錄取通知信。 信件範本：未錄取通知信 / 感謝函接下來，初次面試與二次面試的未錄取通知也會有所不同。參考以下的面試未錄取感謝函範本／感謝信範例，依照不同狀況做改寫，在婉拒求職者的同時也能在對方心中留下深刻印象。 Hi 大雄您好，我是 ABC 公司的 HR Lannie，感謝您在日前撥冗前來參加［XXXX 職缺］的面試，您豐富的開發經驗與技術背景都令我們感到印象深刻。不過，由於職缺名額有限，在多方考量下，我們很遺憾地通知您並未錄取［XXXX 職缺］。面試主管 Alex 仍十分看重您在面試中展現的應變力與技術能力，若是將來有更符合您背景的職缺，也希望有機會能和您合作共事。再次感謝您對 ABC 公司的青睞與前來面試的寶貴時間，也預祝您早日找到理想的職務，謝謝您！ Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用信件範本：二次面試的未錄取通知 / 感謝函 若求職者已參與兩次以上的面試，而獲得未錄取的結果，則建議在婉拒求職者的感謝函中針對「求職者的面試表現」與「求職者的學經歷背景」多點著墨；如果可以的話，先撥通電話告知求職者未錄取的結果，並感謝他付出的時間，也是給予求職者的尊重。可以參考下列的未錄取感謝信範例： Hi 大雄您好，我是 ABC 公司的 HR Lannie，感謝您三度撥冗前來參加［XXXX 職缺］的面試，您豐富的開發經驗與技術背景都讓團隊留下深刻的印象。不過，如同稍早在電話中的說明，十分遺憾地，我們最後無法與您一同共事。非常感謝您在這段時間所參與的 3 場面試 ，儘管暫時沒有合作的機會，您在面試中提到的 XXXX 與XXXXX，都展現了您豐富的工作經驗與決斷力，仍讓這個決定非常不容易。希望未來有符合您經歷的職務時，能夠借重您在 XXX 領域的經驗與專長，一起與團隊合作共事。再次感謝您對我們的青睞，也預祝您接下來的發展順利，謝謝您！ 可以發 Offer 了！給求職者的錄取通知怎麼寫？ 錄取通知或錄取通知書的重點，在於讓求職者知道錄取職位、到職時間與報到所需的一切文件資料。而薪資、福利、工作條件等其他規定，通常會於另一份正式的聘雇合約中說明。 錄取通知的「信件開頭」 錄取通知的信件開頭，可以恭喜錄取者並歡迎對方加入公司，並在錄取通知書的開頭就明列求職者的姓名與錄取職位。 錄取通知的「信件中段」 HR 在錄取通知信中，須說明錄取者報到時的相關資訊，通常會包含但不限於： 報到日期、時間與地點服裝要求（若無則可省略）證件與文件：身分證正本、兩吋照片、最高學歷證書正本 /影本、薪轉帳戶的存摺正本/ 影本 錄取通知的「信件結尾」 錄取通知書的結尾，通常會放上 HR 的電話、Email 或其他聯絡方式，用意在提醒錄取者若在報到之前有其他問題，都能夠與公司聯絡並及時處理。 信件範本：錄取通知 大雄 您好，非常榮幸邀請您加入［XXXX 公司］ 的團隊，在此通知您成功錄取，並將擔任［XX 部門］的［XX 職位］。請攜帶此錄取通知書，並依照下列說明前來［XXXX 公司］人資部門報到：報到時間：2021.05.13（四）10:00報到地點：［公司地址、XX 辦公室］報到相關文件：身分證正本（影印後發還）兩吋照片一張最高學歷證書正本（影印後發還）薪轉帳戶的存摺正本（影印後發還）若您無法於上述時間辦理報到，或者尚有任何疑問，都歡迎您來電或寄信告知詢問，謝謝！HR Lannie / ［辦公室電話或手機］/［ Email 信箱］XXXX 年 XX月 XX日 關於面試通知、錄取通知書和未錄取感謝函的眉角、撰寫細節和範本，看完這篇文章，你是否已經掌握要點了呢？ HR 經常代表公司與求職者進行第一線接觸，因此不論是電話聯絡或信件往來，都需要拿捏好禮貌與專業之間的界線，不可流於毫無感情的公版回覆—— 要在面試通知中展現適度的細心、未錄取通知信中傳達感謝，並在錄取通知信中說明仔細。 希望透過這篇文章，讓 HR 都能快速寫出面試通知、未錄取通知以及錄取通知，替公司順利招募到合適的人才！Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用

對企業和求職者來說，與獵頭公司合作有著不少吸引人的優勢 —— 企業以往需要花費許久才能順利招募到合適人選的職位，交給獵人頭（headhunter）搜尋人才的效率更快；對求職者來說，獵人頭更能協助觸及到許多未公開招募的隱藏職缺。 不過，市面上這麼多家獵人頭公司，求職者與企業該如何評估找哪家獵頭公司合作呢？以下簡單說明了求職者、企業如何與獵頭合作，並精選了 8 家獵人頭公司，針對特色、聚焦的獵才領域分別介紹，希望大家都能更有效率找到心儀的職缺或人選，一起看下去吧！ 本文大綱一、獵頭公司是什麼？Headhunter 如何收費？二、求職者與獵人頭公司怎麼合作？三、企業與獵人頭公司怎麼合作？四、獵人頭公司有哪些？8 家台灣獵人頭公司統整推薦 一、獵頭公司是什麼？Headhunter 如何收費？ 大家常聽到的獵頭、獵人頭或獵才顧問，英文是 headhunter 或 recruitment consultant，主要的工作是協助企業媒合到適合的人才，並向企業客戶收取案件成交的服務費，這也是獵頭或獵人頭公司主要的獲利來源。 而獵人頭公司的收費方式，通常能夠分為以下這 3 種： 以人頭計算的服務費，常見於大量招募的獵頭案從招募職位的年薪中抽取一定比例的服務費用以長期合作的合約制方式，按月收取獵頭服務費用 二、求職者與獵人頭公司怎麼合作？## Paywall Indicator ## 各種職位、職能都有可能是獵人頭（headhunter）合作的對象，不過，若求職者的工作年資位於 5 - 10 年左右，或是想積極尋找海外的工作機會，都很適合透過 headhunter 尋找下一份理想的工作。 相較直接應徵，求職者若與獵人頭合作，則可以在面試前減少資訊不對稱的機率，獵頭通常會更清楚了解企業或該主管的用人喜好、團隊風格、面試習慣等，有些資訊甚至是單從 JD 上很難看出來的。 此外，經常與企業客戶交涉的獵人頭（headhunter），由於足夠了解對方的需求，只要求職者的條件合適，獵頭也會向企業更加凸顯你的優勢，提升面試的機率；若媒合成功，獵頭也會盡力替求職者爭取理想的薪資，畢竟獵人頭公司是從求職者的年薪中按比例收取服務費，而獵頭自身的業績獎金也有多數來自於此。當獵人頭公司（headhunter）找上你，該怎麼做？ 有時候雖然你並沒有主動去接觸 headhunter，但若你的履歷公開或是有在經營 LinkedIn，仍然經常會有獵人頭公司找上你。這時，若有意與 headhunter 接洽，首先該做什麼呢？1. 了解這位 headhunter 所在的獵人頭公司專精領域是否與自己相符2. 了解這間獵人頭公司的客戶都是哪些3. 了解 headhunter 專業度，多問「為什麼這間公司適合我去面試？」想知道如何被獵人頭嗎？推薦你看這篇 不好好經營 LinkedIn，你會錯過這些理想機會！3 分鐘掌握 LinkedIn 履歷經營要點 三、企業與獵人頭公司怎麼合作？ 大部分企業與 headhunter 合作的目標是為了縮短招募時程，例如在既有的招募管道上一直很難找到適合的人才，或者短期有大量的招募需求、以合約制約聘方式尋找專案所需的人才等。 又或者，有些中高階的主管或管理職位，基於商業策略或產業市場上的考量，並不適合公開徵才，企業就會與獵人頭公司合作，請獵人頭協助找到符合條件的優秀人選。一文了解：獵頭公司合作 FAQ 全解析！CakeResume 獵頭特別在哪裡？ 四、獵人頭公司有哪些？8 家台灣獵人頭公司統整推薦台灣獵人頭公司特色統整 1. CakeResume 的獵才服務 CakeResume 除了以求職平台的角色去媒合求職者與職缺之外，也擁有完整的獵才顧問團隊與獵頭服務，協助加速企業的人才招募，並已成功協助多家 Fortune 500 企業和新創公司找到理想的人選、在台灣設立新團隊！另外 CakeResume 的獵才顧問團隊也針對求職者端推出「CakeResume 蛋糕職報」，讓求職者可以針對欲求職的工作領域，主動出擊，直接找尋負責的獵頭顧問詢問職缺狀況，讓職涯發展更為順利。特色：CakeResume 本身就是一家科技公司，因此 headhunter 團隊更能夠了解軟體產業的人才招募需求。此外，我們的招募顧問團隊擁有豐富的產業媒合經驗，包含資訊、半導體、電子、化工、能源、傳產、金融、銀行、民生消費品、零售、餐飲、消費電子、精品、電子商務等產業範疇等多元領域，不論職能或工作條件，獵才顧問都能提供專業、精準的服務。CakeResume 擁有龐大且不斷成長的全球人才資料庫；透過數據分析和職缺曝光等技巧，我們更能精準觸及活躍的求職者，大幅節省搜尋人才的時間。 聚焦的獵才領域：CakeResume 獵頭包含多元產業和職缺類型，除了中階人才、高階人才（如經理人、Director），初階人才以及大量招募的服務也都有提供，職類包括研發、行銷、業務、經營管理、後勤如財務、法務、人資、供應鏈等，任何想得到的職務類型階有涵蓋，而且在細部類別的劃分也極為細緻。 如果還想了解更多 CakeResume 獵頭服務的獨特之處，不妨參考這篇獵頭公司合作 FAQ 全解析。你的企業在招募上面臨壓力嗎？讓專業的 CakeResume 獵才顧問為你評估需求✒️和獵才顧問聊聊幫助企業主動徵才，CakeResume精準獵才服務 2. Adecco Taiwan 藝珂人事顧問股份有限公司 特色：Adecco 藝珂是國際性的人力資源服務公司，於台灣則在台北、新竹、南科和高雄等地設有據點；由於服務市場廣泛，針對各類產業、各規模企業皆提供獵人頭的人才招募服務。 聚焦的獵人頭領域：Adecco 藝珂的獵人頭服務十分廣泛，有人才派遣與職務外包的業務，也包含了中高階經理人、海外專業人才的獵頭服務，並且涵蓋行政管理、業務、行銷、財務金融等專業領域。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ 3. ManpowerGroup 萬寶華企業管理顧問股份有限公司 特色：在台灣成立已超過 20 年，ManpowerGroup 萬寶華是萬寶盛華大中華（ManpowerGroup Greater China）的旗下公司，除了獵頭服務之外，也提供其他的人力資源解決方案，如人資管理系統、職涯評測、校園徵才等。對獵人頭服務有興趣的求職者，官網上也提供了豐富的職缺供瀏覽，如果有興趣，可以直接在官網投遞履歷、透過 LinkedIn 應徵職缺，或與負責該職位的獵人頭聯絡。 聚焦的獵人頭領域：以大中華區為主要業務，萬寶華不只做獵人頭業務，ManpowerGroup 旗下還依據不同的領域分為 3 個品牌：著重在長、短期人力派遣業務的 Manpower，聚焦在中高階經理人和專業人才的 Experis，還有提供職涯管理、才發展和人才評測等服務的 Right Management。 4. Michael Page 台灣米高蒲志國際股份有限公司 特色：Michael Page也是全球知名的獵頭顧問公司，1976 年成立於倫敦，並於 2012 年在台灣成立獵人頭公司。除了台灣以外，在亞洲還有上海、香港、北京、新加坡等辦事處，旗下的獵人頭服務也依據不同的目標對象設立了相對應的子品牌。官網上詳列不少職缺供瀏覽、搜尋，可以直接透過 Michael Page 的網頁應徵，也可以直接聯絡負責的獵才顧問了解更詳細的工作內容；此外，Michael Page 的官網上也有不少針對求職者與企業的文章內容、趨勢報告等。 聚焦的獵人頭領域：Michael Page 覆蓋中高階的獵人頭服務，並有針對專業人才與中階管理人才的 PagePersonnel，旗下的高級管理階層人才招募品牌的 Page Executive，以及服務有大規模招募需求的 Page Outsourcing。 延伸閱讀：獵頭公司合作 FAQ 全解析！CakeResume 獵頭特別在哪裡？5. HRnet Group 和樂集團 特色：HRnet Group是來自新加坡的人力資源顧問集團，1922 年成立，並且於台灣、新加坡、馬來西亞、香港、上海、北京、廣州、日本、韓國和泰國都設有分公司與團隊。特別的是，HRnet Group 旗下有許多子品牌，如台灣知名的獵人頭公司 HRnet One 和 People Search 都隸屬於 HRnet Group 之下。 HRnet One 和 People Search 的官網上都有職缺列表與職缺搜尋功能，兩者的網站皆為英文版本。 聚焦的獵人頭領域：HRnet One 著重在亞太地區中高階人才的獵人頭服務，並且涵蓋半導體、製造業、IOT、FMCG 和零售等領域；People Search 則提供了中高階人才、專業技術人才等獵人頭服務。 6. Robert Walters Taiwan 華德士台灣 特色：Robert Walters Taiwan隸屬於 Robert Walters 華德士集團旗下，於 2011 年成立。Robert Walters 集團下也依據不同的招募目的，而設立了不同的品牌：Robert Walters 提供了專業人才正職、約聘工作的獵人頭服務，Walters People 則為服務歐洲地區的獵人頭公司，而 Resource Solutions 是專門鎖定外包招募的子品牌。 聚焦的獵人頭領域：Robert Walters Taiwan 聚焦在會計財務、行銷、資訊科技、供應鏈和物流採購等領域的專業人才獵頭。網站上的職缺依照上述領域分門別類、統整得十分清楚，求職者若有鎖定的職位，查找也十分方便。 7. Leading Recruitment Services：LRS 特色：LRS在 2010 年成立於台北，起初將重心放在醫療保健與消費品業的獵人頭服務，後續也建立了科技產業團隊，官網上也有「最新職缺」的欄位列表，方便潛在求職者快速瀏覽。 聚焦的獵人頭領域：LRS 聚焦的領域包含了醫療藥品、消費品和網路科技產業，也提供跨領域的獵人頭服務，如財務會計、人資、供應鏈與物流等。 8.HL 智理管理顧問股份有限公司特色：HL 是近幾年積極擴編的台灣在地公司，成立於 2008 年，2022 年規模已達 50 人以上。HL 長期專注耕耘半導體、軟體、工業電腦、與網通等科技領域，並且在台北和新竹兩地有據點。創辦人秉持著初衷致力於打造與培養出真正的顧問式獵才服務。除了獵頭服務之外，也提供企業內訓、市場調查、企業整併評估等全方位諮詢服務。 聚焦的獵人頭領域：HL 以科技業中高階獵才為主，服務範疇包含半導體、軟體、工業電腦、網通等產業，過去也曾經成功完成許多年薪破千萬的跨國專案。官方網站上有列出公司顧問各別擅長的領域，求職者或企業主若有鎖定領域也可以直接聯繫。 以上就是我們精選出各大獵頭公司的特色說明，整理給想找尋獵人頭服務的人才和企業。正在找工作或預備轉職的你，可以依據自己的需求和理想職位，搜尋適合的headhunter或獵頭公司合作；正苦於搜尋專業人才的 HR，也不妨考慮企業需求和產業特性，讓獵人頭公司與獵頭顧問協助加速招募進度！延伸閱讀：與獵頭合作的 Do’s and Don’ts（企業篇）

2025 年的徵才活動，包含校園徵才、企業招募及聯合徵才活動每年的 2、3 月份是年後轉職和找工作的熱潮，許多就業博覽會和聯合徵才活動都會陸續舉辦，更別提 3 月也是各大專院校舉辦校園徵才活動的熱門月份了。想要在年後轉職的求職者們，趕快把握這段時間的「黃金求職準備期」吧！ 我們為大家整理出 2025 年的徵才活動，包含校園徵才、企業招募及聯合徵才活動，希望大家都能在年後順利轉職，找到理想工作！文章大綱一、轉職管道一：校園徵才博覽會二、轉職管道二：個別企業徵才活動IT產業/ 半導體/ 科技業 招募計畫、徵才職缺金融業招募計畫、徵才職缺管理顧問業招募計畫、徵才職缺電商／國際餐飲集團招募計畫、徵才職缺更多產業招募計畫、徵才職缺 一、轉職管道一：校園徵才博覽會 雖然校園徵才活動是大專院校主辦，也都辦在校園內，但像台大、清大、交大等各大校園的徵才活動，歷年舉辦下來成效頗彰，已經打出名聲，因此近幾年來，校園徵才的活動族群已經擴大為求職的社會人士，不再限於學生實習或是畢業新鮮人。各大校園的徵才博覽會中，不乏許多優秀的企業廠商來設攤招募人才，有心轉職的求職者們，不妨趁現在準備好履歷，到時候就可以直接帶著履歷參加校園徵才博覽會，相信會發現到不少條件優渥的工作職缺。各大校園徵才博覽會時程國立台灣大學， 2025/03/08 （六）國立師範大學， 2025/03/19 （三）國立清華大學， 2025/03/22 （六）國立陽明交通大學， 2025/03/15（六） 國立成功大學 ，2025/03/16（日）國立政治大學，2025/03/27（四）國立中央大學，2025/03/23（日） 國立臺灣科技大學，2025/03/28（五）國立臺北大學，2025/03/19（三）國立臺灣海洋大學，2025/03/20（四）2025 年全台校園徵才博覽會即將從 3 月開跑，有興趣的 2025 準畢業生及求職者們可以先預留好時間，藉由校園徵才更了解產業趨勢，所以在這段時間內做好充足的轉職、求職準備吧！想參與 2025 MA Graduate Program 儲備幹部 ＆ 新鮮人計畫嗎？立即應徵二、轉職管道二：個別企業徵才活動 IT 產業/ 半導體/ 科技業招募計畫、徵才職缺台積電 2025 RDSSAO 預聘暨研發替代役台積電歷年於 3~5 月期間會在台大、成大、清大等各大校園舉辦徵才說明會，讓新鮮人與準畢業生了解在台積電的企業文化、招募職缺和應徵流程。台積電此次徵才開放許多組織職缺，包括 RD (研究與發展組織專區) 、Operations (營運技術組織專區) 、Strategy Supporting (策略暨支援組織專區)，求職者不妨先投遞線上履歷，把握優先面試的機會！想知道更多台積電相關的徵才資訊，也可以參考粉專。Google 2025 實習計畫Google 在 2025 年提供豐富的實習機會，以技術職缺為主，包含 Silicon Engineering Intern, 2025、Hardware Engineering Intern, 2025、Software Engineering Intern, PhD, Summer 2025等。更多詳細的職缺與相關細節可以參考CakeResume Google Taiwan Intern 專區。2025 NVIDIA 研發替代役招募NVIDIA正在招募各專業的優秀人才，像是 Fulfillment Analyst（RDSS Intern）、 Terga Software Engineer（RDSS Intern）等等，完整職缺可以參考CAREERS IN NVIDIA（臺灣職缺請搜尋 RDSS），準備好你的英文履歷和相關資料，趁現在加入視覺運算的全球領先企業吧！T德州儀器（TI）徵才職缺 全球類比 IC 龍頭德州儀器（TI）正在大舉招募 2025 應用工程師Field Applications Engineer（FAE）實習生，FAE 為半導體產業的熱門職缺，此職務不僅需要積極與客戶建立關係，及時掌握客戶開案訊息，還需要全面了解並推展 TI 的產品讓客戶的設計更有市場競爭力。點這裡直接報名，機會難得，千萬別錯過了！ 金融業招募計畫、徵才職缺中國信託 2025 儲備幹部計畫如果你希望進入金融產業工作，中國信託的 2025 儲備幹部計畫就是你的好機會！徵才組別包含金控、銀行與人壽，且每年多會在 3 月初曝光校園稱才說明會。若是對中信 MA 有興趣的話，可以多關注網站資訊，且準備好規定的履歷及相關資料，就可以申請。永豐銀行 2025 策略人才招募計畫永豐銀行的策略人才計畫也正在招募，有數位金融、資訊科技、風險管理、經營企劃多個領域機會。履歷收件時間為 3月中旬為止，且履歷採先到先審制，有興趣的人趕快投遞這裡！履歷收件截止後，3 月到 5 月將會有職能活動及甄選面談，順利錄取者將於 7 月正式展開培訓。台新金控 2025 儲備菁英計畫台新金控的儲備菁英計畫也正開始招募中，有個金、法金、國際金融、金融市場與證券市場的儲備幹部機會，會接受為期兩年的完整培訓，於2024 11 月多開始報名至 2025 年 2 月，同時於 7 月正式展開培訓，而在這中間台新金控也會在各大校園舉辦說明會，有興趣的求職者可以報名參加；而除了儲備菁英以外的徵才職缺，可以參考這裡。玉山銀行 MA 培育計畫玉山銀行也正在招募儲備幹部，多是在 3 月進行履歷書審，錄取者也會在 7 月報到、開始培訓，詳細的申請資訊可以參考玉山銀行的網頁說明，也可以點這裡查看詳細職缺。國泰金控 2025 實習 計畫國泰金控的實習計畫正熱烈招募中，分別有銀行、金控與人壽三個領域的儲備幹部計畫，有興趣的 2025 應屆畢業生可以到國泰金控的網頁查詢更多資訊；想知道國泰金控的更多職缺，也可以點這裡參考。2025 富邦金控儲備幹部 MA 計畫 遠東商銀的 MA 計畫開跑囉！此次開放的職缺有個人金融、法人金融、數位金融以及金融市場的儲備主管。履歷收件時間為 3月截止，因為履歷採先到先審，有興趣的朋友得盡快把握機會點這裡投遞履歷。履歷收件截止後，3～5 月將會是測驗與面談時間，錄取的求職者也會在 7 月開始培訓。延伸閱讀 ：【履歷範本】履歷怎麼寫？最佳履歷製作模板與 8 段落完整教學 管理顧問業招募計畫、徵才職缺IBM 校園招募 IBM往年的校園徵才皆分為兩波甄選，有興趣的 2025 年準畢業生，或者是工作經驗低於兩年的求職者、轉職者，都可以把握機會申請！PwC Taiwan 校園徵才資誠的校園招募準備拉開序幕！二月份是投遞履歷的時間，此次開放的職缺有實習生、審計員及審計/稅務/風險控制 Associate 等等，更多職缺可以點擊這裡。而針對已經畢業的求職者，也有這些職缺可以參考。 電商／跨國餐飲業招募計畫、徵才職缺2025 怡和餐飲集團怡和餐飲集團 (Jardine Restaurant Group) 為亞洲領先的餐飲集團之一，旗下經營品牌包括 KFC 肯德基、Pizza Hut 必勝客及 PHD 薄餅博士，業務遍佈香港、澳門、緬甸、台灣及越南。如果你也對怡和餐飲集團是如何打造創新服務和產品感到好奇，或是也想加入亞洲領先的餐飲集團，那你絕對不能錯過怡和餐飲集團的企業人才儲備計劃 Corporate Management Trainee！ 2025 蝦皮全球儲備幹部菁英計畫針對應屆畢業生，蝦皮開出了數據分析師、營運自動化工程師等職缺，可以在Shopee Careers中查詢更多職缺！嚮往蝦皮充滿活力的工作氛圍及挑戰自我的企業文化，趕緊看看有沒有適合你的職缺吧。統一企業集團事業夥伴統一企業集團包含統一企業、統一超商、統一藥品等等多家企業，現在都在擴大招募中！獲選為事業夥伴的求職者，需先經過 10 個月的培訓，通過評核之後就能成為集團中重要的營銷人才，如品牌 PM 、商品開發 PM 等。對民生消費品產業有興趣的你，可以參考事業夥伴招募官網查看參與公司、職缺、心得分享等。要注意的是，事業夥伴採隨收隨審制，別躊躇不決而錯失機會了！更多產業招募計畫、徵才職缺Garena Sea 全球儲備幹部菁英計畫 (Sea Global MAP)Garena的 Sea 全球儲備幹部菁英計畫（Sea Global MAP），招募對象為 2025 應屆畢業生，以及正職工作經驗不超過2年（以申請截止日期為準) 的年輕人才加入。為了促進跨地區的協助和流動，人選能精通英語和以下至少一種語言：馬來語、印尼語、泰語、菲律賓語、越南語、中文。歡迎期待職涯挑戰的你加入！ （企業招募、校園徵才博覽會公布更多資訊後，我們也會陸續更新在文章中！）校園徵才熱燒中！2025 儲備幹部 ＆新鮮人計畫都在這裡！點此閱讀更多

如果說，履歷是人才在短時間內快速聚焦自身特質與工作能力的媒介，一份企業徵才的職缺敘述（Job Description，以下簡稱 JD）對於企業來說，就是能夠精實展現自身理念與成長的人才邀請函。 從 JD 職缺敘述貼上徵才平台的瞬間，對人才的溝通就開始了 目前大宗的求職管道還是透過網路，人才第一步接觸的往往是「職缺徵才頁面」，如果還有興趣，才會進一步點選公司頁面，了解業務和企業理念。除非是知名的大公司， 一般的中小型企業或新創團隊在徵才上，必須花費更多的心力去接觸求職者。不過，這相對而言是一種變相的優勢，新創企業、小型企業在用人評估上必須更謹慎，一開始就要十分清楚自己的團隊究竟需要什麼人格特質和工作能力的夥伴，想盡辦法靠近他們，在他們可能出現的地方曝光。將人才當作 TA，企業在徵才頁面的內容變得十分重要，寫出能留住人才目光、打動人心並進一步了解公司的 Job Description 職缺敘述，找到適當人才的成功機率就會大幅提高。 撰寫 Job Description （職缺敘述）的七點完整架構 企業撰寫 JD （職缺敘述）時最常見的問題，就是只顧著自己要說什麼，只寫出工作條件，並要求求職者認真負責。然而一份好的 JD 職缺敘述應該說明「求職者將得到什麼」，著重在描寫擔任這個職位的人，要負責的具體任務是什麼、目標是什麼，透過這個職位，會和公司一起達到哪些共同目標和願景。在個人方面，這個職位能帶給人才什麼樣的階段性成就和發展舞台也很重要。 完整的 JD （職缺敘述）架構會包含以下這七點： JD 職缺敘述的標題 公司簡介 求職者將會擔任的角色 職缺的工作內容 必要的工作條件 加分條件 薪資福利 1. JD 職缺敘述的標題 是的，搶人才從標題就開始了，光是標題就能吸引應徵者會不會點進去。職稱標題盡量簡潔，能定義其職位即可，不用過於詳細造成侷限，這也會幫助與提升徵才平台上的 SEO 優化。如果是全新的職業，打出來也無妨，但這個職稱必須讓人能產生基本的想像，而非完全摸不著頭緒。 E.g. 居家整聊師 / 居家整理顧問2. 公司簡介 簡潔精煉地敘述企業核心業務與產品，以及這個產品在這領域上有什麼前景、擁有多大的成長空間和潛力、能否開創性改變目前的生活狀況等等。若是理念型公司，就闡述企業的存在是為了影響或推廣什麼樣的風氣和文化。科技業可以簡略說明自己在技術和產品上的創新，採用貼近大眾生活的例子舉例，讓求職者能快速地了解概念。E.g. 大數據產業產品：加速大量數據運算的伺服器公司簡介可以強調 「我們親自開發一項技術，將以往需要 8 個小時的運算工作，縮短為喝一杯咖啡的時間，大幅增加企業效率！」 求職者點進職缺描述，首先會了解公司在做什麼，如果符合自己的發展領域，才有可能往下詳讀工作內容。比方說，就算職缺名稱都同樣是網頁開發，在不同產業的公司，也會需要不同的能力和經驗。 而企業可以將完整的公司介紹放在「關於」的頁面或專區，要注意，公司介紹的內容不該將給客戶看的版本複製貼上，而是另外寫一篇給人才看的版本，著重展現自己的企業文化和理念，以及卓越的核心產品、獲獎成就、業界肯定等。吸引認同的人才加入，也能讓未來加入的人更理解公司的想法和需求。 有時候我們會感受到一個團隊散發出相似而契合的強烈特質，便是該公司發展方向上擁有基本的同步率。如果有什麼是公司自認為獨特而自豪的特色，如環境開放、層級扁平、技術導向、重視並確實改善使用者的生活、擁有讀書會或 Inspiring Day 的生態等等，請盡情寫出來。 3. 求職者將會擔任的角色 在列點工作內容前，可以對求職者簡短說句話，這是最初始的溝通，幸運的話，有時在這裡就會篩選掉沒興趣的人選E.g. 文化創新與傳播產業—產品經理「我們對文化的傳承和播散擁有熱情和使命，將工藝文化以各種創新和不正經（?）的方式介紹給大家是每天的任務。你將會站在科技（Engineering team）與人文（Project Planning team）的交匯點，成為整合彼此的溝通樞紐。」 與消費者溝通的行銷文案不同，因為看 JD 職缺敘述的對象是未來夥伴，所以要著重在寫出企業氛圍和核心特質，例如「為什麼加入我們很棒」、「我們傾向找尋的特質」等等，用簡單的一句話定義即可。 4. 職缺的工作內容 這份職位的具體任務有哪些，有時可以簡單明瞭的一言蔽之，IT 人才的需求往往傾向如此。行政、行銷企劃或編輯等領域可大可小，依據公司對這個職位的任務盡量清晰具體，清楚敘明主軸任務，枝微末節的雜務則一言概之。（細節留待面試上也可以談） 盡量別套用人力銀行或市面上通用的模板句子，因為同一份職業在不同行業的任務也會有明顯差異。在工作項目後可以增加一段說明，告訴求職者這個工作內容具體要做什麼，能創造什麼價值。好的工作內容，可以讓求職者明白自己的專長，或是未來將學會的事情在這個崗位上如何發揮，造益多少人，帶來什麼影響力，會大大提升他進入公司的興趣。JD 職缺敘述上的「工作內容」範例「你設計的服裝將會曝光於 30,000 名線上用戶眼前，並有機會不定期與時尚雜誌編輯、總公司品牌總監接觸，共同執行專案。」 另外，一份完整的 JD 職缺敘述該怎麼寫呢？以 Cake 的行銷職缺做為範例：內容行銷專員 /Content Marketing Specialist 我們正在招募一位內容行銷專員加入我們的 Marketing team。這個職位需要有至少二年以上內容行銷／採訪編輯／產品行銷的工作經驗，歡迎想拓展國際視野與內容體驗的夥伴加入我們！▲ 關於 CakeCake 是一個線上履歷製作工具以及招募平台，我們提供企業刊登職缺、搜尋履歷以及招募顧問等服務，協助企業找到最優秀適合的人才。▲ 我們的願景我們自許成為亞太區最大的人才庫，並希望為我們的使用者網羅來自世界各地的國際機會。我們的平台上有超過 420 萬份的履歷，協助我們使用更有效率的方式為人才和大型科技公司媒合。▲ 為什麼你該選擇 Cake加入 Cake，你會與擁有堅實技術背景及招募經驗的團隊合作，與我們一起更有效率地重塑招募市場，並配合有競爭力的獎金制度，讓你的付出都能得到回報。另外，我們也提供：1. 辦公室位於南京復興的 SkyCo 共同工作空間，環境寬敞明亮、交通便利、週邊機能完善，無限提供免費咖啡以及不定期與其他團隊交流的活動。2. 高級辦公椅與大型螢幕，工作起來更舒適。3. 吃不完的零食，歡迎提議你想吃的種類！3. 拒絕冗長會議，我們擁抱敏捷、不開沒有意義的會，取而代之的是每天中午吃飯前短暫的 5 分鐘 stand-up meeting，讓成員快速掌握彼此的工作及進度。4. 彈性上下班時間，我們追求效率，不推崇加班文化。歡迎在早上 9-10 點間自由進辦公室，工作滿 8 小時即可下班！（含午休時間一小時）▲ 您將協助我們1. 規劃與優化 SEO 策略：佈局每季重點關鍵字，與寫手團隊合作產出與優化 SEO 文章，定期追蹤 SERP，提升網站搜尋排名與增加流量2. 執行專訪內容：包含內部專訪、企業專訪等不同形式之專訪主題規劃與執行，可獨立採訪並產出專訪內容3.經營專欄計畫：聯繫專欄作家，規劃主題與內容策略4.EDM： 經營 EDM 與會員電子報，深耕會員經營、宣傳行銷活動線上行銷活動：協助策劃每季一個線上活動頁面的製作與行銷宣傳（例如Cake 職涯轉運站）5.產品行銷：參與並執行 Cake 產品行銷（包含官網及 APP）6.B2B 行銷：透過行銷策略與執行，獲取更多有效潛在客戶，協助商務團隊成長其他更多有趣、有價值的創意，期待你來一起討論與發揮！▲ 應徵條件1. 具有內容行銷／採訪編輯／產品行銷經驗 2 年以上2. 具備流暢且邏輯良好的中文書寫能力3. 具備良好的溝通協調能力（口語＆書寫），可清楚表達個人邏輯思路4. 對於求職、職涯、職場主題有興趣，且有能力自主尋找及統整相關資訊5.目標導向且具自發性，能夠兼顧效率與品質，高度掌握時程進度並主動溝通▲ 加分條件1. 基礎 SEO 知識或操作經驗2.曾製作過活動頁面或參與活動頁面文案規劃3.曾有產品行銷／B2B 行銷經驗4.熟悉 GA／Google Search Console／ahrefs／mixpanel / GTM 等數據分析工具，能透過數據佐證成果並調整內容策略5.有經營內容創作，例如文章、部落格、Podcast、YouTube、社群等（請於應徵時附上作品）▲ 薪資福利1. 4萬 ~ 7萬 TWD / 月2. 休假規範皆比照勞基法，但只要有需求並且不影響到工作，都可以討論調整。 如果企業評估自己有培育員工和實習生的能力，願意培育求職者各式語言、工具，就可以寫上「無經驗可，有經驗更加分」、「願意學習 Verilog、Hadoop （皆為程式語言），與大數據產業的前驅知識」等，讓求職者了解這份職缺是即戰性質或學習性質，減少錯投機率。 目前已經有越來越多企業對於人才傾向開放的態度，願意招募有一點基礎的新鮮人，進來後再訓練人才。 5. 必要的工作條件 擔任這份工作的必要條件，可以包含具體技能或人格特質、態度。 隔行如隔山，許多職位上的能力和眉角，沒有親自執行的人很容易忽略，撰寫前，最好能與 team lead （例如技術長）或負責該業務相關的夥伴討論，了解這個職務的實際內容：一天中花最多時間處理什麼、各項業務的比重、需要什麼樣的特質容易勝任……撰寫完可以請他們過目，有沒有缺少什麼或是沒觸動到人才的地方。 事前準備越完整，過程中也能幫助創辦人、相關主管更釐清該職位需要的能力和特質，以及在公司中的定位和幫助。 想要做到更進一步，可以試著用該領域熟悉的方式和語境，讓人了解你對職務內容有基本概念，闡述自己的需求並且願意尊重專業。例如一些平台網站的用人單位，會直接在應徵工程職缺頁面上列出企業的 Teamwork Coding Style 之類的原則，以此招募適合的人才。 6. 加分條件 加分條件對於求職者來說，會有「促進應徵意願」的功能喔！ 人才在評估自己符合必要條件後，會想知道自己的額外技能和特質能否派上用場，跟公司契不契合，提升自己錄取進公司的籌碼。因此企業可以多利用加分條件這區塊，寫上你們「在乎」 ，並能幫助公司運行更順利的其他能力。相關軟實力、偏好的人格特質等很適合放在這區塊。JD 職缺敘述上的「加分條件」範例次文化服飾電商：「不強求打扮上班，但對於服裝和穿搭擁有自己一套詮釋或能融匯多樣元素。」裝潢設計工作室：「對於東方的植物造景和設計有興趣或研究、喜歡禪風。」有養貓的公司：「不排斥貓，潛在貓奴基因」 7. 薪資福利 「薪資公開」非常重要。 當求職者看到「面議」兩個字，總是會產生疑慮，直覺上認為「是不是過分低於行情」或有蓄意隱瞞狀況的擔憂，連面試都不會想去。優秀的人才必須知道自己值得的價碼在哪，願意主動挑戰更高的薪資和工作內容。 一間公司願意公開薪資，是對人才誠實而尊重的溝通第一步。 公開薪資不一定會提高或降低應徵率，但絕對會減少一定程度的溝通成本，並提升求職者的好感度。薪水是求職者最直接且重視的評估條件，老闆和人資應該也不希望面試那麼一大輪後，提到薪資時因為彼此的期望落差過大而白費力氣。 建議的做法是，給出一個薪資範圍，再加以說明談判薪資的標準。讓求職者有個底，理解公司是願意談的，但要拿出相對應的本事。JD 職缺敘述上的「薪資福利」範例「月薪 NT$28,000 – 35,000，薪資依其過去執行專案、能力程度與該領域的經驗面議談定。」 即使是剛畢業的新鮮人也會有個預期的底，而積極投遞履歷、參與面試。 那福利呢？請把它視為，能展現公司文化最重要的地方。 福利除了基本的勞基法規範，就是各種勾人的條件了！想說什麼都可以，認為吸引人的條件都可以列出來，這裡是能夠展現公司文化最重要的區塊，從福利和享樂面可以認識到這間公司如何對待員工，看待娛樂與生活品質。對我來說，我其實會特地找尋「開放式空間」、「筆電辦公」等字眼。有什麼有趣特質可以盡量寫出來。推薦放上公司環境、團隊活動的照片，看到一個團隊在辦公空間認真開會或是一起大笑的畫面，可是很有感染力的！ CakeResume頁面的「照片區」分享許多團隊活動的合照，也在「團隊」頁面中介紹了每位成員，讓求職者能快速認識這間公司 JD 職缺敘述在徵才平台上的經營細節 現今有許多針對不同需求誕生的徵才管道，不論是數字銀行，新創徵才網站、或是 Cake 這類的履歷網站，都會提供基本的徵才頁面讓企業描述職缺，並設立一個公司專頁讓企業介紹、展現自己的產品、理念和軟性的氛圍文化。 除了平台提供的既定格式，Job Description 職缺敘述這個空白欄位是可多加發揮的重要空間，它是與人才溝通的重要管道，如何拿捏工作內容的溝通深度、企業文化的展現、以及體會求職者心思和對工作能力的要求之間取得平衡，都值得好好規畫和思考。 希望能幫到大家寫出更吸引人、同時更能展現自己的 JD！ 有機會的話，將會分享企業在自己的官方網站上，如何招募人才與呈現企業文化，吸引人才。將會提供實例網站供大家參考。找人才嗎？在 Cake 上免費刊登職缺，觸及數百萬優秀科技人才！

隨著時代變遷和勞動市場的競爭日益激烈，薪資透明化成為了一個重要的議題。為了讓求職者能更清楚地了解自己的薪資權益，勞動部研議修正《就業服務法》之薪資揭露門檻，經常性薪資未達新台幣 5 萬元都須公開薪資範圍，未來許多職缺將不再能以「待遇面議」一概而過。這項新制對求職者和 HR 來說，都是一次重大的變革。文章大綱一、什麼是薪資面議？2025 勞動部修法如何規範薪資面議？二、HR 與雇主必讀！薪資面議 5 大 Q＆A，輕鬆應對 2025 新制三、求職者必看！薪資面議 5 大技巧，輕鬆談出理想薪資 一、什麼是薪資面議？2025 勞動部修法如何規範薪資面議？ 什麼是薪資面議？ 薪資面議，簡單來說，就是指求職者和雇主在面試過程中，針對職位的薪資待遇進行協商。過去，許多公司在徵才廣告上會標示「薪資面議」，意指薪資可以彈性調整，最終的薪資將會依據求職者的經驗、能力、以及公司的薪資結構來決定。 2025 年薪資揭露新制 為了讓求職者能更清楚地了解自己的薪資權益，勞動部正研擬針對《就業服務法》進行相關的修法：企業在職缺公告中，對於經常性薪資未達新台幣 50,000 元的職位，必須明確標示薪資範圍，不得標示「薪資面議」。 為什麼薪資透明化很重要？ 這項新制對求職者和雇主來說，都帶來了一系列的影響： 求職者：資訊更透明：求職者可以更清楚地了解不同公司的薪資水準，有助於做出更明智的求職決定。減少薪資議價的壓力：透過事先了解薪資範圍，求職者可以在面試時更有準備，減少盲目談判的壓力。保障自身權益：薪資透明化有助於避免雇主在面試時壓低薪資，保障求職者的權益。雇主：提升招募效率：明確標示薪資範圍，可以吸引更多符合條件的求職者投遞履歷，減少一來一往的繁複溝通，提升效率。降低面試成本：求職者對於薪資有初步的了解，可以減少不必要的面試，降低公司的招募成本。避免勞資爭議：明確的薪資資訊可以減少勞資雙方因薪資問題產生的爭議。建立企業形象：薪資透明化是企業誠信的表現，有助於建立良好的企業形象，吸引人才。 新制上路後，企業在徵才廣告中標示薪資時，需要注意以下幾點： 經常性薪資：應以「經常性薪資」為基準，明確標示薪資範圍。經常性薪資包含本薪、固定津貼等，不包括績效獎金、年終獎金等。薪資範圍：薪資範圍的區間不宜過大，否則會失去參考價值。誠信標示：薪資範圍應與實際提供的薪資一致，避免虛假不實的資訊。 薪資面議新制的上路，標誌著台灣勞動市場朝向更透明、更公平的方向發展。對於求職者來說，這是一項重大的進展，可以幫助他們更好地保護自己的權益；對於雇主來說，這也是一個提升企業形象、吸引人才的機會。延伸閱讀：最完整的薪資大全，一次搞懂 2025 年最新基本工資、基本時薪制度 二、HR 與雇主必讀！薪資面議 5 大 Q＆A，輕鬆應對 2025 新制 隨著勞動部對薪資揭露規定的調整，企業在徵才時面臨的挑戰也隨之改變。為了幫助企業順利應對新制，本文將針對 HR 和雇主最常遇到的 5 個問題進行解答。 1. 經常性薪資是什麼？ 經常性薪資是指固定、按月發給的薪資，包含本薪、固定津貼等。而績效獎金、年終獎金、加班費等則不屬於經常性薪資。釐清經常性薪資的概念，是正確揭示薪資範圍的第一步。 2. 薪資未達 5 萬元，如何揭示薪資範圍？ 根據新制規定，若職缺的經常性薪資未達 5 萬元，企業必須明確標示薪資範圍。例如：「月薪 3 萬至 3.5 萬元」。標示時應注意以下幾點： 範圍不宜過大：薪資範圍區間不宜過大，否則會失去參考價值。誠信標示：薪資範圍應與實際提供的薪資一致，避免虛假不實的資訊。明確說明：可在徵才廣告中詳細說明薪資構成，例如包含哪些津貼、是否含加班費等。 3. 試用期薪資可以低於規定的薪資範圍嗎？ 有關試用期之相關事宜在勞基法並沒有特別規定，但根據契約自由原則，只要雙方事前約定且同意，原則上試用期薪資只要不低於法定最低工資便是合理且有效的。若企業欲在試用期提供較低的薪資，建議應在徵才廣告中明確標示試用期薪資，並取得求職者的同意。 4. 標示「面議」，但開出的薪資低於可不揭露的範圍，是否違法？ 直接標示「面議」但實際開出的薪資低於可標示「面議」的範圍，屬於違法行為。即使企業會根據求職者的能力、經驗等因素調整薪資，也應在徵才廣告中明確標示薪資範圍。如果未來勞動部修法過關，企業開出的薪資範圍若低於 5 萬元，則應該實際標示。 5. 薪資範圍過大（例如3萬至7萬）是否違法？ 雖然薪資範圍過大並不違法，但也不符合「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」。過大的薪資範圍會讓求職者感到困惑，降低招募效率。建議企業盡量縮小薪資範圍，提供更精確的資訊。 薪資透明化是勞動市場發展的趨勢，也是保障勞工權益的重要一環。企業應積極配合政府政策，在徵才時提供更透明的薪資資訊，更有機會吸引到更多合乎期待的求職者前來應徵。延伸閱讀：薪資明細是什麼？面試時要求提供薪資證明怎麼辦？ 三、求職者必看！薪資面議 5 大技巧，輕鬆談出理想薪資 薪資面議是求職過程中不可避免的一環，也是許多求職者感到緊張的環節。如何才能在面議中，既能表達自己的期望，又能獲得一份理想的工作呢？以下來聽聽資深人資 Georgina 分享 5 大談薪技巧，幫助你提升談判能力，爭取到更好的薪資待遇！ 技巧一：避免使用不肯定的語氣 在談薪時，自信是非常重要的。避免使用「我想」、「可能」、「大概」等不確定的語氣，而應該用肯定的語氣表達自己的期望薪資。例如，你可以說：「我期望的薪資是月薪 X 元」，而不是「我覺得月薪 X 元應該蠻合理的」。 技巧二：避免以私人因素作為談薪籌碼 雖然個人的經濟狀況可能會影響你的薪資期望，但不要將其作為談判的籌碼。例如，不要說「我需要這份工作養家活口」，這樣面試官可能會認為你有失專業。，反而不利於談判。面試官期望聽到的會是你在專業上的展現，應將重點聚焦於工作上。 技巧三：了解市場行情，主動提出薪資期望值 在面試前，務必做好功課，了解市場上同類型職位的平均薪資範圍。你可以透過人力銀行、業界報告或向認識的人諮詢，蒐集相關資訊。在面試時，自信地提出你的薪資期望值，並說明你之所以提出這個數字的理由。 技巧四：以條列式和量化數據陳述 在介紹自己的經驗和能力時，盡量使用條列式和量化數據。例如，你可以說：「我在上一份工作中，成功提升了銷售額20%，並獲得了年度最佳員工的獎項。」這樣能讓面試官更清楚地了解你的價值，證明你的工作能力足以支持提出的薪資期望。 技巧五：避免倉促答應薪資條件 當公司提出薪資方案時，不要急著給出答覆。你可以先感謝對方提出的 offer，並表示需要一些時間考慮。這段時間可以讓你仔細評估公司的薪資福利、發展前景等因素，並與其他 offer 進行比較。 薪資面議是一門藝術，需要技巧和自信。除了上述的五個技巧外，以下幾點也值得注意： 準備充分：在面試前，除了了解市場行情外，也要對應徵的公司有充分的了解，包括公司的規模、產業地位、發展前景等。保持彈性：雖然要有自己的薪資期望，但也要保持彈性，願意與對方進行協商。強調自身價值：除了薪資之外，也要強調自己能為公司帶來哪些價值，例如提升業績、解決問題等。關注福利：除了薪資外，也要關注公司的福利制度，例如績效獎金、股票選擇權、彈性工時等。 薪資面議是求職過程中不可或缺的一環，透過以上的技巧和準備，相信你也將更有信心在面試中爭取到理想的薪資待遇。而勞動法規也會不斷更新，建議求職者和雇主同樣需保持關注，以了解最新的規定。最後再次提醒，薪資只是工作的一部分，除了薪資外，也要考慮公司的文化、發展前景以及工作內容是否符合興趣和價值觀。 為了更精準地評估自己的薪資，事前也可以閱讀對應產業薪資報告，透過這些報告了解不同職位的平均薪資、薪資成長趨勢等資訊。Cake 也推出 2024 科技業薪資報告，公開最新高薪職位與產業趨勢。若有興趣成為工程師，也歡迎搶先索取報告書！延伸閱讀：面試如何談薪水？4 招談薪水技巧，讓你工作也能保持好「薪情」！

面試官面談技巧。第一次當面試官，不知道該如何面試新人嗎？身為一位面試官，需要擁有哪些問問題的技巧呢？ 過去經常有許多人資分享，求職者在面試時感覺表現都相當不錯，卻在 onboard 之後才發現非常不適任，其中最大的原因多是招募面談技巧出了點問題，當問的問題不夠精確，不僅容易讓求職者找不到方向、答非所問外，也很難深入地了解求職者的特質所在。 因此，掌握正確的面談技巧可說是身為面試官、人資最基本的能力，本篇文章將會分享 OPQRST 及 STAR 面試技巧，以及事前面談準備與面談技巧範例提問，幫助各位面試官及人資，可以更有效地找到適合的人選。文章大綱 一、如何面試新人？參考 OPQRST 面談技巧 二、人資／面試官技巧 ：掌握面談目的 (Objective) 三、人資／面試官技巧：做好面談準備 (Preparation) 四、人資／面試官技巧：STAR 面試技巧 (Questioning) 五、人資／面試官技巧：拉近面談距離 (Rapport) 六、人資／面試官技巧：面談流程結構化 (Structure) 七、人資／面試官技巧：面談筆記過程 (Taking notes) 一、如何面試新人？參考 OPQRST 面談技巧最簡單的方式就是從自己過往的面試經驗出發，回想有哪些好的部分可以參考，以及有哪些不好的地方值得改進，但如果本身並沒有太多的面試經驗，推薦大家可以參考 OPQRST 面談技巧，讓整個面試架構更鮮明、流程更順暢：OPQRST 面談技巧OPQRST 面談技巧說明O（Objective）面試目的明確掌握面試目的，想要從求職者身上獲得哪些資訊，想要了解哪些能力P（ Preparation）事前準備做好事前準備，仔細審閱求職者履歷，並列出想詢問的問題及深入討論的細節Q（Questioning）面試問題根據面試目的準備合適的問題，引導求職者回答出有價值的資訊，幫助面試官更了解求職者的特質及能力R（Rapport）互信融洽仔細傾聽、保持融洽互信的感覺，讓求職者消除緊張情緒、放鬆心情，也更能深入與求職者對談S（Structure）結構化流程結構化流程不僅可以讓面試流程更有效率外，也能確保每位求職者的面試過程都是一致且公平的T（Taking notes）面試筆記避免過度依賴大腦的記憶力，隨時將有用且重要的資訊紀錄下來，方便後續可以再回顧、參考 二、人資／面試官技巧 ：掌握面談目的 (Objective)人的內在及外在特質可以運用冰山理論來解釋，外在的知識技能就像水面上的冰山，可以透過過往的學經歷及作品集來判斷，而內在的價值觀、個人特質及求職動機就是水面下的冰山，必須透過對話、互動才有辦法深入了解，而探討求職者的內在特質就是面試最重要的目的所在。 三、人資／面試官技巧：做好面談準備 (Preparation)想要在有限的時間內，讓面試過程更流暢、效益發揮到最大，最重要的面試官技巧之一就是要先做好充足的事前準備，建議面試官事前要做好以下三項準備： 1. 事前看過求職者的履歷、自傳、求職信：第一次擔任面試官，如果不知道該怎麼掌握問問題的技巧，建議可以先充分閱讀及了解求職者的背景資訊，從中找出有興趣且想深入了解的經驗或特質，作為發想問題的參考。 2. 與用人主管仔細確認徵才條件：事先與主管確認該職位所期望的人格特質及技能專長，這是人資面試技巧中最重要也最容易被忽略的要點之一，記得多加確認，才能避免招募到不符合主管或公司風格的人才。 3. 初步列出想了解的細節及提問方向：用人根據以上兩點事前準備，初步擬定面試提問的方向及主題，讓後續面試問題準備更順利，這也是相當重要的招募面談技巧之一。面試官 3 項事前準備。 四、人資／面試官技巧：STAR 面試 (Questioning)STAR 是近年來相當流行的面試官提問技巧之一，分別指的是情境、任務、行動及結果四個要素，透過這四個要素提問，不僅可以幫助求職者更聚焦於題目的核心之外，也能讓面試官更清楚地了解求職者的工作表現及能力。STAR 面試技巧與範例：S 情境（Situation）請求職者描述在特定任務情境下的工作背景資訊，包含發生的事件、當下的環境狀況等。 請分享過去遇到團隊溝通衝突時，當下的情況是？印象最深刻的一次客戶投訴電話，當時是發生什麼事？過去工作經驗中，你有遇過不喜歡的工作嗎？是什麼樣的工作？你有曾經出過什麼工作上的差錯嗎？當時是在做什麼工作項目？STAR 面試技巧與範例：T 任務（Task）請求職者描述在該情境下，應該達成什麼樣的目標，或是需要解決那些問題等。 遇到衝突的當下，你所要解決的首要問題是？接到客戶電話後，你的 SOP 流程是什麼？當時這份工作時的目標或需求是什麼？這份工作最重要的關鍵指標是什麼？STAR 面試技巧與範例：A 行動（Action）針對這個情境及首要任務，詢問求職者採取了那些策略及行動來解決這個問題。 用什麼方法解決及化解團隊之間的溝通衝突？選擇用什麼方式來處理這次的客訴問題？是怎麼調適心情及心態來接下這份工作的？當下發現時，是怎麼補救或化解這個錯誤？STAR 面試技巧與範例：R 結果（Results）請求職者分享該任務的最終結果，以及經過這次的事件後，獲得了哪些啟發或成長。 有成功解決溝通衝突的問題嗎？你覺得可以成功解決的原因為何？有順利解決客訴的問題嗎？如果沒有，你覺得最大的癥結點在哪裡？最後有成功達成目標嗎？如果之後再碰到不喜歡的工作時，你會怎麼做？未來你會怎麼避免自己再發生相同的錯誤？ 五、人資／面試官技巧：拉近面談距離 (Rapport)面試官與求職者之間的談話氛圍，也是影響求職者表現相當重要的因素，當彼此之間的氣氛越融洽、放鬆，不僅可以緩解求職者緊張、焦慮的情緒外，也能讓面試官可以更深入且自然地與求職者談話，以下分享 5 個拉近面談距離的招募面試技巧給大家參考。建立良好氛圍的 2 個面談技巧：認真傾聽，給予眼神的肯定保持微笑，適時言語的回饋讓求職者放鬆的 3 個面談技巧選擇適當大小的會議室：太大或太小的空間都容易造成求職者的壓力，適當的大小可以讓求職者感覺更自在。準備一杯溫開水：放在求職者的位置前方，讓求職者隨時可以喝口水、緩和一下心情。先問幾個破冰問題：幫助面試者緩解情緒緊張，也為接下來的面試做個緩衝。你是怎麼過來的？大約花了多久時間？對這附近還熟悉嗎？是第一次來這附近嗎？讓求職者放鬆的 3 個面談技巧。 六、人資／面試官技巧：面談流程結構化 (Structure)結構化指的是透過精心設計及安排，讓面試架構更明確、流暢的過程。經過結構化的面試流程，不僅會更有效率外，也能確保每位求職者的面試過程都是一致的，避免有面試不公平的情形發生。 常見的結構化面試流程分為三大部分： 面試前：輕鬆的問候寒暄簡略介紹公司及職務內容面試中：請求職者自我介紹後，詢問基本面試問題根據職務需求，以 STAR 面試技巧詢問職能相關問題面試尾聲：詢問求職者是否還有什麼疑問或需要討論的地方感謝求職者的應徵及到訪 七、人資／面試官技巧：面談筆記過程 (Taking notes)人的大腦容量是有限的，想用大腦記錄下整個面試過程，基本上就是不可能的任務。用人主管面試技巧之一，就是要在面談過程中準備好筆記工具，隨時記錄下有價值且重要的資訊，方便後續篩選時，可以快速複習該求職者的特質，找出最符合職務需求的人才，以下分享有關作筆記的 2 種面談技巧： 1. 在桌面上開放式寫筆記避免私下寫筆記，這樣容易讓求職者緊張、焦慮，而影響到面試談話表現。 2. 以關鍵字方式記錄重點如何快速以關鍵字將重要的資訊記錄下來，並把專注度放在與求職者的互動上，可以說是專業面試官必備的面試員工技巧，千萬別為了記錄文字而忽略掉與求職者的對談。 好的面談技巧，不僅可以讓整個面試過程更有效率外，也能幫助面試官及人資更快速掌握求職者的特質及技能，篩選出最有潛力且最符合職務需求的人才，每次面試結束後，也非常推薦面試官、人資可以記錄下每次面試的過程，隨時改善、優化，更能讓未來的招募流程變得更順利而流暢哦！希望這次的面試官面試技巧分享對大家有幫助！延伸閱讀:【信件範本】HR 怎麼寫面試通知、錄取通知和婉拒求職者的感謝函？

需要 Reference Check 的職位以及 Reference Check 對象可以寫誰、問題與範例。Reference check（資歷查核）是面試求職時常見的環節，雖然並不是每一個企業都會對求職者進行 Reference check，然而也因為如此讓許多求職者忽略其重要性、或不知道如何準備 Reference check 。以下將告訴你 Reference check 是什麼，並簡述 Reference check 流程、提供常見的 Reference check 問題與範例，讓資歷查核成為求職過程中的加分項目！文章大綱 一、Reference check 是什麼？哪些職位需要？ 二、Reference check 拒絕會怎樣嗎？是否違反個資法？ 三、Reference check（資歷查核）對象可以寫誰？ 四、Reference check 問題與範例全公開！五、提升 30 % 招募效率， CakeResume 職場能力評價協助你省去 Reference Check 的時間！ 一、Reference check 是什麼？哪些職位需要？Reference check 中文稱作「資歷查核」，通常出現在篩選完履歷、結束面試後，為面試環節的最後一關；企業會要求求職者提供過去公司老闆、同事、客戶等聯絡資訊，詢問他們關於求職者過去的工作能力、處世態度等問題，在面試完後進行簡易的評估，作為錄取前的最後一道把關。 通常，企業傾向對位階較高的求職者進行 Reference check ，如：中高階幹部、主管職等，或是財務人員、特助等工作也會做相關的資歷查核。此外，某些大型企業如科技業龍頭台積電也會進行資歷查核，並依照資歷查核結果進行後續評估或寄發感謝信。 雖然有些人認為資歷查核彷彿在做身家背景調查、擔心被窺探隱私，然而企業進行 Reference check 的目的並不是要打探求職者的秘密，而是希望在錄取前更確定求職者在求職過程中沒有欺瞞或謊報，並更深入了解求職者的工作狀況和人格特質，以確定求職者所述都是事實、招募到適合的人才；而求職者也能利用這個機會，將資歷查核對象作為求職時的「推薦人」，增加企業對你的正面印象、提高錄取機會。 二、Reference check 拒絕會怎樣嗎？是否違反個資法？或許不少求職者對於 Reference check 持有保留態度，或不禁懷疑 Reference check 真的合法嗎？其實，站在法律的角度上來看，根據《個資法》的規定，只要企業有徵得求職者的同意、告知 Reference check 的目的，且問題不涉及個人生活隱私、範圍僅限工作相關，如：工作表現、學經歷背景、他人評價等，並符合合理性與正當性原則，那麼進行 Reference check 是沒有法律問題的。 然而，若拒絕 Reference check 對求職者會有什麼影響嗎？一般來說，企業不會對求職者懷著惡意進行 Reference check ，反言之，是因為企業在進行履歷與面試篩選過後，對求職者有興趣才會進行資歷查核；因此，雖然求職者絕對有權拒絕企業的 Reference check ，但強烈建議若沒有特殊原因，請求職者盡量接受 Reference check ，並在離職前或面試前就準備好資歷查核對象的名單。 三、Reference check（資歷查核）對象可以寫誰？求職者可以視 Reference check 為推薦自我的機會，也可以將資歷查核對象作為「推薦人」，建議在選擇資歷查核對象時，要確定對方清楚了解你的處事風格、工作能力，且願意替你「背書」，因此，在職時請和公司同事、主管們維持友好關係，並事先提醒資歷查核對象、溝通好 Reference check 的事宜；而若為剛出社會的新鮮人，則可以尋求教授、專題指導老師、實習機構主管等推薦。 以下提供幾個常見且適合的資歷查核對象做參考： 直屬主管（建議優先）公司主管公司同事長期合作客戶實習企業主管學校教授、專題老師 四、Reference check 問題與範例全公開！Reference check 注意事項進行 Reference check 時，資歷查核對象（推薦者）和被推薦者的角色都相當重要，以下針對兩個角色分別提供幾個小技巧，讓 Reference check 成為求職時的加分項目！🗣 資歷查核對象（推薦者） 客觀事實雖然在求職時大多數人都會美化履歷、讓自己看起來更有競爭力，然而只要不是事實的錯誤，例如：增加好幾年年資、將他人專案納入履歷等，否則可以不用特別糾正，評論建立於客觀與事實的基礎之上即可。職缺適任性與發展性評估資歷查核對象通常十分了解求職者的工作能力與人格特質，因此建議推薦者可以事先詢問職缺屬性與工作內容，協助評估求職者的能力與發展，並在進行 Reference check 時告知對方有關求職者可以提供的技能與可能需要協助的地方，不僅能為求職者事先鋪路，也能讓企業更了解求職者。給予建議，加速媒合在詳細了解職缺內容、企業文化後，資歷查核對象可以針對求職者的人格特質、工作經歷等，給予企業更多關於求職者的回饋，加速企業與求職的媒合速度、減少初期的摩擦。給推薦者的 Reference check 注意事項。 🗣 被推薦者 事先通知資歷查核對象事先通知推薦者不僅是基本的禮貌，也能讓推薦者事先做好準備、空出時間；因此，建議可以先詢問好公司主管或同事的諮詢意願，告知預計進行 Reference check 的時間。說明工作職務內容與職涯規劃此外，建議能將個人履歷、自傳、作品集等資料，事先傳給推薦人，並和推薦者簡要說明工作內容和未來職涯規劃，能讓推薦者更知道如何強調求職者的技能強項與人格特質。提供需要推薦者特別協助的地方可以禮貌地和推薦者闡述需要他特別提及的部分，並說明原因；但切勿「刻意要求」推薦者，應留給資歷查核對象自行判斷。給被推薦者的 Reference check 注意事項。Reference check 問題Reference check 問題通常圍繞在工作與職涯上，例如：工作經歷、人格特質、共事經驗等，建議資歷查核對象（推薦者）可以事先為常見的 Reference check 問題想好答案，幫助被推薦者成功獲取心儀的職位。常見的 10 個 Reference check 問題： 公司職稱、管理人數、薪資是否相符？與應徵者的關係？共事時間有多長？求職者的離職原因與時間？求職者的工作內容有哪些？求職者具備什麼特殊專長或能力？求職者較不擅長的項目？與求職者處事的經驗？求職者如何面對壓力與突發狀況？曾經負責過的專案狀況／對公司最大的貢獻？求職者的優缺點有什麼？Reference check 範例Reference check基本資料與薪資問題：公司職稱、管理人數、薪資是否相符？回答範例：求職者的職稱為 xxx、薪資約為 xxxxx 元；求職者之前在公司內擔任部門主管，管理約 4 至 5 人的團隊，負責訂定團隊目標、分配工作、與其他部門協調合作，並領導專案進行。Reference check 離職原因問題：求職者的離職原因與時間？回答範例：求職者大約在半年前離開敝公司，目的是想要參與民間課程、精進個人能力，拓展未來職涯的選擇性；我很認同他對自己職涯道路的追尋，也很開心他在完成課程後能有機會到貴公司面試。Reference check人格特質與工作狀況問題：求職者如何面對壓力與突發狀況？回答範例：由於求職者個性冷靜、理性，不會衝動行事，因此在面臨壓力或突發狀況時能有良好的應對能力，而且通常扮演領導解決狀況的角色。好比之前到外縣市拜訪重要客戶時，因為交通壅塞無法在時間內趕到現場，求職者臨危不亂地和對方說明狀況並馬上安排線上會議；雖然沒有登門造訪，卻依然成功簽下這個客戶、並維持相當友好的關係。 五、提升 20 % 招募效率， CakeResume 職場能力評價協助你省去 Reference Check 的時間！ CakeResume 全新推出職場能力評價，希望能讓求職者能以更輕鬆、簡單的方式累積自己的能力評價內容！藉由職場能力評價，人資在招募時也可以快速了解求職者在過往同事與主管眼中的樣貌、專業能力，不用再經過繁雜的資歷查核流程，加速招募效率！ 求職者可以透過 CakeResume 的職場能力評價功能，每半年定期請同事／客戶／主管給予能力評價，或是在完成大型專案時，請相關人員給予你在這場專案中的評價，透過實際案例，累積職場聲譽，對於未來求職還是職涯發展都能有顯著的加分效果！ 同時，企業雇主也可以透過職場能力評價，快速審核你的能力，不用再請你提供名單打電話，或是填寫完整資歷審核表單，省去處理 Reference Check 的繁瑣時間。 👉🏻 立即透過 CakeResume 職場能力評價功能，邀請你的同事／主管給予能力回饋！延伸閱讀:CakeResume 全新功能-職場能力評價 (Reputation Credit System) ，展現專業能力與價值，讓求職者找工作、企業招募更順利！

（本文經 Uptowork 授權翻譯轉載。原文連結） 你知道一個 HR 平均一天會收到幾封履歷信嗎？需要花多少時間去招募一位人才? 一個完整的招聘過程需要多少時間嗎？ 分析人資相關的數據是件非常耗時的事情，而取得正確數據，透過分析後整理成有效的資訊，卻又能幫助 HR 來有效優化人資管理。在資訊量過載的當今，我們為各位 HR 準備分析好的關鍵數據，讓你能更有效的運用你的時間來做人才招募。 我們從新鮮且優質的資訊中萃取出最精華的部分，無論是尋找人才的雇主，又或者是正準備轉換跑道的求職者，都能夠透過以下招募有更數據化的了解。 在以下圖表中，我們提供你人資管理最精華與新鮮的統計結果與實況，以及當今人力管理發展的趨勢所在，最重要的事，這些你都可以免費使用。 2018 HR 須知資訊： 人資常用數據 求職搜尋數據 招募相關數據 履歷相關數據 面試相關數據 招聘 Y 世代數據 線上社群招聘數據 雇主品牌相關數據 職場多樣性數據 手機求職數據 新鮮人求職數據 90% 求職者認為公司制度透明化非常重要(Glassdoor 美國求職網站調查, 2016 一月) 79%求職者會傾向使用社群媒體來搜尋職缺(Glassdoor 美國求職網站調查 2013) 每個職缺HR平均會收到250封求職信，其中的4到6位求職者會收到面試通知，當中只有一位求職者能成功拿到offer(Glassdoor 美國求職網站調查) 每6位求職者中只有一位會收到面試邀請(Jobvite 人力資源解決方案公司 2017 招募流程基準報告) HR平均只花6秒的時間去看一份履歷(TheLadders 美國人力銀行) 87%的HR會使用LinkedIn來檢視求職者(Jobvite 人力資源解決方案公司招募年度報告 2016) 在看到職缺後有64%的求職者會上網搜尋公司資料，而其中的37%求職者如果搜尋不到公司資料會另尋職缺(Careerbuilder 知名就業網站 2016) 應徵時求職者最想知道關於公司的Top 5內容：○ 總體薪酬細項○公司基本資料○公司特點○哪些細節使這家公司成為一個適合工作的地方○公司任務＆理念跟價值觀(Glassdoor 美國求職網站調查, 2016 一月) 91%的HR希望來應徵的求職者有工作經驗，而其中65%的人會希望是跟職缺有相關的工作經驗(NACE 全美大學及僱主協會 求職報告 2017) 87%的Y世代求職者很看重工作中的職涯成長及未來發展(Gallup 蓋洛普招聘網站 2016) 譯註：Y世代（Generation Y，又叫千禧世代（Millennials）），一般指約略於1981年～2000年出生的人，是源自美國世俗文化對一個特定世代所習慣稱呼的名稱 – Wikipedia 將近80%的Y世代求職者會先看自己適不適合應徵公司的文化，再看公司發展的潛能(Collegefeed 求職網站, March 2014) 2015 年有51%在職中的人仍繼續尋找新的職缺(State of the American Workplace Report Gallup 蓋洛普美國職場報告 2017) 現在美國的Y世代求職者稱他們能待在一間公司超過五年，相較於之前，他們大多希望在兩年內改變環境。(2017 Deloitte 德勤千禧年調查報告 Millennial Survey) 2015年時每招募一位新人平均需花費43天，而2016年已經加速到只需花費39天(Jobvite 人力資源解決方案公司 2017 招募流程基準報告) 50%的求職者不願意在名聲不好的公司工作，即使公司願意提供加薪(Betterteam Blog 求職網站 2017) 92% 的求職者會願意為了企業聲譽更好的公司而離職(Corporate Responsibility Magazine 美國企業責任雜誌 , 9月 2015) 69%的求職者較願意應徵會管理企業形象的公司(Glassdoor 美國求職網站調查 2016) 平均每招募一個人需花費$4,129美元(SHRM 人力資本基準報告 Human Capital Benchmarking Report 2016) 在一億個上班族裡只有33% 是非常投入工作的，而其中的70%是在最頂尖的公司上班(State of the American Workplace Report Gallup 蓋洛普美國管理者分析報告 2017) 61% 的就業者認為他們的新工作與面試時敘述的不同(Glassdoor 美國求職網站調查 2013) 80%的求職者認為他們的公司是包容職場多樣性的(Jobvite 人力資源解決方案公司 2017 Job Seeker Nation Study) 有35%的種族多樣化公司比平均值有更好的營運績效表現(McKinsey 麥肯錫管理諮詢公司 2015) 41%的美國雇主打算用簡訊通知及安排面試時間(Careerbuilder 知名就業網站 2017) 直至2016年，只有19%的雇主有投資手機求職網站(Jobvite 人力資源解決方案公司招募年度報告 2016) 2017年畢業生有78%的人已經完成實習或學徒課程(Gen Z Report Accenture 埃森哲 Z世代報告 2017) 97% 的2017年畢業生認為進入職場後在職中的訓練是必要的(Gen Z Report Accenture 埃森哲 Z世代報告 2017)

想知道企業要招募到優秀人才，最有效的方式是什麼嗎？在現今競爭激烈的人才市場上，吸引優秀的人才對企業的發展至關重要，而建立一個優秀的雇主品牌（Employer Branding）可以讓企業在眾多競爭對手中脫穎而出，吸引更多優秀的人才加入。但是，要建立一個成功的雇主品牌並不容易，需要詳細的規劃。本篇文章將為你介紹什麼是雇主品牌，並且教你 5 個簡單而有效的步驟，利用「雇主品牌」打造一個吸引人才的優秀企業形象。本文大綱一、什麼是雇主品牌？雇主品牌的目的是什麼？二、為何經營雇主品牌很重要？5 步驟教你建立雇主品牌！三、雇主品牌關鍵一環：量身打造「員工價值主張」四、為何經營雇主品牌很重要？5 步驟教你建立雇主品牌！五、Cake X 雇主品牌企劃 助你一臂之力！ 一、什麼是雇主品牌？雇主品牌的目的是什麼？ 雇主品牌定義雇主品牌（Employer Branding）是指企業在招募、保留和發展人才方面所建立的品牌形象。雇主品牌它代表企業作為一個雇主的價值觀、文化、福利待遇、工作環境、發展機會等特點，進而可以吸引和留住優秀的員工，幫助企業在競爭激烈的人才市場中取得優勢。 公司作為雇主的聲譽就像雙面刃，可以成就公司、亦可摧毀公司，因此企業應該投資時間與心力，與員工一同建立自己的雇主品牌價值。雇主品牌效益 根據統計，四分之三的求職者在申請工作之前會先考慮雇主品牌，且將近六成的員工會基於共同的價值觀來選擇工作場所。而且有 40% 的員工表示，如果他們不同意雇主對重要議題的立場，員工會考慮離職，進而導致人才流失。 不僅如此，營造具吸引力的雇主品牌，可以讓改善公司的關鍵指標和績效表現，例如招募時間、平均招募成本和員工留任率，相關資料還顯示，有機會能為公司每位員工節省達 5,000 美元。綜觀全球趨勢，雇主品牌已成為組織在競爭的商業環境中吸引、留住優秀員工的一項重要工具。 二、為何經營雇主品牌很重要？5 步驟教你建立雇主品牌！正向的雇主品牌（Employer Branding）可以為企業增加正面形象那為什麼經營雇主品牌很重要呢？因為一個正向的雇主品牌可以為企業達成以下目的，增加企業的正面形象：雇主品牌（Employer Branding）對企業形象的重要性招募成本降低： 當企業擁有良好的雇主品牌時，能夠吸引更多符合企業文化和價值觀的求職者，從而減少招募廣告費用和時間成本。同時，企業也能夠更容易地透過內部推薦等方式招募到優秀的人才，進一步降低招募成本。 員工參與度提高： 當企業能夠建立強大的雇主品牌時，員工會對企業產生更高的自豪感和認同感，從而提高員工參與度和忠誠度，進一步增強企業的形象和聲譽。 精準傳遞品牌核心價值： 雇主品牌不僅能夠讓求職者了解企業的核心價值觀和文化，同時也能夠讓現有員工更好地理解企業的使命和價值。當員工與企業的核心價值觀相符時，他們更有可能成為企業文化的推廣者，進一步提高企業形象和聲譽。 吸引並留住優秀員工＆人才： 當企業擁有強大的雇主品牌時，能夠吸引更多優秀的人才加入企業，同時也能夠留住現有的優秀員工。當員工感受到企業對他們的重視和關注時，他們更有可能長期留在企業中，從而提高企業的穩定性和持續性。 制定良好的雇主品牌（Employer Branding）5 步驟 雇主品牌步驟 1：定義目標 企業想透過雇主品牌實現的目標，例如吸引高素質的員工、提高員工滿意度、提升公司形象等。要確保目標明確、具體，並與公司的整體發展策略相關。 雇主品牌步驟 2：分析競爭對手 了解公司的競爭對手，以便確定自己的優勢和劣勢，包括了解其他企業的雇主品牌、公司文化和員工福利等方面。 雇主品牌步驟 3：設計形象 創造一個吸引人的、與公司文化相關的形象，並展現公司的使命、價值觀和產品或服務的特點，同時引起目標受眾的共鳴。 雇主品牌步驟 4：創造獨特的雇主品牌體驗 藉由提供員工獨特的福利、工作環境和文化，創造一種獨特的雇主品牌體驗，包括提供彈性工作時間、提供培訓機會、鼓勵創新和團隊合作等。高達 90% 擁有相對高水準的雇主品牌的公司同意，照顧員工的體驗是品牌的重要部分。 雇主品牌步驟 5：溝通與宣傳 透過各種途徑，向目標受眾宣傳公司的雇主品牌，包括在招募廣告和社交媒體上宣傳公司的雇主品牌；並與員工保持良好的溝通，舉辦文化活動和內部培訓等等，積極回應員工的反饋。 綜上所述，制定良好的雇主品牌策略需要仔細地分析公司的優勢和劣勢，了解目標受眾的需求，創造獨特的雇主體驗，並透過宣傳和溝通建立公司的品牌形象。三、雇主品牌關鍵一環：量身打造「員工價值主張」員工價值主張（EVP）打造雇主品牌是不可或缺的工具，成功的 EVP 不僅能強化公司的吸引力，也能增強員工的忠誠度和滿意度員工價值主張（EVP）當企業致力於吸引和保留優秀人才、鞏固自家的雇主品牌時，精心設計的「員工價值主張」（EVP）是不可或缺的工具。一個成功的 EVP 不僅能突出公司的吸引力，也能增強員工的忠誠度和滿意度。以下是構建 EVP 的關鍵步驟，可幫助企業明確了解優秀人才的需求： 需求分析：調查與反饋：透過員工調查、離職訪談和市場研究來收集數據，了解員工和潛在人才的期望與需求。人才畫像：建立理想員工的人才畫像，包括他們的專業技能、職業興趣及生活方式等偏好。價值定位：差異化價值：明確公司提供的獨特價值，如特殊的培訓計劃、職業發展機會或彈性工作安排，與其他企業相比較。文化與價值觀：強調公司文化的特點，例如開放的溝通環境、創新的思維方式和支持員工的領導風格。策略實施：整合資源：確保所有的人力資源政策和實踐（如招募、培訓、績效評估等）都與 EVP 保持一致。溝通策略：透過內部溝通和招募宣傳材料有效傳達 EVP，讓現有員工和潛在員工都能清楚了解公司提供的價值。評估與優化：回饋循環：定期評估 EVP 的效果，通過員工滿意度調查和業績指標來測量其影響。持續改進：根據回饋調整和優化 EVP，確保它隨著市場和員工需求的變化而進化。 透過這些步驟，企業能夠創建一個強有力的員工價值主張（EVP），不僅滿足優秀人才的期望，也提升整體的組織績效。多元共融（DEI）如果想更強化雇主品牌形象、有效推廣出去，建立具多元化和包容性團隊不可少，也就是所謂的「多元共融」（DEI）概念。當員工感受到被看見、被認可、受到尊重時，則更有可能在工作中全力以赴並投入日常工作。麥肯錫（McKinsey）的一項研究發現，多元化和包容性的公司更具盈利能力。有四分之三的求職者表示，具備 DEI 和多元化的員工陣容，是評估應徵公司和求職時的重要因素之一。 四、想有效招攬人才？你需要將招募「行銷化」 招募行銷化的目的是讓企業的招募流程更有效率和成功，同時提升企業的雇主品牌形象招募行銷化（Recruitment Marketing）招募行銷化（Recruitment Marketing）是指將行銷的概念和技術應用到招募過程中，以吸引和留住優秀的求職者。招募行銷化的目的是讓企業的招募流程更有效率和成功，同時提升企業的品牌形象。雇主品牌和招募行銷是相輔相成的，雇主品牌為企業在招募市場中建立具吸引力的形象基礎，招募行銷則展示企業的優勢和價值吸引更多的人才申請職位。因此，企業應該同時建立有效的雇主品牌和招募行銷策略，以最大化其在招募市場中的競爭力和知名度。招募行銷化的流程（Recruitment Marketing） 客製化的招募策略 使用吸引人的招募廣告、社群軟體、招募活動等，吸引潛在的求職者關注企業；而企業應該根據不同求職者的性質和特點設計不同的招募活動，例如對於畢業新鮮人，可以舉辦職業規劃講座和實習機會介紹；對於資深主管，可以舉辦高層論壇和領導力培訓課程。 建立與求職者的關係 在招募過程中，建立求職者對企業的信任和興趣也非常重要。企業可以透過寄送電子報給潛在求職者、與員工的影音訪談、企業開箱和儲備幹部計畫，建立起與求職者的良好關係。 協助求職者做出決策 在招募過程中，提供詳盡的職位內容和福利待遇資訊，不僅能鼓勵求職者積極申請職位，還能協助他們做出最佳的就業決策。 分析並優化招募流程通過跟進求職者和聘用員工的情況，企業可以評估招募流程中哪些步驟最有效，並了解求職者對招募體驗的評價。例如，企業可以在招募完成後提供問卷，了解應徵者的想法和反饋。這些資訊將有助於企業進一步提升招募效率和成功率。 Cake 依據企業需求，搭配行銷漏斗策略，為企業制定最全面的雇主品牌計畫！馬上了解 五、Cake X 雇主品牌企劃 助你一臂之力！ Cake 幫多家海內外多家企業包裝雇主品牌（Employer Branding），進行職缺推廣、舉辦雇主品牌活動一個成功打造雇主品牌的企業，能夠向人才清楚傳達公司立場、企業文化和價值觀，幫助企業脫穎而出。Cake 協助多家企業包裝雇主品牌，並藉由職缺推廣雇主品牌。以下我們會更仔細的介紹 Cake 可以提供給雇主的服務： 1. 雇主品牌包裝 Cake 透過企業專訪文章、 Podcast 的客製化以及企業影片拍攝等服務，量身打造專屬於企業的獨家內容，幫助求職者深入了解企業核心價值與未來願景，深化企業形象，並有效觸及 Cake 上數十萬求職者。Cake 包裝過的企業品牌包括 L'Oréal、COACH、UNIQLO、DELL 戴爾科技集團、Stripe X BBPOS、法國巴黎人壽等各領域的代表性公司，讓大家從訪談文章更了解企業文化以及該企業對人才的需求，進而達到企業與人才雙贏的局面。 2.職缺刊登服務｜雇主品牌推廣服務｜獵才招募服務 依照企業提供的條件，客製化職缺信件內容，並從上百萬人才庫中精準篩選求職者，搭配站內 email 廣播觸及最適合的求職者，大幅提升效率，節省人資招募時間。 通過跟進求職者和聘用員工的情況，企業可以評估招募流程中哪些步驟最有效，並了解求職者對招募體驗的評價。例如，企業可以在招募完成後提供問卷，了解應徵者的想法和反饋。這些資訊將有助於企業進一步提升招募效率和成功率。 儘管建立雇主品牌需要時間和努力，卻能為企業的成長和求職者帶來雙贏的局面。看完這篇文章，大家可以了解企業如何打造一個具有吸引力和影響力的雇主品牌，吸引合適的人才加入並提升企業的競爭力。閱讀 Cake 雇主品牌白皮書，幫助企業精準吸引優秀人才！免費下載白皮書想提升企業競爭力並打造吸引人才的雇主品牌嗎？Cake 是你的最佳選擇！馬上預約雇主品牌諮詢

Reference Check 是面試階段中人資 / 面試官篩選人才的一個重要環節，除了能確認求職者面試所述是否為事實，也能進一步了解求職者過往的工作態度。究竟 Reference Check 是什麼、人資該問哪些 Reference Check 問題，本篇文章將和面試官／人資分享進行員工背景調查、資歷查核的技巧。文章大綱 一、為什麼需要做 Reference Check？ 二、Reference Check 流程：確認資歷查核對象 三、Reference Check 流程：資歷查核問題清單 四、Reference Check 流程：資歷查核對象提問技巧 一、為什麼需要做 Reference Check？Reference Check 是什麼？所謂的 Reference Check，中文經常被稱為「履歷查核」或「資歷查核」，通常會在面試關卡完整結束後進行，主要透過電話 / 信件聯繫面試者的前主管，以確認求職者的資料、面試內容的真實性，並詢問該員工在職時的表現狀況。 事實上，並非每個職位都一定需要經歷 Reference Check 的過程，多數會需要進行 Reference Check 的職缺多為中高階主管職位、財會人員...等；然而，實際情況仍須依公司 HR 或制度規定為準。為什麼需要做 Reference Check？對於企業而言，透過面試官 / 人資在最後階段進行 Reference Check 環節、進行員工背景調查的優點在於： 確認求職者面試資訊的真實性瞭解求職者過去實際的工作績效表現 根據全球獵頭公司 Accountemps 的調查，有三分之一的求職者會因為 Reference Check 沒過而被刷掉。為了減低求職者上任後發生不符合職缺需求以及工作情況不佳的風險，在面試階段進行 Reference Check 、詳細詢問求職者過往表現能有一定的預防，並確保新人的聘僱品質。 二、Reference Check 流程：確認資歷查核對象在進行 Reference Check 資歷查核時，通常會有兩種方式，第一種是人資 / 面試官提供求職者 Reference Check 表格，內容包含 Reference Check 同意書（為符合個人資料保護法的規定，企業人資於實施前應取得應徵者的同意。）、兩位推薦人的表格填寫內容（ 名字、公司名稱、職位以及聯絡方式）。第二種是直接提供完整的資訊給人資部門，例如聯絡人的姓名、公司名稱、職位以及聯絡方式與時間等等，讓人資部門可以透過電話或其他方式進行資歷查核。這樣可以簡化流程，避免填寫表格帶來的繁瑣。 在進行背景調查前，建議透過 LinkedIn 確認資歷查核對象的正確資訊內容，避免求職者提供的資訊內容錯誤。除此之外，也應注意聯絡資歷查核對象的時間，為了避免在不合適的時間打擾，建議提前寄送信件詢問方便聯絡進行 Reference Check 的時間為何。 三、Reference Check 流程：資歷查核問題清單從確認事實到了解求職者過往工作狀況與習慣，Reference Check 問題包羅萬象，以下將和大家舉例 10 個 Reference Check 常見問題（包含 Reference Check 必問的離職原因與薪資...等資歷查核問題）並依照問題項目進行分類。資歷查核問題清單 確認資訊、背景調查類型1.公司的名稱、職稱資訊，是否正確？2.應徵者和您的關係是？過去合作多久？3. 求職者一開始／離職前的薪資是多少？4.該位求職者的離職原因為何？了解求職者過往工作狀況、具備的能力1. 過去和該位求職者的共事經驗與印象如何？2. 求職者的工作內容包含哪些面向？3. 求職者是否有任何弱項／還需要加強的地方？4. 求職者對貴公司最大的貢獻是什麼？評估求職者過為人處事及風評1. 未來如果有機會，是否願意再與求職者合作？2. 和該位求職者共事的過程中，哪方面很輕鬆、哪方面有困難？ 四、Reference Check 流程：資歷查核對象提問技巧在進行 Reference Check 流程時，人資 / 面試官可以參考以下 Reference Check 注意事項以及 Reference Check 提問技巧，讓自己在資歷查核過程中更加順利：以電話詢問的 Reference Check 形式效果最佳在進行 Reference Check 時，若能以電話聯繫的方式進行資歷查核，能夠有效減少信件聯絡過程中所需要消耗的時間。除此之外，以口頭敘述的電話聯繫過程也最能夠幫助人資 / 面試官了解該資歷查核對象對求職者的態度。 進行 Reference Check 時將內容紀錄成筆記進行 Reference Check 流程時，將詢問資歷查核對象的問題及其回答進行紀錄，能讓面試官 / 人資在事後更快速地進行 Reference Check 問題的內容統整，以提供主管進行用人決策的建議報告。 避免在 Reference Check 過程中詢問求職者的私人資訊資歷查核的目的在於了解求職者的工作情況與確認面試內容的真實性，調查範圍應僅限於工作職場資訊，人資 / 面試官應盡量避免在 Reference Check 過程中詢問該位求職者的私人資訊、私生活...等問題，而是應符合必要性和合理性原則進行資歷查核。 Reference Check（資歷查核）在面試環節中是影響最終是否錄用的關鍵之一，希望本篇文章能有助於人資 / 面試官在進行 Reference Check 流程時更加順利！資歷查核 3 大提問技巧。延伸閱讀:【信件範本】HR 怎麼寫面試通知、錄取通知和婉拒求職者的感謝函？