相信大家在學生時期或多或少都有打工的經驗，但身為工讀生，其實很多時候並沒有好好了解自己的權益；而若你身為雇主，可能也經常因為複雜的法律規範感到頭痛，對於工讀生、兼職人員的雇用細節也不完全清楚。 今天這篇文章，將從大家最好奇的問題下手—勞基法中的工讀生打工時薪怎麼計算？工讀生打工有勞健保嗎？扣多少？工讀生有特休假可以請嗎？那些關於工讀生的必知知識，如勞基法規定的最低工時與時薪加班費的計算等，都一次在本文中介紹！希望讓求職者充分了解自身的權益，應徵打工、面試工讀生職位時更加謹慎；而雇主也更明白相關法定義務，不再誤觸法律。文章大綱一、工讀生打工的時薪如何計算？（2025 最新）二、工讀生時薪的加班費如何計算？三、工讀生、PT 的工時有最低時數的限制嗎？四、工讀生也有勞健保嗎？打工勞健保扣多少？五、工讀生有特休假嗎？有哪些休假規定？六、工讀生有年終獎金嗎？七、工讀生須遵守的義務 一、工讀生打工的時薪如何計算？（2025 最新）如果你是工讀生、打工工作或兼職工作者：工讀生打工的時薪怎麼算呢？勞動部在今年 9 月決議調漲 2025 年的勞基法最低時薪，基本時薪（每小時基本工資）從原先的 183 元提高到 190 元，約 3.8% 增幅；而若雇主是以月薪為計算基礎，則最低時薪也將從 2 萬 7,470元提高到 2 萬 8,590 元，有 4.08% 增幅。因此若在 2025 年的國定假日仍有安排打工的工讀生，則打工的時薪最低須以基本工資的 2 倍計算，也就是 380 元。若你是將在 2025 年尋求工讀、打工機會的工讀生，記得以此打工的時薪為基準和雇主協議薪資；若是延續 2024 年的工讀職缺，也可留意雇主是否依據 2025 年的勞基法最低時薪標準給薪。 如果你是雇主：不論名稱為工讀生、兼職人員、計時人員或 PT 人員，只要是法定工作時間比全職員工短，也就是每週的工作時數低於 40 小時，在勞動部的規範中都屬於「部分工時勞工」。儘管以台灣來說，大部分雇用「部分工時勞工」的雇主都會以時薪制來支付工讀生薪水，但其實使用月薪制來計算並支付工讀生薪水也是方法之一，只是視工讀生打工的時數不同，以時薪制和月薪制計算薪水的結果也會不同。另外，也由於最低時薪將在 2025 年調整，分別增加為基本時薪 190 元和月薪 28,590 元，雇主也需注意以此標準給薪。假設大成企業預計在 2025 年雇用工讀生，工讀生打工的工作時間為週一到週五每天 5 小時（全職員工的 0.625），則大成企業在 2025 年的 1 月最低應該付給工讀生多少薪水呢？若依基本時薪 190 元和月薪28,590 元計算，按時薪制計算：190 元 x 22 天 x 5 小時＝20,900 元按月薪制計算：28,590 元 x 0.625＝17,868.75 元 二、工讀生時薪的加班費如何計算？如果你是工讀生、打工工作或兼職工作者：請記得只要有加班，就可以領加班費（附上加班費試算系統）詳細的工讀生加班費計算方法也可參考下方範例；如果是國定假日等假期仍有安排打工，打工時薪也會至少以勞基法最低時薪的 2 倍計算，工讀生在拿到薪資單時可以仔細核對，也別忘記與雇主確認企業的加班規定與加班費如何計算。如果你是雇主：根據勞基法第 24 條，不論是打工的工讀生或全職員工，只要加班，雇主都必須給予加班費，而且工讀生打工的加班費也須按照勞基法的規定計算。並且依照勞基法第 32 條，以一天正常的上班時數 8 小時來說，不可以加班超過 4 小時，工讀生打工的時數也同樣適用此規定。## Paywall Indicator ## 工讀生打工的加班費計算（時薪制）如果工讀生平日打工的加班時數在 2 小時以內：加班費的時薪應該依照平日的每小時工資，再加給 ⅓ 以上，也就是（時薪 x 時數 x 1.34 倍）。工讀生在平日加班超過 2 小時： 2 小時以內的的工讀時數，以上述的規則計算；另外超過 2 小時的部份，則加班費時薪應該要再加給每小時工資的 ⅔ 以上，也就是（時薪 x 時數 x 1.67 倍）。也就是說，假設工讀生在 2025 年的週一（非國定假日）加班了 4 小時，則這位工讀生當日的加班費應為（183 元 x 2 小時 x 1.34）+（183 元 x 2 小時 x 1.67）＝ 1,102 元（四捨五入至整數位） 三、工讀生、PT 的工時有最低時數的限制嗎？ 如果你是工讀生、打工工作或兼職工作者：法律並無規定工讀生打工的最低時數，視企業規定而有不同。但勞基法有規定每日及每週的工作時數上限，以工讀生打工的時數來說，就是每天的正常打工時數不得超過 8 小時，每週則不能超過 40 小時。 推薦職缺 如果你是雇主：雇主雇用工讀生或其他「部分工時勞工」時，除了須遵守勞基法規定，每天勞工的正常工作時間不得超過 8 小時、每週不能超過 40 小時之外，若有需要工讀生加班，雇主也必須遵照我們在上一段落中提到的加班時數限制，工讀生一天不能打工超過 12 小時、且一個月不能超過 46 小時。 四、工讀生也有勞健保嗎？打工勞健保扣多少？工讀生的健保如果你是工讀生、打工工作或兼職工作者：一般來說，若工讀生打工的工作期間大於 3 個月，而且每個工作天皆有上班；或是工作期間大於 3 個月，而且每週工讀的總工時大於 12 小時，則雇主需要幫你投保健保。但假設你打工的期間少於 3 個月，則你可以自行決定是否要在雇主這邊加保，或是維持原來參加健保的方式，避免短期內加退保轉換的時間差與轉換的麻煩。 工讀生打工勞健保中「健保」部分扣多少？依照這份全民健康保險投保金額分級表，可以知道月薪資總額對應的月投保薪資，再依現行法規規定的勞工／工讀生健保應負擔比例，可整理勞工／工讀生應負擔的「健保」金額計算公式為：投保薪資 × 5.17% （健保費率）× 30% （勞工負擔比例）× 1（假設無撫養眷屬）依照這個公式，即可算出工讀生應自行負擔的健保金額。如果你是雇主：若雇主雇用的是打工期間大於 3 個月，且每個工作天都有排班打工的工讀生，則你必須替工讀生投保健保；若你雇用的是打工期間大於 3 個月的長期工讀生，但並非每個工作天都有排班打工，則再依工讀生每週打工的總工時判斷，若每週的總工時大於 12 小時，雇主也同樣要替工讀生投保。如果沒有依法替工讀生投保健保，或者高薪低報的話，雇主有可能會被處 2-4 倍的罰鍰。 工讀生的勞保與勞退如果你是工讀生、打工工作或兼職工作者：只要你是 15 歲以上、65 歲以下的員工，而且在員工人數超過 5 人的公司單位工作，不管是全職、兼職還是工讀生，雇主都需要幫工讀生投保勞保，而且必須在到職日的第一天就有勞保的保障。如果工讀生是在員工人數少於 5 人的小型公司單位打工，則不在勞保強制投保範疇中（但仍適用自願投保），不過雇主還是必須幫工讀生投保就業保險（就保）和提繳工資的 6% 作為勞工退休金（勞退），未來如果要申請失業給付或退休金才不會受到影響，這兩者也都是工讀生打工就職第一天就該有的保障。 工讀生打工勞健保中「勞保」部分扣多少？ 依照這份勞工保險投保薪資分級表，可以知道月薪資總額對應的月投保薪資，再依現行法規規定的勞工／工讀生勞保應負擔比例，可整理勞工／工讀生應負擔的「勞保」金額計算公式為： 月投保薪資 × 12% （勞保費率） × 20% （勞工負擔比例） 類似上述所說的健保計算方式，根據此公式也可算出工讀生應自行負擔的勞保金額。 如果你是雇主：只要你的公司雇用人數在 5 人以上，就需要成立投保單位幫員工保勞保，而且不論員工的職位為何，是工讀生、短期打工人員、計時人員、兼職工作者或正職員工，都必須在員工的到職日投保。另外，雇主也需注意的是，就算你雇用的工讀生或兼職工作者原先已有一份正職工作，也必須協助加保勞保，因為勞保是可以重複加保的。至於勞退，雇主也應該在工讀生到職日當天就辦理，而且根據勞基法的規定，按月提繳不得低於每月工資 6%。此外，勞退也和勞保一樣，就算你聘用的短期工讀生或兼職工作者已經在其他公司上班，你還是需要協助提撥勞退金。 雇主如何替工讀生加保勞保、提撥勞退？整月在職的工讀生：若是已經約定好工作期限而雇用的工讀生，儘管有可能是週一至週五打工 4 小時、固定排班假日的工讀生或只待 2 個月的暑期工讀生，但雇主仍需要替工讀生整月加保，只要再按照每個月給工讀生的新增總額來填寫申報勞保即可。同時，雇主也同樣需要申報整月、提撥 6% 勞退金，勞退的級距可以參考勞動部的「勞工退休金月提繳分級表」。非整月在職的短期工讀、打工：就算只是 3 天活動的工讀生、一週的計時人員等，雇主都還是需要依法投保勞保，並在到職日加保、離職日退保就可以了，不然雇主也有可能會被處 2-4 倍的罰鍰。至於勞退部分，雇主須以工讀生的日薪乘以 30 天換算成月薪標準後，再對照我們上一個段落中提供的勞工退休金月提繳分級表，用該分級表中的金額乘以天數來申報。 五、工讀生有特休假嗎？有哪些休假規定？ 如果你是工讀生、打工工作或兼職工作者：除了按照勞基法第 35 條，工讀生每工作 4 小時，都應該至少休息半小時之外，工讀生打工也要按照一例一休的規定，每 7 天中應該有一天是例假日、一天是休息日。遇到國定假日等，工讀生都應該休假，除非雇主有和工讀生約定好在國定假日打工，才依照加班費的規定給予打工的薪資並加班。工讀生的特休假也適用於勞基法的規定，不過由於工讀生的打工時數和正職員工不同，因此通常雇主會以「特休時數」的方式給假。 如果你是雇主：根據勞基法規定，不論是打工的工讀生或全職員工，都適用一例一休與特休假規定。不過因為通常工讀生不像全職的員工，每週都擁有完整 40 小時的工作時數，雇主便可以依照實際的打工時數計算出特休假的時數或天數給工讀生。此外，依照勞基法的規定，工讀生在打工的工作期間皆擁有請公假、婚假、喪假、病假與事假的權利，請假時數也依照工讀生每週的實際工作時數，對照勞基法的規定依比例計算。根據勞基法的規定，不管任職多久，每一年都有 30 天半薪病假的權利。因此假設工讀生每週打工時數是 20 小時，為正職員工工作時數的一半，則這位工讀生每年可以擁有的半薪病假為 15 天（120 小時）。 勞基法特休假的規定 工作 6 個月以上未滿 1 年者，有 3 日特休假工作 1 年以上未滿 2 年者，有 7 日特休假工作 2 年以上未滿 3 年者，有 10 日特休假工作 3 年以上未滿 5 年者，每年有 14 日特休假假設工讀生每週打工的時數為 25 小時：工讀生每週的打工時數為正職員工作時數的 5/8（0.625）倍，則當這位工讀生打工的工資滿半年時，他可以有的特休假就是（3 天 x 0.625）=15 小時或 1.875 天。 延伸閱讀：【2025 特休大全】勞基法特休天數計算、特休換錢、離職及特休規定解析 六、工讀生有年終獎金嗎？ 如果你是工讀生、打工工作或兼職工作者：其實工讀生和全職員工的差別，只在於工讀生通常是用「時薪」計算打工的薪水，全職員工基本上都是以月薪制為給付方式，除此之外，在勞基法中這兩者的權益並沒有不同。因此許多全職員工應有的權益，像是勞健保、加班費、特休假或病假等規定，工讀生也一併適用。唯有如年終獎金、三節獎金、額外休假等福利，由於不屬於勞基法所保障的範圍，通常都視雇主與企業規定而為之，因此工讀生不見得會有相關的福利，建議可以在面試前先詳閱企業規定，或是在打工面試時和雇主確認清楚。 如果你是雇主：工讀生也和全職員工一樣，屬於勞基法中保障的「勞工」範疇，擁有勞健保、加班費、特休假等權益，因此常見到雇主在 JD 中提到「享有勞健保福利」這樣的說法，其實並不完全正確。對雇主來說，提供給勞工的「福利」應屬勞基法不保證的範圍，像是年終獎金、三節獎金、額外休假、免費茶水零食等，視企業規定而有所不同，也有些企業會依據正職員工和工讀生給予不同的福利。不過，儘管非勞基法保障的福利範圍，雇主也應於面試或簽訂勞動契約時和員工和工讀生說明企業福利的範疇，並在合約中註明清楚。 七、工讀生須遵守的義務 打工的工讀生和全職員工相同，只要和雇主簽訂了勞動契約，就必須遵守打工的工作守則、保護營業或技術上的機密，欲離職時也須遵守勞基法的「離職預告期間」，依據年資提前預告雇主，並不能夠因為自己是工讀生，就可以想要任何時候離職就離職。 勞基法「離職前預告」的規定 工作 3 個月內：不需預告（但若與雇主達成協議，則依此為主）工作滿 3 個月但未滿 1 年：須於離職前 10 日預告工作 1 年以上未滿 3 年：須於離職前 20 日預告工作 3 年以上：須於離職前 30 日預告 不知道上述說明，有沒有解決你對工讀生打工的時薪、勞健保、特休與其他相關打工資訊的疑惑呢？ 如果還是不太確定，身為工讀生的你可以透過勞動部的「工讀生權益專區」了解詳情；身為雇主若需要僱用工讀生，也能夠從勞基法中查找相關資訊、深入研究細節。希望大家都能更清楚身為工讀生與雇用工讀生的權利及義務，讓職場的打工環境更加有保障！ 推薦職缺 延伸閱讀：加班費時薪怎麼計算？一張圖表解決 6 大加班費計算問題

離職證明就像你在上間公司的「畢業證書」，對於勞工的權益十分重要！如果需要請領失業補助，非自願離職證明更是至關重要的文件之一。究竟什麼是離職證明書？離職證明用途為何？本篇文章將和大家分享離職證明申請方式及用途，並進一步解釋自願離職證明、非自願離職證明兩者之間的差異。 文章大綱一、什麼是離職證明？ 二、自願離職證明 vs 非自願離職證明 三、離職證明書申請方式？離職證明用途為何？ 一、什麼是離職證明？離職證明書最主要的功能有二，一是證實勞工已離開前一份工作，二是確保勞工沒有身兼兩份工作，內容會紀錄離職日、離職原因等重要資訊。 離職證明上的離職原因分為兩種，一種是勞工因個人職涯規劃，自願離開公司所申請的「自願離職證明」，另一種則是由於公司倒閉、營運虧損，或是勞工無法勝任工作內容等緣由，導致遭雇主資遣，勞工向雇主申請的「非自願離職證明」。 二、自願 / 非自願離職證明比較勞雇兩方皆須注意，「離職證明書」不等於「服務證明書」，兩者應分別開立。自願離職證明：自願離職意思即指，是由員工主動向公司提出離職請求，接著員工可向公司申請自願離職證明。離職證明書上也會顯示出，勞工是在哪個離職日之後已和上一份工作正式解除勞動關係。非自願離職證明：與自願離職不同的是，非自願離職有很多類原因類別，而且會對應到不同的法源依據和條款，不過只能擇一勾選。而非自願離職在申請失業的法律依據為《就業保險法》，勞工可以透過由投保單位或主管機關核發的文件申請補助金，法律規定內容須包含申請人姓名、投保單位名稱還有離職原因，因此在申請失業補助時，非自願離職證明書是一份重要的依據，員工離開公司之際要記得向公司申請。老闆可以在自願離職證明書裡評論我的工作表現嗎？雇主對於勞工在工作期間的表現評論，並不在離職證明書需要記載的範圍。台灣法院多認為，雇主尤其不得在離職證明書加註對勞工後續求職不利的評價，如造成勞工找工作上的具體障礙，勞工反而有機會向前雇主要求賠償，也能透過民事訴訟請求重新核發離職證明。 非自願離職證明多久拿到？為了保障自身權益、避免超過失業補助的申請期限，越早拿到非自願離職證明當然越好。《就業服務法》第 33 條亦有規定雇主應該在資遣員工前 10 天，向當地主管機關及公立就業服務機構列冊通報，幫助勞工再就業。原則上，公司人資應在資遣通知當天籌備非自願離職證明，勞工也務必在收到資遣通知時，儘早請求公司開立非自願離職證明書，以利後續失業補助申請作業，避免損害到自身權益。 試用期沒過可以拿到非自願離職證明嗎？雖然現行《勞動基準法》並無「試用期」，不過基於契約自由原則，雇主及員工可以約定合理試用期，並且仍屬於《勞基法》中的雇傭關係。雇主在試用期結束後，若認為勞工不合適該職位，提出的原因往往會是《勞動基準法》第 11 條第 5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。 因此既然公司基於勞基法資遣勞工，那麼就屬於「非自願離職」的範疇，所以勞工如果試用期沒有通過，是可以依法拿到非自願離職證明及資遣費的！離職證明書範例（圖片來源：勞動部勞工保險局，點擊圖片可至勞動部官網下載） 推薦職缺 👇🏻 自願離職證明書 vs 非自願離職證明一次看說明自願離職證明書非自願離職證明書相關法律依據《勞基法》《勞基法》、《就業保險法》開立前提● 由員工主動向公司提出離職請求● 由公司主動宣告資遣員工時離職原因選項● 自願離職●《就業保險法》第 11 條第 3 項指的公司關廠 / 遷廠 / 休業 / 解散 / 破產●《勞基法》第 11 條任一款●《勞基法》第 14 條第 1 項任一款●《勞基法》第 13 條但書●《勞基法》第 20 條● 定期契約工作期滿的情況開立注意事項開立之前，確認有先留下書面資訊如Email 證明，由員工同時通知直屬主管和人資有自願離職的需求以及預計離職日由於對非自願離職原因的認定經常形成勞資糾紛，開立之前，建議勞雇兩方可以良好溝通協調並對齊原因共識 三、離職證明書申請方式？離職證明用途為何？離職證明書怎麼申請？當勞動契約終止時，員工便能向人資單位或雇主申請離職證明書，基本上最晚在離職當天或離職後一個禮拜可以拿到。員工申請離職證明書的過程中，可能也會常遇到以下問題：離職證明書上的資訊正確嗎？員工必須謹慎檢查收到的「離職原因」欄位上的資訊是否正確，假如你是自願離職，只要欄位勾選正確不會有太大問題；但假如是非自願離職，必須留意公司勾選的非自願離職原因跟實際情形是否一致，以及是否有加註對不利的文字，如有疑慮可以儘早和人資做協調。公司不給離職證明怎麼辦？如果碰上離職證明不給的窘境，勞工可以採取以下 3 種措施：1. 檢舉（電子郵件及電話）：勞工可以透過 2 種管道檢舉公司，第一種方式是上網填寫勞動部民意信箱，或是寄信至各縣市政府官網的信箱，填寫申訴內容；第二種方式是撥打 1955 勞工諮詢申訴專線，向中央機關的勞動部檢舉，或撥打 1999 便民專線，尋求地方政府主管機關申訴，申訴後多以勞資爭議調解的方式處理。2. 調解：勞工可以向工作地的縣市政府申請「勞資爭議調解」，並填寫調解申請書裡的姓名、地址等個人資料，以及調解事項，在公正第三方的協調下，處理勞資爭議，解決問題。3. 訴訟：如果勞資爭議調解不成立，雇主方仍然拒絕開立離職證明，雙方只好進入訴訟管道，由強制性的判決結果處理勞資糾紛。若公司不給非自願離職證明，勞工可直接向工作地的勞工（動）局申請。舉例來說，假設工作地點在台北市，則向台北市政府勞動局申請。 離職很久離職證明還能申請嗎？答案是可以的，由於離職證明不因時間而失去效力，因此不論時間過了多久，勞工都能向雇主申請。不過要注意的是，由於失業給付需在離職退保後 2 年內申請，因此若勞工有失業補助之需要，建議儘早申請為佳。離職證明用途為何？什麼樣的情況下需要申請離職證明？通常有 2 種情況需要申請離職證明：如果是未來要到新公司報到，那麼離職證明便有可能是報到需提交的文件之一，確保勞工已經和前公司解除勞動關係；另一方面，若勞工碰上非自願離職的情形，需要請領失業補助時，非自願離職證明就是申請的要件之一。 若是遇到非自願離職的情況，想申請失業補助，可以參考：非自願離職怎麼辦？3 種失業補助申請、非自願離職證明與資遣費離職一定要申請離職證明書嗎？雖然法律並沒有硬性規定員工離職時，雇主必須給予離職證明，但勞工在謀求新工作的過程中，可能會碰到新公司人資要求提供的情況，因此建議大家於離職時，向前公司提出離職證明申請，以便不時之需。《就業保險法》第 25 條也指出，離職證明書除了可以由投保單位（雇主）開立，也可以由直轄市、縣（市）主管機關發給，假設取得仍有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。非自願離職證明用途是什麼？非自願離職證明通常有 2 種法律用途，一個是當勞工請領失業補助時，證明自己為非自願離職之情況，另一個則是作為資遣費給付證明。延伸閱讀:【離職大全】離職預告、漂亮離職信範例、離職證明書與勞基法離職規定全解析 推薦職缺

加班費時薪怎麼計算？平日、假日和國定假日的加班費計算有什麼不同？勞基法對加班費／加班時數上限又有什麼規定？我們條列出跟加班費有關的 6 項常見問題，用淺顯易懂的方式和圖表教大家計算加班費！ 文章大綱一、勞基法的「加班」規定二、加班費的時薪如何計算？三、平日加班的加班費計算 / 範例四、休息日加班的加班費計算 / 範例五、例假日加班的加班費計算 / 範例六、休假日（國定假日、特休）的加班費計算 / 範例 一、勞基法的「加班」規定 怎樣算加班？有加班時數上限嗎？ 以「月薪制」的上班族，也就是勞基法中所稱的「勞工」，只要工作 8 小時以外的時數，就算是加班。 勞基法第 30 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 個小時。所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。 只要是勞工，都適用勞基法的加班規定，除非是遇到天災或突發事件而不得已要加班，這樣的加班情形勞基法第 32 條中也有另外說明。 不過，假若雇主和你約定的每日工作時間本來就低於 8 小時，那麽只要加班時數沒有超過 8 小時的工時，就不適用於加班費的計算。比方說，你和雇主約定的每天工作時間是 7 小時，老闆額外請你加班的 1 小時，還是會依照你平常上班的每小時工資計算，而不適用於加班費的時薪計算標準。勞基法新規定：值班、夜班都算加班過去法律上將「值班」與「加班」分開，因此雇主不用發給勞工加班費，只需要給予值班津貼。但由於值班和加班間的定義模糊，勞動部已從 2022 年的 1 月 1 日開始，只要勞工的工作時間超過正常工時，也就是我們上一段落中提到的「上班超過 8 小時」或「連續上班超過第 6 天」都在加班的範圍內，符合勞基法規範的行業雇主必須給予加班費，否則有可能被罰 2-100 萬元的金額。 二、加班費的時薪如何計算？ ## Paywall Indicator ## 加班費的計算基礎「每小時平均工資」這樣算加班費時薪的計算要包含獎金嗎？還是只算底薪呢？大家對加班費的印象通常是用「時薪」計算，這樣的說法並沒錯，卻不夠精準。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 加班費時薪計算範例假設陳仁材今年 2 月的薪資包含：底薪 38,000 元午餐補助 3,000 元全勤獎金 2,000 元年末分紅獎金 70,000 元陳仁材要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 43,000 元。所以他的每小時平均工資就會是 43,000 元 ÷ 每月 30 天 ÷ 每天 8 小時 = 179（四捨五入） ，也就是他的加班費時薪。 三、平日加班的加班費怎麼計算？有沒有加班時數上限？ 目前一例一休的規定，也會影響到加班費的計算方式。勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 例假日：勞工連續工作 6 日， 隔日即應休息。休息日：係雇主於每 7 日中，除例假日外，另須使勞工休息之日。 平日的加班時數有沒有上限呢？如同文章第一段落所提到的，一天的工作時間不得超過 12 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班時數不可以超過 4 小時。而勞工在平日、休息日、例假日或休假日（國定假日與特休）加班，則分別有不同的加班費計算方式。 首先，我們就先來了解一下平日加班的加班費該怎麼計算。 若平日一天正常工作 1 - 8 小時，則沒有加班費 若平日一天加班的時數在 2 小時以內，加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅓ 以上，也就是（時薪 x 時數 x 1.34 倍） 若平日一天加班時數超過 2 小時，則加班的第 3 - 4 個小時，加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅔ 以上，也就是（時薪 x 時數 x 1.67 倍） 平日加班的加班費計算範例假設陳仁材在星期一加班，則加班時數與對應的加班費可以這樣計算：若加班時數是 1 個小時加班費會是時薪 x 時數 x 1.34 倍，也就是 179 x 1 x 1.34＝240 （四捨五入）若加班時數是 3 小時則前 2 個小時的加班費是 179 x 2 x 1.34＝480（四捨五入）第 3 個小時的加班費則要以 179 x 1 x 1.67＝299 （四捨五入）計算因此加班費共 480+299=779 元 四、休息日加班的加班費怎麼計算？ 若休息日加班時數在 2 小時以內，加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅓ 以上，也就是（ 時薪 x 時數 x 1.34 倍） 若休息日加班時數是 3 - 8 小時，加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅔ 以上，也就是（ 時薪 x 時數 x 1.67 倍） 若休息日加班時數是 9 - 12 小時，加班費就要再加給平日每小時工資的 2 ⅔ （ 時薪 x 時數 x 2.67 倍） 休息日加班的加班費計算範例如果陳仁材在星期六（休息日）的加班時數是 4 個小時，則他的加班費就會是這樣計算：前 2 個小時的加班費： 179 x 2 x 1.34＝480（四捨五入至整數）後 2 個小時的加班費： 179 x 2 x 1.67＝598（四捨五入至整數）加總後，他在休息日的加班費大約是 1,078 元但如果他在星期六（休息日）的加班時數是 10 個小時，則加班費計算會是：前 2 個小時的加班費： 179 x 2 x 1.34＝480（四捨五入）第 3-8 小時的加班費： 179 x 6 x 1.67＝1,794（四捨五入）第 9- 10 小時的加班費： 179 x 2 x 2.67＝956陳仁材在休息日獲得的加班費就是 480 + 1,794 + 956＝3,230 元 五、例假日加班的加班費怎麼算？ 只要例假日加班 8 小時以內，不論實際上的加班時數是多久，都要統一給 1 天的工資作為加班費例假日加班第 9 - 10 小時，加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅓ 以上，也就是（ 時薪 x 時數 x 1.34 倍）例假日加班第 10 - 12 小時，加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅔ 以上，也就是（ 時薪 x 時數 x 1.67 倍） 若是因天災、事變或突發事件，有工作之加班必要者，根據勞基法第 24 條第 1 款第 3 項規定，假日加班 9 - 12 小時，加班費就要以每小時工資的 2 倍計算 例假日加班的加班費計算範例（非天災、事變或突發事件）若陳仁材在星期日（例假日）的加班時數是 2 個小時，則他在例假日的加班費就會是（179 x 8）＝1,432 元（不滿 8 小時以一天計）若陳仁材在星期日（例假日）的加班時數是 9 小時，則他在例假日獲得的加班費就是（179 x 8）+（179 x 1 x 1.34 ）＝1,672 元（四捨五入）若陳仁材在星期日（例假日）的加班時數是 11 小時，則他在例假日獲得的加班費就是（179 x 8）+（179 x 2 x 1.34 ）+（179 x 1 x 1.67 ）＝2,211 元（四捨五入） 六、休假日（國定假日、特休）的加班費怎麼計算？ 這裡的休假日指的是國定假日或特休，不包括前面提到的例假日噢！ 只要休假日的加班時數在 8 小時以內，不論實際上的加班時數是多久，都要統一給 1 天的工資當作加班費 休假日的加班時數超過 8 小時，第 9 - 10 小時的加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅓ 以上，也就是（時薪 x 時數 x 1.34 倍） 休假日的加班時數超過 10 小時，則第 10 - 12 小時的加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅔ 以上，也就是（ 時薪 x 時數 x 1.67 倍） 休假日加班的加班費計算範例若陳仁材在端午節（休假日）的加班時數是 4 個小時，則他這天休假日的加班費就會是：179 x 8 ＝1,432 元若陳仁材在特休日當天（例假日）的加班時數是 9 小時：則他前 8 小時獲得的加班費是 1,432 元 ，第 9 - 10 小時的加班費就是 179 x 1 x 1.34＝240 元，加總起來，他在這天例假日的加班費是 1,672 元 圖解 4 大加班費時薪計算不知道看完以上加班費計算的規定和範例，大家是否更了解加班費的計算方式，還有平日與不同假日之間的加班費差異呢？想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算，根據上圖的劃分也可以一目瞭然。若是嫌自己計算加班費太麻煩，勞動部也提供加班費試算系統，只要輸入你的月工資總額、在哪一天加班了多少時數，系統就會自動幫你試算出加班費。希望這篇文章除了讓大家了解加班費的計算機制，也更清楚了解自己的加班權益！延伸閱讀：工讀生與雇主必知：工讀生打工的時薪、勞健保與特休規定

2025 請假攻略看這裡！想休假好好放鬆嗎？國定假日、休假日需要加班嗎？特休有幾天可以請？假日上班的加班費怎麼算？請假到底該怎麼請，才不會影響到薪水呢？除了根據年資而定的特休（特別休假）以外，勞基法保障的假還有哪些？那些關於請假與加班費的疑難雜症，一次為你解答！如果想知道 2025 又哪些值得令人期待的連假以及相應的補班措施，也可以 點這裡 立即查看。本文大綱（歡迎點選想要瞭解的假別，可直接跳至你需要的內容）常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪112 年 7 月 1 日起，已廢止「因應新冠疫情的特殊假別」：防疫隔離假、防疫照顧假特別收錄 🍰 2025 國定連假與請假攻略備註：本文最後更新時間為 2025/06/23，法條如有更新請以政府公告為準。 一、常態假別 1. 例假日（一例一休）法源依據：勞基法第 36 條適用對象：全體勞工計算方式：例假日的用意為「勞工連續出勤應以 6 日為限」，因此以 7 日為一個循環，每 7 日中應有 1 日為例假日（對於月薪制員工而言，通常是指「週日」，但勞資雙方可共同約定）。支薪與否：全薪加班規定：例假日基本上雇主是不可要求勞工上班的，除了根據勞基法第 40 條，因「天災、事變或突發事件」，雇主認為有繼續工作的必要時，可以終止勞工的假期（種類為例假日、休息日、國定假日、特休）並要求出勤，但須給予加倍的工資以及事後的補假休息，且需要在事後 24 小時內，向當地主管機關報備。請注意：若是因天災、事變或突發事件，有工作之加班必要者，根據勞基法第 24 條第 1 款第 3 項，假日加班 9-12 小時，加班費就要以每小時工資的 2 倍計算。加班費計算：月薪制、時薪制的勞工計算方法不同，以下將詳細介紹，也可以直接點擊前往了解 👉月薪制、時薪制 月薪制勞工 — 例假日加班費計算方式（非天災、事變或突發事件）根據勞基法第 24 條，可以計算出例假日（非天災、事變或突發事件）的加班費：例假日加班 0-8 小時，8 小時內無論時長為何，都應支付勞工「1 日」的薪資例假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（日薪為 1，加上一又三分之一的無條件進位）例假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（日薪為 1，加上一又三分之二的無條件進位）月薪制勞工的「休息日」與「例假日」原本就支薪，因此雇主不須額外支付勞工例假日出勤的日薪，但須計算加班時數並給予「加班費」：月薪員工怎麼算加班費時薪？根據勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。舉例來說，Eric 是一名業務，他的底薪是 33,000 元，每個月有交通補助 3,000 元、全勤獎金 2,000 元，在勞基法中討論到工資時，他的月薪應為 38,000 元。而 Eric 的時薪就是 38,000 ÷ 每月 30 日 ÷ 每日工作時數上限 8 小時＝38,000 ÷ 240＝158.33 元／時。｜月薪制勞工 — 例假日加班費計算範例（非天災、事變或突發事件）## Paywall Indicator ##【 範例一 】Eric 與公司的勞僱合約中明定週六為休息日、週日為例假日，本週日 Eric 早上需要接待國外的客戶、下午需要進公司準備週一的提案、晚上與客戶有應酬，評估整天的活動大概會需要 11 小時，Eric 在與公司討論後決定接受這個安排。因此，這一天的加班費算法如下：在第 0-8 小時，加班費為 158.33 x 8=1,266.64第 8-10 小時，加班費為 158.33 x 2 x 1.34=424.3244第 11 個小時，加班費為 158.33 x 1 x 1.67=264.4111因此，Eric 本週日的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 1,956 元。【 範例二 】Eric 的主管 Joseph 月薪 54,000 元，換算時薪為 225 元。本週日他會陪同 Eric 加班：早上接待客戶、晚上與客戶應酬，但不會進公司準備提案。雖然 Joseph 週日只會加班 4 小時，但因為是例假日加班，他應該獲得 1 日的薪資做為加班費，也就是 225 x 8=1,800 元。時薪制勞工 — 例假日加班費計算方式 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。｜其他規定 — 彈性工時：根據勞基法第 30 條，勞工的正常工時應為每日 8 小時內、每週 40 小時內，但是因應不同職業特性，這些行業可在職業工會同意／沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，將工時調整為以下 3 種（2 週彈性工時、4 週彈性工時、8 週彈性工時），並分別有不同的例假日規定，以下將詳細介紹，也可以直接點擊前往了解 👉 2 週彈性工時、4 週彈性工時、8 週彈性工時。【 2 週彈性工時】算法：以 2 週為一個單位，每 2 週可將其中 2 日的工作時數分配到其他工作日。這 2 週內的每日工作時數不可超過 10 小時、每週的工作總時數不可超過 48 小時、2 週的工作總時數不可超過 80 小時。例假日怎麼休？→ 以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為例假日，2 週內的例假日＋休息日應至少有 4 日。工作日與例假日、休息日可以這樣安排：(1) 週六為休息日，週日為例假日。因為週五的工時已挪移到週一至週四完成，所以週五成為免出勤日。 (2)週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。 2 週彈性工時第一種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 2 週彈性工時第二種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 【 4 週彈性工時】算法：以 4 週為一個單位，在每日工作時數最多 10 小時；4 週內的工作總時數不超過 160 小時的前提下，可將 4 週內的總工作時數加以分配。例假日怎麼休？→ 每 2 週應至少有 2 日的例假日（也就是說連續工作日最長可達 12 日），4 週內的例假日＋休息日應至少有 8 日。工作日與例假日、休息日可以這樣安排：(1) 週六為休息日，週日為例假日。因為週五的工時已挪移到週一至週四完成，所以週五成為免出勤日。 4 週彈性工時第一種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） (2) 達到法定的連續出勤上限 12 日。因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，所以第 2 週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第 1 週與第 2 週最多可連續出勤 12 日。而在第三週，勞工將在週四達到 4 週內的總工時 160 小時的上限，因此從第三週的週五開始，合計休息日、例假日以及免出勤日，總共可有 10 日連續免出勤。 4 週彈性工時第二種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 【 8 週彈性工時】算法：以 8 週為一個單位，在每日工作時數不超過 8 小時、每週總時數不超過 48 小時、8 週內總時數不超過 320 小時的前提下，可將 8 週內的總工作時數加以分配。例假日怎麼休？→ 以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為例假日，8 週內的例假日＋休息日應至少有 16 日。工作日與例假日、休息日可以這樣安排： 8 週彈性工時安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 彈性工時請注意 💡除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。2. 休息日（一例一休）法源依據：勞基法第 36 條適用對象：全體勞工計算方式：以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為休息日（對於月薪制員工而言，通常是指「週六」，但勞資雙方可共同約定）。支薪與否：全薪加班規定：出勤需經過勞工同意，且加班時數會併到每月「延長工作總時數」。加班費計算：以下將根據勞基法第 24 條，詳細介紹月薪制、時薪制勞工不同的休息日加班費算法，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制。月薪制勞工 — 休息日加班費計算方式 休息日已支薪，因此雇主不須額外給付勞工休息日出勤的日薪，但須給予「加班費」。休息日加班 0-2 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）休息日加班第 2-8 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之二的無條件進位）休息日加班第 9-12 小時，因為已經加班超過一日的總時數上限，從第 9 小時開始雇主應支付勞工額外的日薪加上附帶的加班費，算法為時薪 x 時數 x 2.67（日薪為 1，加班費比照第 2-8 小時給予一又三分之二的無條件進位，所以 1 + 1.67=2.67）【 範例 】 前面提到的業務 Eric 月薪換算成時薪是 158.33 元，這週六因為有活動需額外加班 10 小時，這一天的加班法算法如下：在第 0-2 小時，加班費為 158.33 x 2 x 1.34=424.3244在第 2-8 小時，加班費為 158.33 x 6 x 1.67=1,586.4666第 9 和第 10 個小時，加班費為 158.33 x 2 x 2.67=845.4822因此，Eric 本週六的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,856 元。時薪制勞工 — 休息日加班費計算方式現行法律規定之最低基本時薪（自 2025 年 1 月 1 日起調整為 190 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 日有 1 日的例假日＋1 日的休息日。因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。這邊將介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，一位是全職、一位是兼職，兩者主要差異是「出勤日上限」的規定，影響到加班費的計算，其他皆相同。【 全職時薪制範例 】 Amanda 在廣告公司擔任以時薪計算的全職設計助理，時薪 190 元，每週固定出勤 5 天、每天工作 6 小時。這週六因為專案即將上線而需要趕工加班，他已和主管事先討論好會進公司加班 7 小時，這一天的加班費算法如下：在第 0-2 小時，加班費為 190 x 2 x 1.34=509.2在第 2-7 小時，加班費為 190 x 5 x 1.67=1,586.5Amanda 可以因為這天的加班而多拿到加班費 (1)＋(2) 約 2,095.7 元。【 兼職時薪制範例 】（常見的「工讀生」多為此類）Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 190 元。這週六因為客戶受到國際事件影響，急需公關公司協助處理，主管在徵得 Kate 的同意下安排他週六進公司幫忙，比照平日一樣出勤 4 小時。雖然 Kate 平常的工作時數每週只有 20 小時，但因為他已連續上班五日，週六出勤對他而言已是額外利用休息日上班，所以以加班辦理，Kate 的週六出勤將可獲得 190 x 2 x 1.34＋190 x 2 x 1.67＝約 1,143.8 元。｜其他規定彈性工時安排—可參考例假日的說明。休息日的制度對排班制造成的影響：除了法律規定應休假的例假日、國定假日以外，勞基法中的「休息日」規定產生了因工時達法定正常工時上限，勞工可不須出勤的「期日」（也就是「免出勤日」，亦有人稱為「空班日」），對服務業的排班有重大的影響，以下將說明符合勞基法規範的排班方式。 【 Step 1 】首先，需要遵守規範較嚴格的例假定，例假日的規定為： 除了「天災、事變或突發事件」以外，雇主不可要求勞工在例假日出勤，因此應優先使勞工在每 7 日有 1 日的例假日，也就是不連續工作超過 6 天。 【 Step 2 】再來，安排「休息日」，可以有以下兩種做法。 (1) 在勞工同意、依法支付加班費且無超時工作的前提下，可安排於休息日出勤。 (2) 利用安插休息日避免勞工連續出勤超過 6 日，使排班能夠更加彈性。 【 Step 3 】最後，符合加班費或是國定假日出勤的規定，可能有以下兩種情境。 (1) 在空班日工作：也就是勞工已經達法律所規定的工作時數上限，可以不需再出勤。若是雇主希望勞工上班，需徵得其同意，並與單日工作第 9 小時一樣屬於加班性質，雇主需支付勞工加班費，或是在勞工同意的前提下以補休替代。 (2) 在國定假日工作：在勞工同意且符合雙倍薪資的前提下（國定假日的薪資介紹詳見下一段），雇主可安排勞工於國定假日出勤。平日的加班費計算方法 👉 加班費時薪怎麼計算？一張圖表解決 6 大加班費計算問題 每週工時上限規定❗️根據勞基法第 32 條，勞工正常工作時間，每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時，可在以下兩個狀況延長：雇主徵得勞工同意後，可將每日工作時數延長 4 小時，也就是每日不得超過 12 小時，每月延長工作時間總時數不可超過 46 小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。在職業工會同意／沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，可以 3 個月為一個單位實施延長工作時間的總量管控，採取每 1 個月不可超過 54 小時、3 個月內不得超過 138 小時的最高上限規定。 3.法定應放假日（法定休假日、國定假日）法源依據：勞基法第 37 條適用對象：全體勞工計算方式：法定應放假日有元旦、除夕前一天、除夕、春節（初一至初三）、和平紀念日、兒童節、清明節、端午節、中秋節、國慶日；其他還有五一勞動節、中央主管機關指定的節日像是總統、副總統及公職人員選舉投票日、原住民族歲時祭儀（僅限原住民勞工）。支薪與否：全薪加班規定：根據勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，且需額外發給月薪制勞工 1 日的工資（所謂的「雙倍薪資」）或是 1 日的補休，時薪制勞工則是給予加班費。雙倍薪資＆加班費計算：以下同樣分別介紹月薪制、時薪制勞工的國定假日雙倍薪資＆加班費算法，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制。延伸閱讀：【2025 行事曆】新增 5 國定假日！一文掌握 2025 年放假與請假攻略月薪制勞工 — 國定假日雙倍薪資＆加班費計算方式 國定假日已支薪，因此雇主不須額外給付勞工例假日出勤的日薪，但須給予「加班費」。 國定假日加班 0-8 小時，8 小時內無論時長為何，都應支付勞工「1 日」的薪資（也就是常聽到的「雙倍薪資」）國定假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）國定假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之一的無條件進位）【 範例一 】 前面提到的業務主管 Joseph 月薪換算成時薪是 225 元，因外國客戶的時間安排，需要在除夕當天與客戶實體開會並接待客戶搭機返國，整天的行程預計會花費 11 小時，除夕這一天的加班法算法如下：在第 0-8 小時，加班費為 225 x 8=1,800在第 9-10 小時，加班費為 225 x 2 x 1.34=603第 11 個小時，加班費為 225 x 1 x 1.67=375.75因此，Joseph 在除夕這天的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,779 元。【 範例二 】 Eric 為 Joseph 的下屬，月薪換算成時薪是 158.33 元，Joseph 已徵得 Eric 同意，Eric 將會在除夕這天一同與外國客戶聚餐並接送客戶到機場搭機，兩個行程合計預估 4 個小時，而他在除夕的出勤將可獲得 158.33 x 8＝約 1,267 元。時薪制勞工 — 國定假日加班費計算方式 前面在介紹休息日的加班費計算時，提到現行法律規定休息日與例假日的工資納入最低基本時薪（自 2025 年 1 月 1 日起調整為 190 元），因此當工時勞工在休息日出勤，雇主不需額外給付勞工日薪，僅需依照加班時數、給予加班費。 然而基本時薪並未納入勞工休國定假日的工資，原因為何？由於不同產業的時薪勞工肩負不同的出勤義務，在國定假日出勤的勞工依法規可向雇主請求增加一倍的加班費，此時若國定假日增加的工資也納入基本時薪中，將造成國定假日未出勤的勞工，平白收入多一倍的工資，反而有損出勤勞工的權益。 因此，在國定假日出勤，對於每一位時薪制的員工來說都是「加班」，國定假日的加班費算法如下： 國定假日加班0-8 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 2國定假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）國定假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之一的無條件進位） 【 範例一 】 在公關公司擔任工讀生的 Kate 時薪為 190 元。客戶希望能在中秋節當天舉辦活動，包括佈置、活動、收拾總計需要 9 小時，主管在 Kate 同意後將他納入人力安排，中秋節這一天的加班費算法如下： 在第 0-8 小時，加班費為 190 x 8 x 2=3,040在第 9 小時，加班費為 190 x 1.34=254.6 因此，Kate 在中秋節這天的出勤應該可拿到(1)＋(2) 約 3,294.6 元。 ｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。 【 情境 1 】例假日／休息日／原住民族歲時祭儀／免出勤日剛好遇到國定假日→ 應給予補休 勞基法中的例假日、休息日、國定假日都是獨立的，根據勞動條 3 字第 1030130894 號令，這三種假日若有重疊情形，雇主應該給予勞工補休；原住民族歲時祭儀雖屬國定假日，但若當天遇到其他國定假日，雇主也應給予補休。彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。【 情境 2 】國定假日與一般工作日對調，薪資怎麼計算？根據勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調。此規定適用於月薪制與時薪制勞工。小提醒 💡勞資雙方約定國定假日出勤時，建議以書面契約明訂調動的日期。（加班費計算方式按照下方介紹，若不放心也可註記於契約中）舉例來說，在餐飲業打工的 Ben 與餐廳老闆討論後，同意在除夕到初三共 4 天上班，並將這4天的國定假日延後到 3/1-3/4 休假。因此，除夕到初三對於 Ben 來說算是「工作日」，比照平常的工作日、領取基本工資，老闆不需額外支付 Ben 在國定假日出勤的工資。突發狀況 1 — 除夕到初三 Ben 臨時不能上班因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，屬於「工作日」，若他臨時不能出勤，應照請假程序辦理病、事、婚喪假等。老闆依據勞基法第 43 條以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。突發狀況 2 — 老闆臨時需要 Ben 在 3/1 - 3/4 上班若是 Ben 已經按照約定在除夕到初三上班，3/1-3/4 理應是他的休息日、不需出勤，但若是老闆需要 Ben 上班，則等於是請求 Ben 在「休息日出勤」，必須徵得 Ben 的同意，也應按照休息日的加班費算法、支付 Ben 薪資。【 情境 3 】彈性放假出勤，休假及薪資怎麼計算？近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於比照政府行政機關放假和補班的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/27 變成了工作日、工作日 1/2 變成了休息日。如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 1/2 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤，或是國定假日當日的工資。【 情境 4 】總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉日、公民投票，出勤的休假及薪資怎麼計算？投票日為例假日：不另補假、工資照給。投票日為休息日：不另補假、工資照給。若雇主要求勞工出勤，應徵得勞工同意，並根據勞基法第 24 條，比照休息日支付勞工薪資，且不可妨礙勞工行使投票／罷免權。投票日為工作日：放假 1 日、工資照給。不喜歡補班嗎？不需補班的職缺 都在這裡！4. 特別休假、年假計算法源依據：勞基法第 38 條適用對象：全體勞工計算方式：根據年資而定。到職 6 個月以上但未滿 1 年者，期間有 3 日的特休。到職 1 年以上但未滿 2 年者，期間有 7 日的特休。到職 2 年以上但未滿 3 年者，期間有 10 日的特休。到職 3 年以上但未滿 5 年者，每年有 14 日的特休。到職 5 年以上但未滿 10 年者，每年有 15 日的特休。到職 10 年以上者，每一年加給 1 日的特休，加至 30 日為止。支薪與否：全薪加班規定：雇主若需要勞工於特休日出勤，需徵得勞工的同意。加班費算法：比照國定假日。其他規定特休沒在當年度休完：若勞工在年度終結時尚未休完特休假，可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施，或是折為工資發給勞工。若勞工在契約終止（也就是離職）時尚未休完特休，雇主應發給勞工工資。時薪制勞工規定：在特休的部分，時薪制勞工與月薪制勞工的規定並無差別，每段年資對照的特休天數算法也相同。不過，根據勞動部所制定的僱用部分時間工作勞工應行注意事項，雇主可依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。【 範例 】在餐飲業打工的 Ben 每週只有三天會上班、每天八小時，每週總工作時數 24 小時。Ben 的同事 David 是月薪制勞工，每週工作 5 天、每天 8 小時，每週工作總時數 40 小時。兩人都一樣有 2 年的資歷，David 可享有 10 日的特休，但是 Ben 與 David 的每週總工作時數為 3:5，因此老闆可將 Ben 的特休計算為 10*(3/5)=6 日。在找新工作嗎？特休優於勞基法的職缺 都在這裡！了解特休假完整權益 👉🏻【2025 特休大全】勞基法特休天數計算、特休換錢、離職及特休規定解析 快速了解其他內容 👉常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2025 國定連假與請假攻略二、事件假1. 謀職假法源依據：勞基法第 16 條適用對象：被資遣勞工計算方式：勞工在接到雇主的資遣預告後，為了找新工作可於工作時間請假外出，每週有 2 日的工作時數（不一定要集中於 2 日，只要總時數不超過 2 日的工作時數即可）可以請謀職假。支薪與否：全薪2. 婚假延伸閱讀：非自願離職怎麼辦？3 種失業補助申請、非自願離職證明與資遣費法源依據：勞工請假規則第 2 條適用對象：全體勞工計算方式：根據勞工請假規則第 2 條與民法第 982 條，勞工結婚可享有 8 天的婚假。以登記日為基準，可在登記日前 10 日起 3 個月內請休，但若得到雇主同意，亦可於 1 年內請完。支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請婚假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。【 範例 】 Amanda 計畫在 2025 年的 6 月 27 日登記結婚，法律保障她可在 6/17（登記前 10 日）到 9/17 這段期間請 8 天的婚假。由於事前已徵得老闆同意，Amanda 能在 2025 年 6 月 27 日 到 2025 年 6 月 27 日這一年間，自由安排這 8 天婚假。3. 喪假法源依據：勞工請假規則第 3 條適用對象：全體勞工計算方式：依喪亡親屬的親疏程度，勞工分別有不同的喪假日數保障父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，可請喪假 8 日。祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，可請喪假 6 日。曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，可請喪假 3 日。支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請喪假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。4. 事假法源依據：勞工請假規則第 7 條適用對象：全體勞工計算方式：無論年資，勞工一年內至多有 14 日的事假額度。支薪與否：無薪5. 家庭照顧假法源依據：勞工請假規則第 7 條、性別平等工作法第 20 條適用對象：全體勞工計算方式：勞工需要親自照顧家庭成員時，可請家庭照顧假，1 年不可超過 7 日。支薪與否：無薪其他規定：雇主不能因勞工請家庭照顧假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。家庭照顧假期間的薪資，不列入平均工資計算。法源依據：勞工請假規則第 8 條適用對象：全體勞工計算方式：視實際公務需求而定。支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請公假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。6. 公假 快速了解其他內容 👉常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2025 國定連假與請假攻略三、2023 年 7 月 1 日起，已廢止新冠疫情相關假別1. 自2023 年 7 月 1 日起已廢止「防疫隔離假」法源依據：已廢止嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條適用對象：接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或是集中檢疫的人支薪與否：若勞工生病並非雇主所致，雇主可自行決定是否支薪；若雇主願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位勞工薪水的 2 倍作為對雇主的優惠措施。特別補助：若勞工接受隔離時沒有支領薪資，可以申請防疫補償。（確診者不得領取防疫補償/已領取其他法令規定性質相同之補助者，不能重複領取）其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。延伸規定-1：根據勞基法第 2 條第 4 款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。延伸規定-2：根據 勞動部於2021 年 07 月 07 日說明，勞工快篩陽性或身體不適，請醫師評估確認或接受 PCR 採檢之期間，得請普通傷病假，其日數併入住院傷病假，且不得因此扣發全勤奬金。2. 自2023 年 7 月 1 日起已廢止「防疫照顧假」法源依據：已廢止嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條適用對象：為照顧具備「防疫隔離假」條件且生活無法自理的對象其家屬支薪與否：雇主可自行決定，若願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位勞工薪水的 2 倍作為優惠措施。其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。延伸規定：根據勞基法第 2 條第 4 款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。 自主健康管理可以請防疫隔離假嗎？👇 想要了解各假別的規定？歡迎直接點選綠字前往詳細的說明！根據勞動部於2020 年 01 月 22 日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。而勞動部於2022 年 5 月 16 日也宣布，COVID-19 確診個案同住家人已完成 3 劑疫苗接種者，可免居家隔離，改進行 7 天自主防疫，如需外出工作及採買生活必需品，需有 2 日內家用抗原快篩陰性證明。 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。快速了解其他內容 👉 常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2025 國定連假與請假攻略 四、一般生理假別1. 普通傷病假（病假）法源依據：勞工請假規則第 4 條適用對象：全體勞工計算方式：未住院者，一年內合計不得超過 30 日。住院者，兩年內合計不得超過 1 年。未住院傷病假與住院傷病假兩年內合計不得超過 1 年。支薪與否：一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。其他規定：若是勞工經由醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）而且採門診方式治療，或是懷孕期間需安胎休養，其治療或休養期間，雖然並未實際住院，但是併入住院傷病假計算。2.普通傷病假留職停薪法源依據：勞工請假規則第 5 條適用對象：全體勞工計算方式：勞工普通傷病假超過規定之期限（未住院者一年 30 日內、住院者兩年內合計不得超過 1 年、未住院＋住院兩年內合計不得超過 1 年），若是以事假、特別休假抵銷仍不足，雇主可要求勞工留職停薪，但留職停薪以一年為限。支薪與否：無薪3. 公傷病假法源依據：勞工請假規則第 6 條、勞基法第 59 條適用對象：全體勞工計算方式：勞工的休養、治療期間，無天數規定。支薪與否：全薪，但若醫療時間超過兩年仍未能痊癒，且經過指定的醫院診斷為喪失原有的工作能力，同時不符合勞保中的失能給付條件，雇主可以在一次支付 40 個月的平均工資後，免除往後的工資補償責任。其他規定：雇主不能因勞工請公傷病假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。4. 生理病假（生理假）法源依據：性別平等工作法第 14 條適用對象：生理女性計算方式：每月可請 1 日生理假，一年以 3 日為限，超過 3 日則併入病假計算。支薪與否：不管是否併入病假計算，工資皆折半發給。其他規定：雇主不能因勞工請生理假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 快速了解其他內容 👉常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2025 國定連假與請假攻略五、生產育嬰假別1. 安胎假法源依據：性別平等工作法第 21 條、勞工請假規則第 4 條適用對象：懷孕女性計算方式：安胎假視為普通傷病假，休養期間無論是否住院，皆以住院傷病假計算。支薪與否：同普通傷病假，一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。其他規定：雇主不能因勞工請安胎假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。2. 產假法源依據：性別平等工作法第 15 條、勞基法第 50 條、性別平等工作法有關產假之規定為何？適用對象：懷孕女性計算方式：勞工於分娩前後可有 8 週產假若是勞工在懷孕 3 個月以上流產，可有 4 週產假若是勞工在懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月內流產，可有 1 週產假若是勞工在懷孕 2 個月內流產，可有 5 日產假支薪與否：若是勞工受僱 6 個月內請產假，產假期間工資折半發給；受雇滿 6 個月以上的勞工，產假期間工資照給。此外，後兩種產假（懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月內流產／懷孕 2 個月內但流產），雇主可不給薪。其他規定：上述的期間計算包含例假日。雇主不能因勞工請產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。請注意💡《性別平等工作法》部分條文已於 2022/1/18 施行，修正規定包含：產檢假日數由 5 日增加為 7 日。孕婦配偶的「陪產假」與「陪產檢假」合併為「陪產檢及陪產假」，並由 5 日增為 7 日。不論配偶是否就業，也不再限定需有正當理由，親職雙方可自行考量家庭經濟狀況及分工，選擇是否同時申請育嬰留職停薪或家庭照顧假。（作為評估育嬰假期間的家庭收支：可參考就業保險法第 19-2 條計算育嬰留職停薪津貼；可參考育嬰留職停薪實施辦法向雇主遞出申請，商量復職日期。）補充：2023-08-16 正名《性別平等工作法》，並修正性騷擾相關規定，詳見這裡。3. 產檢假法源依據：性別平等工作法第 15 條適用對象：懷孕女性計算方式：在整個懷孕期間，勞工可有 7 日的產檢假。支薪與否：全薪其他規定：跟據性別平等工作法第 15 條的解釋令，勞工可以「半日」、「小時」為單位請產檢假，雇主不可拒絕，但在擇定請假單位後不可變更。雇主不能因勞工請產檢假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。4. 陪產檢及陪產假法源依據：性別平等工作法第 15 條、性別平等工作法施行細則第 7 條適用對象：懷孕女性之配偶計算方式：勞工可於其配偶生產當日及前後合計 15 日，選擇 7 日請陪產假。支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請陪產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。5.育嬰假（育嬰留職停薪）法源依據：性別平等工作法第 16 條適用對象：育有三歲以下子女的勞工計算方式：育有三歲以下子女且受僱滿 6 個月的勞工，可申請育嬰留職停薪。若撫育不止一個子女，在同一職位上，育嬰留職停薪期間應合併計算，期間最長以最年幼的子女撫育兩年為限。支薪與否：無薪其他規定：不論配偶是否就業，親職雙方可自行考量整體經濟狀況及家務分工，選擇是否「同時」申請育嬰留職停薪或家庭照顧假。雇主不能因勞工請育嬰留職停薪而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。六、2025 年國定連假＆請假攻略2025 年國定假日與補班措施、年假怎麼請2025 年總放假日數 118 日！以下整理了各連假的日期、天數以及對應的補班措施，如果想放個長長的假，也可以安排一下該如何請假。不管是想要提早放假，還是希望可以延遲收假，都幫你準備好了！如果想要更彈性掌握 2025 的國定假日資訊，我們也製作了上班族的 2025 連假行事曆，歡迎參考、分享給更多朋友👇上班族適用的 2025 連假行事曆，歡迎點擊右鍵下載儲存！備註：本文最後更新時間為 2025/06/23，法條如有更新請以政府公告為準。

離職交接注意事項、流程三階段及包含的內容。受不了工作了嗎？離職並不像美劇中的劇情能說走就走，還需要經過提離職、交接的過程，但離職有一定要交接嗎？本篇我們將詳細介紹離職交接以及相關注意事項，包含離職交接程序、離職交接清單的做法等，做好這些交接手續，才能安心的離開公司，也讓舊公司留下一個好印象！文章大綱 一、工作離職一定要交接嗎？ 二、離職交接注意事項 三、離職交接流程三階段 一、工作離職一定要交接嗎？勞基法有規定離職交接嗎？勞基法並沒有明文規範員工必須盡到「離職交接」的義務。但根據行政院勞工委員會的說明，在雇主與員工原先簽訂的契約中，不論當初是否有對此約定，「離職交接」都是附隨義務，因此員工有必要妥善辦理離職交接的相關手續，包括交接雇主所託付的財務或工作文件給接手的人。 簡而言之，儘管勞基法對於離職交接並沒有規範，但員工依然要盡到此義務。另外，大家可能常常面臨到的問題是：離職交接完成後還要回覆公司嗎？儘管離職後，前公司還是不斷針對過去的業務傳訊息發問。但其實在完成離職交接後，前員工就沒有義務回覆雇主或主管了。公司面對員工不交接的 3 個處理方式如果員工沒有好好完成離職交接，雇主也不能扣薪水。 根據勞基法，如果員工沒有提前預告離職或完成離職交接，但只要已完成相關勞務，雇主就必須付給員工全額工資，不能以違約或賠償的理由不給付薪資。如果雇主違法沒有給付全額薪水，根據勞基法是可處罰鍰的。 不過對於沒好好完成離職交接的員工，雇主也不是只能默默承受，針對這樣的狀況，雇主可以採取以下三項行動： 雇主可以依民法起訴員工，請求員工完成離職交接。如果員工因沒離職交接而使雇主權益受損，雇主可以舉證要求員工對其損害賠償。如果在簽訂的勞動契約中，有約定未完成離職交接的違約金，雇主就可以要求員工給付。 二、離職交接注意事項離職交接包含哪些內容？基本上，離職交接內容主要就是員工任職期間所負責的相關業務，但根據不同工作資歷和職位，交接的內容會有所不同。在準備離職交接的內容時，有兩點事項需要多多注意喔！即使雇主已經預設離職交接清單，員工也不能完全依賴預設的清單內容，以免清單仍有遺漏之處，所以擬定離職交接清單時還是要以該職位的職務內容和特性為主。如果在僱傭契約結束後仍未交接完全，員工還是必須完成離職交接手續，因為員工的離職交接義務並不僅限在契約期間。簡單來說，如果沒有在離職前完成交接，那麼離職後還是需要把交接程序補足。 怎麼算是完成離職交接？事實上，法律對於離職交接要進行到哪個程度並沒有明文規範。 所謂的完成離職交接手續，基本上就是妥善將任職期間經手過職務的相關資料以及實體物品，包括鑰匙、共用電腦及密碼，交接給下一位員工，更詳細的流程我們會在下一段說明。若員工離職時，仍有工作尚未完成，員工不必將工作完成，只需要根據進度交接給承接人員。不過這是在與雇主沒有約定的前提下，要是員工已經與雇主約定好要完成該項工作，員工就必須履行此義務。離職交接過程中被刁難怎麼辦？有些人在向公司提離職後卻受到刁難，例如老闆以沒有交接完成等理由，拒絕讓員工離開。又或是以公司找不到人或人手不足的理由，要求員工回到公司。 為了避免離職交接中被刁難的情況發生，員工可以在提離職時，同步與主管確認交接事項，只要有完成離職交接事項就可以離開，如果真的遇到惡意刁難或是不合理的交接項目，只要有注意自己的離職預告期，也就是勞工先行預告雇主自己即將離職，讓雇主有時間可以尋找新人的時間，大家不需要因為害怕賠償而留在不想待的公司。" 推薦職缺 " 三、離職交接流程三階段離職交接流程三階段。接下來我們幫大家整理了離職交接的流程以及離職交接清單應該包含的內容，我們將流程分為 3 大階段。第一階段：決定離職時間決定離職時，首先要先確認離職的時間，離職時間不僅要考量離職預告期，也要把離職交接的工作內容納入考量。而計算離職預告期時，要先判斷自己的工作是「定期契約」還是「不定期契約」。若是定期契約：年資超過 3 年才能提離職契約，離職預告期 30 天若是不定期契約：離職預告期與「年資」是很相關的喔！以下是離職預告期長度以及相對應的年資 0 天：工作資歷 3 個月以內，不需要離職預告。10 天：工作資歷 3 個月～ 1 年，離職預告期 10 天。20 天：工作資歷 1 年～ 3 年，離職預告期 20 天。30 天：工作資歷超過 3 年，離職預告期 30 天。 算好自己的離職交接期與離職預告時間後，就可以告知主管或雇主自己想要離職的時間，並約 1 on 1 時間，確認工作項目後續要轉接給誰。第二階段：建立離職交接清單雖然可以以口頭方式進行交接，但這並非最好的選擇，一份工作往往很難三言兩語說明，因此使用 word 或是線上筆記本（例如 notion ）建立一份好的離職交接清單才能幫助到承接人。 員工可以在提離職預告以後，仔細思考要將哪些工作內容記在清單內，也可以將公司預設的離職交接清單上沒有規定的事項也一併紀錄完全，盡可能將細節好好紀錄，讓交接的過程順利，避免未來還需要再回公司進行補充教學。那要如何建立一份清楚而易懂的離職交接清單的內容呢？我們建議要包括「工作內容」以及「財務清單」兩大類資訊。📍需交接的詳細工作內容： 例行工作每日、每週、每月須定期完成的工作內容。各工作項目的完成進度可以將各個工作的完成進度清楚標示，例如已完成、未完成、待批准。工作專案的重點須知清楚描述工作專案的詳細資訊及注意事項，如果是特別複雜的專案，可以附上簡易版本的重點整理。交接對象可以在各工作事項備註承接人，例如某同事、主管。對外接洽聯絡名單如果你的職務是需要對外聯絡，記得詳細紀錄合作對象、客戶、廠商的聯繫資訊，以便承接人可以順利在未來與客戶接洽。 📍公司的財務清單：公司的財務又分成「實體物品」以及「文書檔案」。 屬於公司的實體物品包括屬於公司的電子產品（手機、電腦、攝影機）、文具、特定職位所保管的物件。任職其所創建的文檔在任職期間內所產出的內容都屬於公司，在整理這些資料時，可以將檔案分門別類歸檔，讓接受的人更快上手。但針對自己的作品，只要不牽涉到公司機密，可以在離職前好好整理進自己的作品集。 第三階段： 建立離職交接清單後留下交接清單影本員工可以留下交接清單的影本，並請雇主或上司在影本上留下「正影本相符」的字句證明，如此便能避免發生爭議時沒有依據證明自己的清白。將清單傳給主管記得要把交接清單以 Email 或以影本的方式給主管、老闆過目，確認一切工作在離職後還能順利進行。請承接人簽章與承接人員交接時，我們也建議讓對方在交接清單上簽名或蓋章確認。通知外部合作對象若工作性質有與外部合作，盡可能與合作對象告知離職時間，並說明會將此職務轉交給誰。歸還公司的財務與人資或行政約定時間，歸還實體物品以及文書檔案等。實體物品：其中有一點要注意，如果有將個人資料儲存在公司的電子產品中，請公司內部人員幫忙移轉資料是較為保險的做法，以避免被指控盜竊公司內部資料。 文書檔案：基本上在任職期間內所產出的文件都歸屬公司，員工在離職時都應歸還公司，不可以將檔案帶走或複製。最後一天上班日，大家可以用 Email 或是 LINE 的方式，向公司上下說明自己即將離職，留下自己的祝福以及聯絡資訊，以方便後續聯絡。希望這篇文章能讓大家順順利利的完成離職交接，不只為自己的職業生涯建立一個美好的里程碑，也可以幫助承接人能更得心應手。推薦職缺延伸閱讀:【離職大全】離職預告、漂亮離職信範例、離職證明書與勞基法離職規定全解析

薪資是員工最重要的權益，因此了解基本薪資、基本時薪的相關規範十分重要。我們將仔細的分享勞基法最低薪資的規定、各個狀況下的薪資計算公式和不足月薪資計算方式，希望各位看完這篇都可以更了解基本薪資的規則喔！文章大綱 一、基本工資、基本時薪一次搞懂二、2025 基本工資、最低時薪看這裡三、基本薪資計算方式和應包含的項目？ 四、基本工資相關規定要清楚 一、基本工資與基本時薪介紹＆查詢方式一次搞懂！基本工資、最低時薪介紹基本工資也就是最低薪資，基本工資的定義是指勞工在正常工作時間所獲取的薪資，而這不包含加班、休假和例假日多工作的報酬。而基本工資又可以分成兩種：月薪及時薪，曾經台灣有以最低日薪為標準，不過後來就僅剩下基本工資和最低時薪的概念。 而現在台灣的基本工資由勞動部規範，依據勞動基準法，工資以勞工與雇主雙方協議即可，不過最低限度就是不能少於基本薪資。由於台灣目前的最低工資法還沒通過，所以基本工資都還被規範在勞動基準法中。基本工資查詢方式 那要如何查詢基本工資呢？只要到勞動部的網站，沿著「業務專區」、「勞動條件、就業平等」的途徑，就可以在下面的「基本工資」欄位找到相關的詳細資訊喔！進入勞動部頁面「勞動條件、就業平等」途徑查詢基本工資的相關資訊 勞動部頁面可查詢「基本工資」的相關資訊 二、2025基本工資、最低時薪調漲看這裡！從 2025 年 1 月 1 日開始，根據勞動部的資料：## Paywall Indicator ## 基本薪資：將從 27,470元增加到 28,590 元，調幅約為 4.08％基本時薪：的部分則從每小時 183 元調升到 190 元，調幅是 3.8％ 如果勞工的基本薪資少於 28,590 元，或是時薪員工的基本時薪每小時低於 190 元，雇主就會因為違反勞基法可能被處罰鍰新台幣 2 萬到 100 萬元。延伸閱讀：【2025 最新】工讀生與雇主必知：工讀生打工時薪、勞健保、加班費與特休規定 三、薪資計算方式和應包含的項目？4 分享1. 底薪、本薪等於基本薪資嗎？說到這裡，大家應該對基本薪資有了一些基礎的概念吧！ 不過各位可能還是會對一些名詞像是「底薪」、「本薪」感到疑惑吧？以下幾點帶你認識幾個相關的重要名詞：簡而言之，金額由小排到大的是基本工資、底薪、工資。 基本工資：勞工的最低薪資，為正常工作時間的薪水，不包括其他延長上班時間的報酬。底薪：勞工不含津貼、加給和獎金的薪資，也稱為本薪。工資：勞工所獲的工作薪資，包括底薪、加給和獎金。 2. 勞健保包含在基本工資裡嗎？ 另一個很常被提起的疑問是勞健保的部分。目前台灣的勞保費率是12%，且勞工需要負擔勞保費用的20%，而這又能分為員工自付及雇主應負擔。 員工自付：基本工資只包含「員工應自行擔負」，如果扣除員工自付額低於基本工資的話，雇主不會違法。雇主應付：該勞健保費如果是雇主應該擔負的，但與員工事前約定會從薪資扣，則雇主從薪資中扣除勞健保後，仍然不能低於基本工資。 也就是說工資-員工自付勞健保 基本工資，是不違法的； 而工資-雇主應付勞健保 基本工資，則違法。 舉例說明： 小林的月薪是 31,000 元，參照勞工保險投保薪資分級表被列為第 5 級的 31,800 元，因此他每個月需要自己負擔的投保薪資是 31,800 x 12% x 20% = 763.2 ≒ 764 元。 接下來計算他的（工資-員工自付勞健保）是 31,000 - 764 = 30,236 元，扣除後還是大於 28,590 元的基本工資。不過就算低於基本工資，雇主並沒有違法，因為這是自付勞健保。 若是 (工資-雇主應付勞健保) 低於基本工資，雇主就會違反勞基法。 3. 津貼 (獎金) 包含在基本工資裡嗎？工資不只是包含底薪而已，還包含了任何名目所給予的酬勞： 津貼任何名義的其他名義的給與按時間或案件數所計算的獎金，包括現金和實體報酬 只要津貼或獎金是按月固定發放，那就是包含在「固定薪資」的範圍內，也就能算是基本工資的一環。簡單來說，津貼及獎金可以被計算在基本工資裡。 常見問題：全勤獎金包含在基本工資裡嗎？介紹完津貼和獎金後，那全勤獎金呢？全勤獎金的定義是「全月在職、未遲到早退」，只有在勞工滿足這項條件時才可以領取。 雖然這部分屬於工資的範疇，但不包含在「固定薪資」內，所以如果工資扣除全勤獎金後低於基本工資是不合法的。 4. 月薪算法一個月有大月和小月，所以大家可能會疑惑月薪的部分該怎麼計算，但事實上，月薪並不會因當月的天數而有所改變。 按照勞基法的規定，秉持著不低於最低薪資的前提，只要勞資雙方明確的約定好，就不會有違法的疑慮。我們用一個範例來說明：小林和老闆約定好「每個月的月薪是 31,000 元」，這就代表只要勞工該月「全月在職」，雇主就必須給付小林 31,000 元的薪水，不論那個月有幾天。不足月薪資計算方式：若是勞工在月中開始工作而非全月在職呢？那勞工該月就是領取在職期間的薪水，則小林在 3 月 20 日開始工作，他的月薪是 31,000 元，因此他一天的薪資是 31,000 / 30 ＝1,033.34 元（根據勞基法，不論該月的天數，統一使用 30 天計算）因此，截至 4 月為止，小林 3 月份總共工作 12 天，他的當月薪資就是 1,033.34 x 12 = 12,400 元。如果是 2 月份的話，有兩種方法可以使用：○ 也將 2 月視為 30 天來計算：ex: 假設小林月薪為 31,000 元，1 天薪資則為 31,000 / 30 = 1,033.34 元，他從 2 月 27 日開始工作，他雖然只工作了 2 天，但是以 4 天的薪資計算，因此他可以領到 1,033.34 x 4 = 4,133.36 元。○以歷日作為計算準則，也就是 28 或 29 天，如果採用這種作法的話，必須要在契約中明文約定好，以免產生誤會。 ex: 假設小林月薪為 31,000 元，1 天薪資則是 31,000 / 28 = 1,107.14 元，他從 2 月 27 日開始工作，工作了 2 天，因此他可以領到 1,107.14 x 2 = 2,214.29 ≒ 2,215 元。 四、基本工資 4 規定要清楚！1. 基本工資怎麼算？綜合以上的內容，我們幫大家整理好基本工資應該包括的幾項： 正常工作間所得到的報酬固定發放的津貼和獎金員工應該自己付的勞健保2. 按件計酬的基本工資規定現在很多工作的工作性質是按件計酬，這類工作也是不能低於基本薪資喔！在正常工作時間內所賺的必須與基本工資的標準相符，如果是按天數算，時薪也必須高於基本時薪。3. 雇主違法 / 不違法的狀況下的薪資計算 最後，我們為大家整理了 3 大點雇主會違法的狀況，以及何種狀況是不違法的，大家在計算自己應得的薪水時可以多留意。 違法：工資 - 雇主應負擔勞健保 基本工資不違法的狀況：工資 - 自行負擔勞健保 基本工資違法：工資 - 全勤獎金 基本工資 原因：全勤獎金不包含在「固定獎金」，並非按時間固定發放不違法的狀況：工資 - 事病假薪水 基本工資原因：因為沒有提供勞務違法：按件計酬薪資 基本工資 4. 留意薪資透明化 由於政府積極推動「薪資透明化」，加上最低工資至少連續 9 年調漲，公告將調高職缺薪資揭露門檻，從現行的 4 萬元提升至 5 萬元，於 2025 年啟動修法程序。根據勞動部的推估，此舉將涵蓋 90% 以上的初任人員職缺，有助於保障初任人員的薪資權益。現行規定於民國 108 年上路，要求經常性薪資未達 4 萬元的職缺須公開薪資範圍，雇主違者將面臨 6 萬元至 30 萬元的罰款。勞動部強調，這項是為了有效反映當前市場的薪資結構，促進職場薪資資訊透明化。雖然相關規定實施多年，檢舉開罰率僅 12.5%，不過勞動部期望透過修法強化執行力，呼籲企業遵守規範，避免因不瞭解「經常性薪資」定義而違規。薪水的揭露不僅是保障求職者的重要措施，也為職場創造更公平透明的環境。 希望大家看完這篇後，都能消除對於基本工資的疑問，雇主能夠留意薪資制度、符合相關法規的更新，員工在開心領薪水時，也不讓自己的權益受損！延伸閱讀：【2025 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！【2025 特休大全】勞基法特休天數計算、特休換錢、離職及特休規定解析

本文介紹公司聘雇外包人員、要支付給個人但無法開立發票時，所開立的「勞務報酬單」怎麼填寫和勞報單的各類注意事項。如果你是個人接案者，以下也有助於你了解簽署勞報單的流程和須知。 文章大綱一、什麼是勞務報酬單？勞報單有固定格式嗎？二、勞務報酬單的 4 個所得類別三、勞報單的扣繳與二代健保計算方式四、和網紅、KOL 合作，怎麼填勞務報酬單？ 一、什麼是勞務報酬單？勞報單有固定格式嗎？ 現代人職業多元，許多工作者憑藉著個人魅力或才華成為網紅 KOL 等自媒體接業配賺錢，也有愈來愈多人脫離傳統朝九晚五的企業成為自由工作者，或是在下班、業餘時間斜槓接案、增加收入。 在企業端，與網紅合作或是找外包人員作為暫時性的人力填補也相當常見，這種時候「勞務報酬單」就會是常見的報酬紀錄文件，比起企業之間所簽訂的正式合約，勞務報酬單除了稅務的考量，也有助於幫助確認雙方的交易條件和內容。 勞務報酬單常見格式 通常勞務報酬單會需要包含以下格式： 日期： 填寫勞務提供的日期勞務提供者資訊： 包括姓名、身分證字號、地址等基本資訊雇主資訊： 公司名稱、統一編號、地址等勞務內容： 簡要描述勞務提供的具體內容所得類別：通常可能是「稿費（9B）」，共 4 種類別見下述報酬金額： 明確報酬的金額，可以註明是否含稅付款方式： 註明付款方式，例如銀行轉帳、支票、現金等簽署： 需要雙方簽署，確認勞務提供和報酬支付的協議 一般來說，會使用勞務報酬單的場景主要用來紀錄提供勞務和支付相應報酬的基本事實，且以每一次給付獨立計算。勞報單與合約不同的面向在於，合約更多會用於約束雙方在各種商業交易中的權利和義務，合約也可能會包含多筆支付費用，但勞報單與合約兩者的存在並不衝突，可以視情況同時訂立。 延伸閱讀：斜槓是什麼？下班兼職、做副業會被公司禁止嗎？ 二、勞務報酬單的 4 個所得類別 在勞務報酬單中有一項必填的項目稱為「所得類別」或「申報類別」，通常會包括 4 個類別：執行業務所得（9A）、稿費（9B）和兼職所得（50）和其他所得（92）。而如有代扣所得與二代健保時，也必須於勞報單上註明清楚支付款項是含稅還是未稅，不過，不同的項目類別應該要分別對應哪些稅務級距呢？所得類別中的兼職所得（50）通常指涉及雇傭關係且薪水會包括津貼、紅利等的收入，當給付金額達 88,501 元時，勞報單上會直接扣繳 5% 所得稅，無條件捨去；而 9A 和 9B（包含稿費、演講費、版稅等）則在給付金額達 20,010 時，扣繳 10% 所得稅，無條件捨去。其他所得（92）則不須扣繳。 勞務報酬單 4 種所得類別，分為執行業務所得（9A）、稿費（9B）和兼職所得（50）和其他所得（92） Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用 三、勞報單的扣繳與二代健保計算方式 值得留意的是，除了所得稅，勞務報酬單上的費用，照法規來說所得基本上要繳交二代健保 2.11%（全名為全民健康保險第二代）。勞務報酬單扣二代健保費 所得扣繳方式 勞報單所得類別扣除項目執行業務（9A）、稿費（9B）兼職所得（50）其他所得（92）扣二代健保費單次給付達 NT$20,000 以上扣繳 2.11%單次給付若達每月基本工資以上扣繳 2.11%（自 2025 年 1 月 1 日起調整為 28,590 元），若已在職業工會加保則不需再扣繳不用代扣所得稅單次給付金額達 NT$ 20,010 以上扣繳 10%單次給付金額達 NT$88,501 元以上扣繳 5%不用 勞報單二代健保 ＆ 所得扣款方式 在勞報單中，執行業務（9A）、稿費（9B）、兼職所得（50）都要扣補充保費，唯有當 9A、9B 單次給付金額未達 NT$20,000、50 單次給付金額未達每月基本工資（自 2025 年 1 月 1 日起調整為 28,590 元），才能免扣補充保費。但須注意：假如雇主（支付方）申報的項目是兼職所得（50），公司也需負擔補充保費，不論是否達免扣標準。 雖然在超過一定金額的狀況下，實際所得金額會先預扣所得稅跟二代健保，但若全年收入在免稅額度以下，隔年是有機會退稅的，舉例來說：9A - 執行業務所得的免稅額，需依據各職業代號對應扣除的費用率（即將部分總收入按規定比率計入成本，剩餘部分為應稅收入）。而根據所得稅法第 4 條第 1 項 23 款，9B 年收入不超過 NT$180,000，全額免稅。其他還會視實際狀況有特殊費用免稅額。延伸閱讀：薪資明細是什麼？面試時要求提供薪資證明怎麼辦？ 四、和網紅、KOL 合作，怎麼填勞務報酬單？ 和網紅或 KOL（Key Opinion Leader，關鍵意見領袖）合作時，若對方尚未成立公司行號，通常就會讓雙方填寫勞務報酬單，除了第一段所述的必要資訊之外，還有一些建議跟注意事項： 網紅、KOL 勞報單注意事項 姓名與身分證字號：請注意需填寫真實姓名，切勿僅寫網紅在外面的藝名、暱稱或帳號合作日期：若有需要可以填寫確切日期範圍所得類別：根據合作的性質選擇，記得項目若為兼職所得（50），則雇主（支付方）也需負擔補充保費代扣所得稅與分多次給付：如果報酬金額超過一定金額，建議提醒對方了解相應稅率與免稅額度，如果想要避稅而將費用分多次給付，給付的頻率建議拉開多天以上，一天內多次給付有可能被認定是同筆給付二代健保扣繳：確認是否需要扣繳二代健保，如果需要，填入相應的扣繳金額發票：根據狀況確認是否需要提供發票特殊協議：如有相關的合約條款與協議等，可在勞報單備註欄中說明Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用

每次想請假理由都花上大把時間？提出請假申請時，究竟該怎麼選擇合適的理由？請假有哪些假別可以使用？雇主可以拒絕員工的請假理由嗎？你是否常常感到困惑，不知道該從何著手？別擔心！我們在這裡為你解答所有的疑問。本文將介紹常見請假類型、合理的請假理由，以及雇主是否有權拒絕請假要求！讓我們一起深入探討，讓提請假變得輕鬆愉快！ 文章大綱一、常見請假理由有哪些？請假理由對應到哪些具體假別？ 二、請假疑問快速一覽！關於請假理由的 7 個 FAQ 三、請假是權益但別濫用！提請假理由把握 5 原則 一、常見請假理由有哪些？請假理由對應到哪些具體假別？ 員工可以請哪些假呢？勞工假別大致上可以分成四個大類，分別是常態假別、事件假別、一般生理假別、生產育嬰假別等四類，其中又有以下細分：常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪一年可以請幾天假？我們以最常見的事假與病假（普通傷病假）舉例說明：事假：根據勞基法規定，勞工一年至多可以申請 14 天事假，並且不予支薪，倘若一年超過 14 天事假申請則以特別休假補替，但若特休也已使用完畢，則可由勞資雙方額外協商處理。病假（普通傷病假）：未住院者，一年內合計不得超過 30 日 ; 住院者，兩年內合計不得超過 1 年 ; 未住院傷病假與住院傷病假兩年內合計不得超過 1 年。事實上，根據《勞基法》第 30 條 - 第 43 條以及《性別工作平等法》中的相關規定，勞工假的不同假別都有著更加精細且複雜的規定，如果你想知道勞工究竟有哪些假別、確切可以請多少天、哪些屬於支薪假...等問題，歡迎參考【2025 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！。常見請假理由有哪些？我們整理了 6 個常見的請假理由以及其對應的假別讓大家做參考，但必須注意，如果請假次數太頻繁、或是請假理由不符實情，也可能造成雇主負面觀感，因此請各位斟酌使用！1. 個人健康問題：我的身體不舒服感冒、發燒、頭痛、腸胃炎、上吐下瀉等生理不適，這些以個人健康問題作為請假理由絕對是最常見的說法之一！在身體不適的情況下，也請好好地放過自己，准許自己休息一天也不為過，但也需要注意使用的次數與頻率，因為這些理由雖常見，但也最容易被看破，因此務必謹慎使用！歸類假別：病假、事假 2. 家庭緊急狀況：我得要帶長輩回診帶小孩看病、帶長輩回診、保母請假需要自己顧、家人生病需要照顧等等。家人需要幫助時，卻難以開口請假嗎？不用擔心，勞工一年至多可申請 7 日的家庭照顧假，雖為無薪假期，卻能夠幫助你在家人需要你時，毫無後顧之憂地放心請假。值得注意的是，家庭照顧假與事假有所不同，雇主不得因為員工請家庭照顧假而將其視為缺勤，從而影響員工的全勤獎金或考核。歸類假別：家庭照顧假、事假3. 突發狀況：我把自己反鎖在家裡了從反鎖自己、衛浴管線壞掉，需要等待水電工進行維修、汽機車臨時損壞到意外出車禍等等，只有你想不到，沒有大家編不出來的理由。歸類假別：事假4. 私事萬能牌：我有一點私事不方便說用私事來當理由可以說是請假萬能牌之一，一般來說主管與同事聽到後多半不會過於刁難，畢竟誰都有過難以開口的經驗！歸類假別：事假5. 專業進修型：我當天準備去考多益我當天需要去考金融執照、英語檢定等等，當你用專業進修作為請假理由時，很多時候不僅高機率會取得准假，甚至還可以豎立專業自律且上進的形象。但需要注意的是，專業進修型理由往往後續需要提供相關證明或是結果。歸類假別：事假6. 公家機關事務處理：我得要去一趟區公所我需要去處理公家機關辦事、我需要去一趟銀行處理事情。一般來說，前往銀行或公家機關處理個人私事，請個半天到一天的假期都還算是合理範疇內，並且無需提供證明。歸類假別：事假延伸閱讀：【2025 行事曆】新增 5 國定假日！一文掌握 2025 年放假與請假攻略二、請假疑問快速一覽！關於請假理由的 7 個 FAQ關於請假理由的 FAQ問題 1：雇主可以拒絕員工的請假理由嗎？Ans：根據《勞基法》第 43 條「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」，因此，當勞工給予「正當事由」請假時，雇主不得任意拒絕！但同時勞工也不能因此任意妄為，需要依照雇主給予的既定程序申請假期喔。問題 2：雇主假別給付的薪資未達法令標準時，會遭罰嗎？Ans：同樣根據上述《勞基法》第 43 條，如果雇主給付的薪資未達法令標準，可能會面臨罰款或其他法律制裁。雇主應該遵守所有法定的最低工資標準，並確保向員工支付合適的薪資！問題 3：員工頻繁請假、編造請假理由，公司怎麼處理？Ans：請假需要有「正當事由」，因此，當被查核出並無具備「正當事由」時，最嚴重後果可能是雇主有機會認定為曠職、不能勝任工作，而資遣員工。問題 4：請假會影響全勤獎金嗎？哪些請假理由才構成「不全勤」？Ans：根據勞工請假規則第 9 條「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。」因此申請婚假、喪假、公傷病假及公假是不得扣發勞工瘀全勤獎金的！除此之外，根據《性別工作平等法》，產假、生理假、育嬰假、家庭照顧假等假期，不得扣發全勤獎金。至於其餘構成「不全勤」的請假理由，則是依據勞資雙方工作契約規定來訂定。問題 5：女性才享有的請假理由：「生理假」到底是什麼？Ans：根據《性別平等工作法》第 14 條的說明當中：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。」，如果想了解更多關於生理假的相關內容、規定以及QA，請參考生理假 5 個常見 FAQ！員工請生理假雇主有哪些注意事項？問題 6：在所有請假理由中，哪些是「不支薪」的？Ans：不支薪的假期包括：事假、家庭照顧假、普通傷病假留職停薪假、育嬰假（育嬰留職停薪）等 4 種假期為「不支薪」假期，大家在申請假期時需要多多注意。問題 7：公司能規定員工一定要提前幾天預告請假嗎？Ans：事實上，法律在請假程序上仍有許多灰色地帶，每個假別也有各自的規定，不過值得注意的是，「事假」本身即是被應用於緊急事故，因此當事故發生時，資方至多只能要求勞工事後補足相關證明，並不能阻止勞工臨時請假，除此之外，關於特別休假也同樣不得拒絕員工臨時請假，頂多申請雙方協商調整休假日期。三、請假是權益但別濫用！提請假理由把握 5 原則勞資雙方針對請假理由、請假天數等問題而發生爭端的情況並不鮮見。勞方可能認為雇主應該更寬容地接受請假申請，而雇主則可能擔心員工濫用請假權利對業務造成不良影響。 為了避免勞資糾紛的發生，勞工與雇主可以分別掌握以下原則，將勞資糾紛發生的可能性降到最低！員工做法：掌握順利請假的 5 個原則 原則一：儘早告知在情況允許的前提下，員工可以儘早通知雇主自己需要請假的情況，以便雇主有足夠的時間進行安排。原則二：合理的請假理由提供合理的請假理由，避免使用虛假理由或誇大情況，絕對有助於獲得雇主的理解和支持！原則三：保持誠實和透明不應該隱瞞重要資訊或提供虛假情報，不僅可以樹立專業的職業形象，更是信譽的累積。原則四：有技巧的溝通，讓老闆同意不僅說明自己的情況和理由，更可以適時加入「不准假後，可能發生的後果」，增加請假理由的說服力。舉例來說，「如果這週無法讓水電工協助修理，便可能耽誤到下週的安排，然而下週卻有重要的議程或活動，因此勞煩准假」，透過有技巧的遊說，以確保雇主能夠理解並支持自己的請假申請。原則五：展現積極主動平時便可以透過積極主動的工作態度來維持好感度與專業形象，除此之外，請假時也記得積極安排任務交接，以確保專案能順利運行，如此一來，主管也能夠更放心地給予准假！雇主做法：利用公開透明的 5 個措施措施一：員工手冊明定雇主應該制定明確的請假政策與請假流程，這樣不僅可以為員工提供清晰的指導，更可以減少因不明確政策而引發的糾紛。措施二：落實請假程序妥善落實請假程序，不僅能避免勞資糾紛，倘若真的出現相關疑慮，也能夠立刻翻閱紀錄，不容易站不住腳。措施三：溝通與尊重雇主應該保持開放的溝通渠道，鼓勵員工在提出請假申請前與管理層溝通。同時，尊重員工的隱私和個人權益，不應該過度干涉或質疑合理的請假理由。措施四：提供替代方案在可能的情況下，雇主可以考慮提供替代方案，以減少因員工請假而對業務造成的影響。這可以包括調整工作時間表、分配其他員工來代替請假的員工等。措施五：紀錄和追蹤雇主應該將所有請假申請和批准的紀錄詳細記錄下來，以便日後查詢和追蹤。透明的紀錄可以幫助雇主管理員工的請假情況，並及時發現任何潛在的問題。打造幸福職場的路上，我們不能忽略員工的工作與生活平衡。雇主們需要牢記，給予符合法令的請假彈性是必然的，這不僅體現企業對員工權益的尊重，也助於建立穩固的團隊合作和員工忠誠度。同樣地，員工也應該保持良好的健康心態，將請假視為調整生活與身心狀態的機會，而非逃避工作責任的手段，濫用請假權利嚴重者可能害了自己的職業生涯。因此，提出請假申請時，雙方都應該遵守相關規定，理性對待請假權益，以確保工作環境的和諧與穩定，共同打造一個充滿活力和正能量的工作環境！ 推薦職缺 延伸閱讀：【2025 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！

不論是在職場或學校中，每個人難免會遇到需要請喪假的時候，然而，喪假怎麼請一直以來是許多人的困擾之一。因此，本篇文章會帶大家了解勞基法喪假規定辦法、喪假怎麼請比較好、直系親屬喪假與旁系血親喪假不同...等相關喪事請假問題。文章大綱 一、喪假天數期限多久？ 二、學生、公務員、教師、勞工喪假規定總整一、喪假天數期限多久？勞工喪假天數依據勞基法勞工請假規則第 3 條，勞工喪假依喪亡直系親屬的親疏程度、喪假親等關係，分別有不同的喪假天數，如以下所列： 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者：8 日祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者：6 日曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者：3 日公務人員 / 教師喪假天數公務人員喪假天數與教師喪假天數大多一致，唯二者所依循的法規分別為公務人員請假規則第 3 條及教師請假規則第 3 條。公務人員及教師喪假天數同樣依喪亡親屬的親疏程度、親等關係，分別有不同的喪假天數，如以下所列： 父母、配偶死亡者：15 日繼父母、配偶之父母、子女死亡者：10 日曾祖父母、祖父母、配偶之祖父母、配偶之繼父母、兄弟姐妹死亡者：5 日 然而，依照「勞工請假規則第 3 條、公務人員請假規則第 3 條及教師請假規則第 3 條」內容所示，除了直系親屬（法規中並無將內、外區分，故祖父母喪假與外祖父母喪假天數相同）外，旁系親屬中只有兄弟姐妹可以請喪假，其餘如舅舅、阿姨等旁系血親不能請喪假、只能請事假。 推薦職缺 二、學生、公務員、教師、勞工喪假規定總整理 勞工喪假規定喪假多久要請完？ 勞基法並未明文規定勞工喪假應在幾日內請完，因此，理論上來說，即使勞工沒有在百日內請完喪假，仍可向資方提出請喪假要求。除此之外，喪假天數皆以「工作日」計算，不得包含週末（六日）、國定假日等例假日。 喪假證明文件要準備什麼？ 在勞基法中，法規並未詳細規定勞工請喪假時應提供的文件內容，然而大多數公司通常會要求員工提供以下相關喪假證明文件： 訃聞 / 醫院所開立的死亡證明書親屬除戶證明戶口名簿等可證明親屬關係之文件證明 喪假有薪水嗎？ 依據勞基法第 43 條「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準」及勞工請假規則第 9 條「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。」所規定之條文，在法定喪假天數內請假，公司皆應正常給薪，且不得任意扣除全勤獎金。 喪假怎麼請？ 建議在喪假請假時應「事前親自口頭向主管、人資說明」或「以書面方式陳述喪假事由及具體日數」並搭配請喪假所需的喪假證明文件。除此之外，勞工得以分次請喪假，請假時長應以「半天」為最小時限單位。 喪假沒請完怎麼辦？喪假沒請完可以請錢嗎？ 依據行政院勞工委員會（83）台勞動二字第 80275 號函中說明，喪假主要目的在於處理喪葬事宜外，也同樣讓員工得以有充足時間休息、緩解失去親人的悲傷哀慟。勞基法上並無法源依據類似於特休未休折現、給予代金的規定，所以並不能因為喪假沒請完而請錢、折現！ 公務人員／教師喪假規定喪假多久要請完？ 不論是外公過世喪假或配偶父母喪假...等不同親等親屬喪假，公務人員及教師請假規定第 3 條中皆明定應於百日內請畢。其中，公務人員喪假及教師喪假也同樣皆以「工作日」計算、不扣除例假日。 喪假證明文件要準備什麼？ 公務員喪假及教師喪假同樣應檢附相關喪假證明文件，包含訃聞 / 死亡證明書以及戶籍謄本等相關可證明親等與親屬關係之文件。 喪假有薪水嗎？ 公務人員及教師在請喪假時皆應正常給薪，唯公務人員得另外申請「眷屬喪葬補助（生活津貼）」及「眷屬喪葬津貼（公保）」。 眷屬喪葬補助（生活津貼）補助標準：以事實發生日期當月薪俸額為準。父母 / 配偶死亡：5 個月薪俸額；子女死亡：3 個月薪俸額應在事實發生 3 個月內於員工入口網申請且附上相關文件證明眷屬喪葬津貼（公保）補助標準：按被保險人眷屬死亡當月起，往前推算6個月保險俸（薪）額之平均數計算。加保未滿 6 個月者，按其實際加保月數之平均保險俸（薪）額計算。父母 / 配偶死亡：3 個月薪俸額；子女年滿 12 歲未滿 25 歲死亡：2 個月薪俸額應在眷屬死亡日起 10 年內申請並附上相關文件證明 喪假怎麼請？ 教師與公務人員請喪假時得以分次請喪假，每次請假應以「時」為單位請假。除此之外，應「事前親自口頭向人事說明」或「以書面方式陳述喪假事由及具體日數」並搭配請喪假所需的喪假證明文件。 學生請喪假規定依據高級中等學校學生學習評量辦法中所明文規定，學生請假規定由學校訂之，應參考各校規定辦法進行學生請喪假的流程。 本文最後更新時間為 2024/9/5，法條如有更新請以政府公告為準。 推薦職缺 延伸閱讀：【2025 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！

勞工求職時，除了履歷，也可以提供「服務證明書」，證明自己過去受雇於雇主的工作經歷和年資。本文將介紹服務證明書的意義、法源依據，並解釋勞工在何時可向雇主要求開立服務證明書，以及雇主應在服務證明書上記載哪些內容。最後，也附上有關服務證明書的常見問題和範本，供勞資雙方參考。文章大綱一、什麼是服務證明書？二、服務證明書跟離職證明書差別是什麼？三、服務證明書 3 個常見 FAQ四、服務證明書範本模板一、什麼是服務證明書？「服務證明書」記載勞工的工作經歷和年資，是勞工過去受雇於雇主的客觀證明。通常勞工會在求職時交予面試官，佐證履歷上的經驗為真。雇主可以拒絕開立服務證明書嗎？不行。根據勞基法第 19 條，勞動契約終止時，勞工若請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。因此，若雇主不願發放，甚或以服務證明要脅勞工放棄應得的利益，可能遭主管機關處以 2 萬至 30 萬元的罰鍰。 勞工何時可以請求服務證明書？ 那麼，勞工什麼時候可以請求開立服務證明書呢？是否僅限於「勞動契約終止時」？若離職一段時間後，是否可再回頭向前東家要求開立服務證明？ 答案是可以的。根據行政院勞工委員會 86 年 4 月 14 日（86）台勞資二字第 015061 號，「勞動契約終止時」當然也包含「勞動契約終止之後」。因此勞工離職過一段時間後，也能請求前雇主開立服務證明書。二、服務證明書跟離職證明書差別是什麼？提到服務證明書，可能會聯想到另一類似的文件，那就是「離職證明書」。所謂離職證明書，等同於勞工在上一份工作的畢業證書，證明勞工已離開前一份工作，沒有身兼二職。此外，若是非自願離職，勞工能以離職證明書作為向公司請求資遣費的依據，並用來申請失業補助。 以下用表格呈現服務證明書與離職證明書的不同：服務證明書 離職證明書開立方式 服務證明書離職證明書意義勞工工作經歷與年資的客觀證明。勞工已離開上一份工作的證明，依照勞工自願離職與否，分為「自願離職證明」和「非自願離職證明」。法源勞基法自願離職證明：勞基法非自願離職證明：勞基法、就業保險法重點記載事項能證明工作經驗的事項，例如職務、服務起訖予結束時間離職日、離職原因、離職當月工資用途勞工於求職時可提供給面試官勞工至新公司報到時，可能受人資要求提供勞工可用非自願離職證明要求公司給付資遣費、申請失業補助開立前提勞工的勞動契約終止自願離職證明：勞工自願離職時非自願離職證明：勞工被資遣時離職後可以申請嗎？可以 需要注意的是，從兩者差異便知「離職證明書」不等於「服務證明書」，應分開開立，勞資雙方都要記住。推薦職缺 三、服務證明書 3 個常見 FAQ 為了更進一步了解服務證明書，以下是相關的常見問題：服務證明書有強制規定要包含哪些項目嗎？ 法律上並無明文規定，不過有鑒於服務證明書是勞工工作經驗的證明，雇主至少需在服務證明書上記載「職務、任職日期、離職日期」，亦可記載工作性質、工作年資及工資。服務證明書上面可以記載雇主對員工的評語嗎？ 根據臺灣高等法院臺中分院 106 年度勞上字第 24 號民事判決：「又勞基法之服務證明書不得有不利於勞工就業之記載事項，故離職原因為何，核與服務證明書係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉」。 由此可知，服務證明書重點在於證明勞工曾有服務事實，只能記載客觀事實，與之無關的事項則不應記載，尤其是對勞工不利的事項。因此，服務證明書無須記載雇主對勞工的評語，也不必提及離職原因。需特別注意，若記載事項對勞工找新工作有不良影響，雇主可能受罰。服務證明書開立有時間限制嗎？前一份工作離職已一段時間了還能申請嗎？ 根據臺灣高等法院 94 年度勞上字第 18 號民事判決，服務證明書的請求權不受民法請求權時效 15 年的限制，勞工的請求權也不限一次，若有需要自然可以向前東家索取數次。也就是說，勞工離職不管多久，理應都可請求前雇主開立服務證明書，不限次數。 不過，根據勞基法第 7 條第 2 項，雇主應保管勞工名卡至勞工離職後 5 年，之後即可刪除。因此，勞工若想請前雇主開立服務證明書，還是越快越好，以免雇主藉此表示無相關資料可協助開立服務證明。四、服務證明書範本模板 了解服務證明書應記載的事項後，勞資雙方可至其他公家單位尋找範本。以下提供教育部的證明書範本，作為參考：服務證明書範本（正面）服務證明書範本（背面）服務證明書對勞工來說，是證明自己工作經驗的重要文件，找新工作時別忘了提供給面試官。根據法律和法院判決，雇主不得在勞工請求開立服務證明時拒絕，或是在服務證明上記載對勞工不利的事項。若勞資雙方在服務證明書上有爭執，勞工可向勞動部尋求幫助，或是撥打勞工諮詢申訴專線 1995，不使自己的權益受損。推薦職缺延伸閱讀： 離職證明書怎麼申請？離職證明用途、申請方式、範本一次看！