你是否曾經因為在職場中「溝通不良」，導致專案延遲、效率不彰，或者根本因為跨部門專業差異不曉得溝通到位，導致部門間的衝突？在職場工作，不論是垂直溝通、水平溝通，都是需要好好學習的軟實力。 有人說能力夠強，可以直接輾壓職場規則，或許也沒錯，但事實是，比起單打獨鬥，一個互補、互相尊重的團隊，才能走得久遠。以下推薦一些基本的職場溝通技巧，希望能幫助在職場中載浮載沉，偶爾迷失的你。文章大綱一、向上管理：先了解主管，才知道怎麼跟主管溝通二、帶人要帶心：團隊管理，別忘了與下屬良好溝通三、職場溝通技巧 3 招：如何達到跨部門的職場有效溝通？四、職場表達的軟實力可以學！職場溝通知識內容推薦 一、向上管理：先了解主管，才知道怎麼跟主管溝通 俗話說，齊家、治國、平天下，最需要開始了解的，絕對是從自己的部門開始。你的主管是什麼風格，幾乎決定了大半部門的做事風格。 分析一個角色，要思考他所處空間、角色。首先我們要有一個觀念，主管「不一定」是最專業的人。 主管擔負的責任，除了將公司的行進方針傳遞給各執行單位，另外也有穩定團隊的功能。在這個前提下，主管當然需要具備基本的專業能力，但主管擔任的角色，會是比工程師、設計師、或者經常出外跑的業務等執行業務的工作者，還要更複雜一些。 理解主管正在協調哪些崗位、傳遞誰的任務，接下來就容易多了。你的主管是優柔寡斷的性格、還是愛面子的性格？理解這些性格，決定了你可以跟主管溝通的角度，讓事情事半功倍。向上管理第一招：根據「人格特質」溝通 假如主管經常猶豫不決，擅長以時間換空間，你若適時提供清楚好懂的方案利弊，一方面減少主管下決定的時間，一方面又能隱隱地表示你已經研究透徹，協助主管應快速判斷。 假如主管擁有好強不服輸的個性，這對你來說也是好事，就像是你的小部隊擁有一座巨砲，出師將無往不利，只要你善於幫主管控制著他的脾氣方向，主管有理時與他同進對，主管失焦時，順勢幫他找個台階，自此他將更信任你，你也更理解他。向上管理第二招：根據「做事風格」判斷 要是主管是個喜歡「micro-management」、也就是事事都要管的微型管理實踐者呢？先別著急，雖然我們都不喜歡像個小學生一樣事事報告，但不妨轉個心態，有個人比你更認真、更抓緊時程，對整個團隊來說不一定是壞事。若此時你能主動跟主管說明專案進度，想必也能直接走進他的內心，讓他覺得獲得理解，更窩心也更容易溝通。 還有一種屬於比較急驚風性格的主管，你大概會常常想「你在急什麼啊」，這一點也不罕見，不如說，這可能是最常見的一種主管，特別是人稱「新官上任三把火」，剛上任的或剛剛空降的主管，往往都有這個症頭，明明行之有年的步驟，硬是要更改規則或快速推進。 遇到這種主管，你可以做到將專案進度的時程明確列出，有條有理，一週上班日只有五天、一天只有八小時，列出合理的工作時間，可以幫助老闆理解團隊概況。向上管理第三招：根據「時機點」切入 除了認識主管個性，時機也很重要，時機若對，溝通時將有如神助。首先，請把主管當人看，他也會累、注意力薄弱的時刻，如果你挑在主管心情不好、工作繁重時，當然是得不到主管的耐心跟傾聽。 此外，若是事件重大，更需要挑在主管能夠「理性決策」的時間點，例如好好地約一個會議時間，當雙方都游刃有餘，一起事半功倍地解決問題。 另外再提供一個好用的思維，就是將主管「視作一張白紙」。前面提到，主管的工作繁雜，「雜」字代表他要處理的事務經常是發散、臨時、有時是夾在可行與不可行中間的灰色地帶的決策。 若你實在需要推進某項專案，請在心裡設定好一個明確需要達成的目標，在溝通時說明好前情提要、列出重點，如果有準備可能會談論到的細節更好，協助話題對焦。最後，透過複述一次，確認你的意圖清楚傳遞給主管，雙方的理解和共識是一致的，這樣的溝通就算是非常順利了。 二、帶人要帶心：團隊管理，別忘了與下屬良好溝通 以上都是從向上管理的角度出發，了解你的主管、掌握跟他溝通的方式，但倘若你是主管呢？你已經盡力管理著一個團隊，又有公司要求的 KPI，新一代的年輕人不大可能再用威權領導了，又有哪些溝通技巧可以幫助你順利管理團隊？團隊管理第一招：互助容錯 或許，我們可以從釐清「下屬」是什麼樣的觀念開始：他們可能是比較資淺的後進者，可能是不願成為管理職的專業工作者，也可能是需要被協助看到工作全貌的人。無論是哪一種，你們都是一個團隊，而團隊最大的用處，在於提高彼此的「容錯率」，以達成公司目標為優先事項。 團隊若只靠一個人，那麼決策出錯時，常常是一起全軍覆沒，如果能彼此協助，一人出錯時另一人相助，計較得失太浪費時間了，這樣的團隊更為理想。 以互助為前提，如果下屬沒有如期完成任務，你該關心的是這件事實，他是否因為個人或家庭狀況不佳、是否有其他更重要的任務（你甚至可以協助他判斷他的優先順序是否合理），將對話停留在你責怪他、而他失落沮喪等情緒上的溝通，並不會讓下屬更加願意付出或改善。 很多時候尋找事情的客觀真相並不容易，但這絕對是能幫助溝通的一種強而有力的方式，透過有憑有據、有邏輯的討論，結果自然而然就能讓人信服。團隊管理第二招：不要誤用「手把手教學」 針對事實討論，有可能是相對耗時的方式，大家或多或少都經歷過，在時間壓力下，主管們可能採取「直接指導」的方式，要求下屬按照指令進行動作。 相比起來，手把手教學短期或許是有效的方式，但長此以往，員工卻可能變成說一做一、聽命行事的機器人，產值維持 60%，開啟自動巡航（不思考）的模式，團隊同樣無法發揮最大效用，作為主管，幾乎可說是失職的一種表現了。 其實，擔任主管的眉眉角角有許多，最核心的態度是用同理心看待下屬。即使已身為主管，但這也代表你可能仍是某個人的下屬。了解自己的風格，如果你不擅言詞，也不用赤裸坦承，你可以適度給予信賴，讓下屬擁有自我成長的空間；如果你經常處在情緒高峰，則可善加利用「開放問題討論」的方式取代「是非題質疑」的方式，減少下屬的壓力，強迫自己思考問題本質，而不是考驗下屬的態度。 當主管還有一個長久的優勢：一個好的主管，將是下屬的行業導師、生命貴人，產業圈子也就這麼大，今日有緣在此相會，又知道未來會在哪裡相遇？你我以和為貴，都是為公司創造業績達成目標，互利共生的夥伴，小事就別往心上堆了。延伸閱讀：向上管理這樣做：運用「足球賽」策略思維，聰明收服你的老闆！ 三、職場溝通技巧 3 招：如何達到跨部門的職場有效溝通？ 職場溝通中，常見棘手的狀況還有跨部門的溝通。想想看，不同的工作範圍、績效目標、管理風格，經常會讓跨部門間彼此不相熟，甚至冒出對方是否來找碴的懷疑念頭。 以下提供常見三招，學會這些方法，不僅是跨部門的難搞溝通，甚至日常生活中也可以順手使用。 跨部門溝通第一招：講專業的白話文 每一次溝通時，先確認你的溝通對象是誰。這個人了解你的專案嗎？他是新手還是老鳥？他如果跟你不同領域，在進行討論時，請將你的專業術語換成白話文，並適時詢問對方的理解狀況。 所謂的專業，在於你對自己領域的掌握度，如果能順利跟一個跨領域的人溝通，就代表你的解說方式邏輯清楚明瞭，是對你能力的高度肯定！ 跨部門溝通第二招：用數據量化共識 溝通時也很常見彼此量化方式不同的狀況，比如說，有人認為的「很快完成」，對於公關專業可能是指隔天，但對 IT 部門，或許是下週完成。這樣的落差，需要將溝通內容具體且量化，在對話中盡可能用數據與證據佐證，例如將「我思考一下儘快告訴你」改成「我 N 天後回覆你」；例如「與這個 KOL 合作」是因為「他的流量平均 10K、綜合公司預算 200K，找他比較合適」。 跨部門溝通第三招：前提、優先順序說清楚 我們都無法了解對方內心的想法，建議千萬「預設」對方是了解所有事情的前因後果，主動將事情的重要性、優先順序、風險說明清楚，如果是主管，請跟下屬分享交辦任務之背景、為什麼執行，以免下屬做不到預期的效果；下屬提供方案選項時，請多解釋背後考量、決策的判斷依據。據此，雙方便能進行有效的討論。 在這三招之外，有一禁忌也請諸位謹記，語言的傷害力遠比我們想像來得遠、來得深。一句你以為輕描淡寫地「我不是要罵你，但.......」就足夠使人情緒起伏，為了這個話語中的暗示而豎起防火牆。切記，情緒化、傳遞負面情緒，都無助於達成溝通目的。職場溝通大必學心法：一次懂向上管理、團隊管理、跨部門溝通 四、職場表達的軟實力可以學！職場溝通知識內容推薦 職場溝通的軟實力是所有工作者的必修題，隨著在公司中職位改變，升遷或轉職，都可能有更多的技能需要更新，想隨時練習或保持最佳狀態，下方的書籍或課程資訊也可以多作參考。 職場溝通書籍 課程推薦清單職場溝通書名書籍連結職場溝通課程名稱課程連結《不會表達，你的努力一文不值： 33 個精準、高效、重溝通的工作法則，讓你的用心和成效，百分百被看見》向上管理技巧 - 王介安的 GAS 職場溝通課 《99%的人輸在不會表達：話說對了，事就成了。公司裡該怎麼說話？麻煩就沒了》 邏輯表達力-周震宇的口語邏輯優化課《順勢溝通：一句話說到心坎裡！不消耗情緒，掌握優勢的39個對話練習》超人氣吸睛表達力－職場必學表達課！《改變說話習慣，讓主管一秒挺你：被公司認可的優秀員工都在使用的說話術》天下學習【溝通技巧課程】《QBQ！問題背後的問題》天地人文創，說出職場影響力？職場溝通 與 表達技巧 專業培訓課程

職場上，有時處理「人」比處理「事情」更困難，我們會受老闆、同事、客戶等多方影響、為人際所擾，不過心理學常討論的的「冰山理論」（Iceberg Model）提醒，人的表面行為只是冰山的一角，情感、想法和動機隱藏在表面之下。 一個人際關係舒適、產值高的工作環境，能讓人一心一意投入工作，減少不必要的情緒成本之外，更可提高工作效率。如果是公司團隊中負責溝通協調的橋樑、專案管理、管理者等角色，不妨參考「冰山理論」的邏輯，和怎麼把冰山理論應用在多種職場情境。文章大綱一、什麼是冰山理論？二、如何在職場中運用冰山模型三、用冰山理論解開職場常見的溝通困難四、公司組織發展和文化塑造，也少不了冰山理論一、什麼是冰山理論？「冰山理論」在心理學和組織行為學中廣泛應用，一開始源於佛洛伊德的理論，後由家族治療師維珍尼亞．薩提爾（Virginia Satir）延伸冰山理論。冰山模型將人的表層行為和言語比喻為冰山的一角，以探索冰山的全貌為目標，展開探索人的感受、知覺和期望。冰山模型將人的表層行為和言語比喻為冰山的一角，以探索冰山的全貌為目標，展開探索人的感受、知覺和期望。 我們工作上面對的老闆、同事、客戶等人、或我們自己的行為，大多是我們「選擇」公開的一面，其他表面上看不到、或容易被忽視之處，則是在水面下或冰山底下潛藏的關鍵部分。 舉例而言，假如一位員工上班遲到、下班早退、做事草率，執行專案時頻頻出包，乍看之下是一個讓人覺得完全不合格的工作者，但給出定論之前不妨想想看：這個員工當初錄用時是這個樣子嗎？他的狀況是短期或長期的狀況？為什麼他的工作表現出現了變化？等問題，接著延伸這些思考，進而與這個同事開啟對話，避免用單一思路「他變糟糕了」總結一個複雜事件。 如果管理者願意嘗試以冰山理論重新思考組織行為、團隊夥伴表現，則可以發現冰山理論的神奇之處，在於實際展開對話後，可能會藉由冰山理論顛覆你原本對表面上認知的結果，最終帶來非常不一樣的判斷和決策。二、如何在職場中運用冰山模型 冰山模型（Iceberg Model）提供我們一種溝通的方式與新的思維，勿輕率地針對單一事件下結論。其中，使用冰山模型的一個關鍵在於多一點探索真相的好奇心，針對情緒、感性的本質回應，不被工作情境常利用的理性層面的條件、對話框住，許多職場上的人際問題或許就能迎刃而解。 進一步舉例，當一個部門間出現對彼此有競爭意識的同事時，雖然能夠讓組織保有競爭力和促進發展，不過當樹立、衝突事件明顯也增加，開始出現惡意傷害影響團隊氛圍的狀況時，則需要組織內的主管或調解者的介入，這時冰山理論就派得上用場了。 儘管解方不只一種，不過面對職場人際溝通難題，冰山理論會是一種非常好用的參考方針，以下提供 2 個常見的職場溝通案例：冰山理論案例 1. 資深員工不認同空降主管資歷 5 年以上的 Maggie 認為自己平時工作認真，很有可能會接下小主管的位置。然而，公司卻安排了一個空降人才擔任主管。 起初，Maggie 只是在同事間討論新主管的能力不足，接下來，則公開表示不認同新主管的發布的工作目標，並按照個人的想法進行工作。時間一久，Maggie 對新主管積怨更深，在辦公室爆發吵架衝突，發動同事以不合作運動抵制新主管，辦公室的氛圍越來越緊繃。 在上述的案例中，事件的核心在於 Maggie 不滿自己沒有當上主管，所以對新主管百般刁難，應該是 Maggie 的問題較大，然而事情真是這麼簡單嗎？ 用上述觀點進行敘事，自然會認為問題產生就是出在 Maggie。不過，如果套用冰山理論的思維檢視，會發現其實不管任何一個衝突，都應該要從雙方或多方的觀點切入。例如，為什麼新主管會讓資深的 Maggie 覺得能力不足？除了溝通目標上有問題，在其他日常工作中，新主管跟 Maggie 的溝通模式是如何？新主管的管理風格，在同事間實際被認同的程度是？背後原因是什麼？ 透過冰山理論重新思索潛藏在冰山底下的這些問題，或許能帶來嶄新的思維和視角。冰山理論案例 2. 認真的同事看不慣偷懶的同事 我們再舉個例子，這也是許多人在職場人際關係中非常熟悉的情境與狀況。 Tim 是一個爽朗健談、有天份又聰明的同事，但不知從何時起，Tim 每天上班打開電腦逛論壇，常常到別的部門聊天，儘管最小程度該做的工作還是有做，但最終成果平平，顯然與他的能力不符。 Kevin 則是一個非常認真看待工作的同事，對 Tim 只用了三四成的力道工作非常不滿。Kevin 認為 Tim 消極怠工，因此拒絕跟 Tim 合作，也在熟識的同事中帶頭批評 Tim 的工作態度。長久下來，同部門的同事分裂成兩個群體，互相不認同對方、形成協作困難。有些人不喜歡這個辦公氛圍，陸續考慮離職。 這個案例的最終結果在真實職場上不少見 —— 從內在自我的情緒衝突上升到外在表現、從對一個人的不滿變成小圈圈的角力。而這些問題在事件前期，都已有機會透過冰山理論觀察組織成員間的關係，儘早避免衝突與集體離職發生。三、用冰山理論解開職場常見的溝通困難 從上述 2 個職場例子察覺問題之後，接下來我們來談談實務上可以怎麼解。 冰山理論之下，並沒有可以魔法般瞬間「迎刃而解」的問題，也別期待 100% 處理好人際關係，首先，我們可以練習把關注點從「問題」轉移到「人」的身上。冰山之下，一個行為的成因是複合、複雜的，一個員工當下展現的表現，通常來自於過去時間、期間的累積，所以視野也要往回追溯，還原問題的發生點和原因。 開啟一段冰山對話的觸發點在於「好奇」，因為好奇所以想要了解，然後一步步探索對方的冰山感受。在上述 Maggie 案例，這段冰山對話可能從這裡開始：Maggie 對新主管的評價從何開始？當新主管上任時，Maggie 感受到的情緒是生氣、沮喪、不被認可？Maggie 對這份工作抱有什麼樣的期待、對自己的職涯期許又是？ 職場應用中，如果想要深入冰山對話、善用冰山理論，不妨思考人與人之間連結的渴望、想要被認同和被接受的心情、釐清同仁想要展現出的價值等等，更可以進一步省思組織文化，例如是否常帶有負面評價、刻板印象、威權管理，或是被制度所困，投入時間去設計能鼓勵對話的工作環境。四、公司組織發展和文化塑造，也少不了冰山理論 現代社會和職場中講究效率，要求每件事快、狠、準，一旦員工認知自己像是工廠中的螺絲釘、聲音不易被聽見，團隊相處、人際關係的運作也必然會受影響，在這樣的快節奏步調之下，更凸顯了冰山理論的適用之處。 也因工作環境充滿了理性元素，比較少機會表達或揭露個人內心想法，導致不一致和矛盾產生，對於組織發展形成潛在的威脅。冰山理論作為一種溝通策略，可以幫助我們化解不同類型的問題，藉由了解情緒、覺察隱含的訊息，避免更大的衝突產生。 回到最開始的問答：如果你是公司團隊中負責溝通協調的橋樑、專案管理、管理者等角色，當團隊人際之間出現不論細微或激烈的矛盾，怎麼辦呢？理解冰山理論的思維模式，你大概能想像，這時先別急著妄下結論、評價他人，反之你可以選擇多了解各方的個性與特質，接納衝突與情緒，幫助大家瓦解心牆、真正理解彼此。 彈性地運用冰山理論，不只可以在職場上幫助團隊建立一個正向且有包容性的工作文化，增加溝通機會和降低職場衝突，對於整體組織發展和團隊營運上也將能帶來效益。延伸閱讀：職場新鮮人教戰手冊：注意事項與禁忌大公開

成為主管是許多人的職涯目標，但成為主管也意味著工作內容與過往不再相同，從自己的工作目標、心態到如何帶領團隊，都會面臨許多新的挑戰。本文將帶你了解新手主管上任前可以做好什麼準備、有哪些管理方法、學習管理的管道以及注意事項，讓你的主管之路可以更得心應手。本文大綱一、新手主管上任，有什麼需要優先完成的事情？二、如何管理團隊？先清楚 2 大原則三、3 種專案管理方法，帶領團隊有效達成目標！四、剛接下主管職！新手主管的待人處事之道五、新手主管剛上任心好累？10 個心態要記得六、3 個推薦給新手主管的進修參考 一、新手主管上任，有什麼需要優先完成的事情？ 不論是到職即為主管或是從員工晉升為主管，你可以嘗試以下方法，讓自己接下來的工作更輕鬆順利！ 了解團隊現有資源 成為主管後，我們專注的方向會從「完成個人項目」轉換為「達成團隊目標」，身為新手主管，首先我們要做的就是了解手邊有哪些可以使用的資源。根據公司及部門類型的不同，團隊能使用的資源也可能不盡相同，新手主管需要熟悉團隊擁有的軟硬資源並帶領成員靈活運用，共同達成目標。 釐清團隊成員的工作分配 團隊要能順利運作，每位成員一定得了解自己的職責範圍與目標，而優秀主管更應了解團隊成員的工作分配，才能將部屬的能力發揮到最大。二、如何管理團隊？先清楚 2 大原則 每個人都希望在自己的工作崗位有所發揮，而主管是提升團隊成果與團隊成員職能的重要推手。新手主管想做好團隊管理，以下原則一定要銘記在心。 主管不需要萬能！ 好的管理者不一定是團隊中工作能力最強的人，但一定是非常擅於協調與解決問題的人。當團隊成員產生意見分歧或是在專案進行的過程中出現問題時，主管的角色就非常重要。優秀的主管能幫助團隊排憂解難、掃清路上的絆腳石，讓團隊成員安心的發揮所長、完成任務！ 確立團隊目標 設立團隊共同目標，並讓團隊成員有參與感、認同感地一同朝目標前進。新手主管可以透過舉辦例會與團隊成員討論專案的執行狀況，避免在專案執行的過程中偏離核心目標。主管不需萬能，而是有效分配工作，讓團隊發揮最大的效能。三、3 種專案管理方法，帶領團隊有效達成目標！ AIPECC由評估（Assessment）、起始（Initial）、規劃（Plan）、執行（Execute）、控制（Control）、結案（Closing）共六個階段組成，其中又可再細分成不同步驟，幫助主管進行進度審查，也讓參與的團隊成員更了解專案的進行。關鍵鏈專案管理手法 CPM透過設立專案中各項任務的執行時程與停損點，協調各任務的資源分配，讓管理者可以清楚知道各項任務的優先順序，方便掌握專案目前進程。工作看板管理手法 Kaban如果團隊的專案屬性是漫長又連貫的，那麼工作看板管理手法或許會比較適合。透過將工作流程可視化，團隊成員可以知道進度與可能遇到的阻礙，雖然執行過程較花費時間，但可以幫助提升整個團隊的效率。 四、剛接下主管職！新手主管的待人處事之道從被管理者轉換為管理者，也是我們職涯路上的一大挑戰與里程碑。作為新手主管的你，可以參考以下幾點，在擔任管理職時更加得心應手。新手主管也能做到帶人又帶心主動關心團隊成員，提升信任感： 當發現專案停滯或成員工作狀態不佳時，應主動溝通，在相互瞭解的過程中提升團隊成員的信任感與歸屬感。 不必事事靠自己，讓對成員有發揮的機會： 許多新手主管在團隊任務出現問題時會急著介入並親自解決，其實無須直接提供解答，可以嘗試以「詢問」引導團隊成員想出解決方法。透過恰當的引導讓團隊成員解決問題，不僅可以增加下屬的工作成就感，還能激發出團隊潛能。 穩定與突破同樣重要： 新手主管剛開始帶領團隊時，若是發現團隊中有潛在的問題或是需要改善的制度，應該循序漸進地推行而非突然進行大規模調整，避免讓團隊成員措手不及而造成反效果。 給新手主管的專案管理技巧做好時間管理： 可以使用如 Google Calendar、Notion、Excel 等工具幫助你進行長期的專案管理時程規劃，也讓團隊成員了解專案的執行進度與後續要處理的任務有哪些。清楚有效的時間規劃可以讓專案進行更順利。 透過良好的溝通，提升團隊協作成效：主管是跨團隊與部門之間的重要橋樑，透過安排固定會議等方式來提升溝通成效，可以幫助團隊省下許多時間並有效執行任務。五、新手主管剛上任心好累？10 個心態要記得除了管理團隊，新手主管的自我管理也不可忽略，晉升主管後的工作絕對會和以往有所不同，因此我們也要記得要調適好自己的身心靈狀態，才能在主管之路上走得又長又遠。五個進行團隊協作的重要心態專注於解決問題建立團隊向心力當好主管，不等於當好人：主管的堅持有時不一定能獲得組員的理解，這時候要能堅定立場，讓專案順利進行別把自己的想法理所當然建立在他人身上：每個人都有不同的觀點，主管要能及時了解並整合想法確認目標一致：每次發布任務時，要確認所有組員是否清楚執行的內容五個需要自我調適的重要心態工作夥伴不是你的好朋友：在職場中，主管的首要任務為帶領團隊執行任務，避免公私不分自己來不一定比較快別把團隊成員的行為全怪在自己身上寂寞感是正常的：當發布的任務或要求無法得到組員認同時，主管可能會感到力不從心，記得找到自我調適的方式管理者也需要學習：雖然管理者的工作目標從個人轉向團隊，但持續地精進自己也能在帶領團隊執行任務時提出更多幫助 六、3 個推薦給新手主管的進修參考 除了管理團隊，新手主管的自我管理也不可忽略，晉升主管後的工作絕對會和以往有所不同，因此我們也要記得要調適好自己的身心靈狀態，才能在主管之路上走得又長又遠。 從新主管到頂尖主管：哈佛商學院教授教你 90 天掌握精純策略、達成關鍵目標，麥克．瓦金斯 （ Michael D. Watkins ）： 包含不同類型的 STARS 模型、在職場中完善自我的引導、從同事變主管時可以如何應對等，為即將轉職或正在轉職中的你，帶來更多職場生活技巧。 當上主管後，難道只能默默崩潰？：Facebook 產品設計副總打造和諧團隊的領導之路，卓茱莉（ Julie Zhuo ）： 將主管分為四種類別，藉由不同引導來幫助你成為一位好主管。從如何面對建議、開一個好會議到選賢舉才，都包含在這本書中。 聰明主管的正向領導學： Hahow X 新商業學校合作的主管進修相關課程，內容包含如何建立機制、達成正向循環以及找到適任的成員等。不論是團隊負責人、想要成為主管還是已經是出中階主管，都適合參與這個課程。 除了以上三點，也可以到 Cake 的社群上與其他新手主管交流，了解更多當主管的經驗。延伸閱讀：【轉管理職必看】把握這三個觀念，轉職當主管不再遙不可及！

在現代社會，資訊爆炸已成為常態。無論是在學校、職場上還是日常生活中，我們經常面臨大量雜亂無章的資訊，而如何從中提取有價值的內容，有效地組織和管理這些內容，是新世代工作者都必須掌握的一項技能。這時，一種簡單卻強大的思考工具 —— MECE 思考法（Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive），便是一種能夠幫助我們在混亂中找到秩序的工具之一。文章大綱一、MECE：一種天生具結構化優勢的思考法二、為什麼需要使用 MECE ？實際舉例給你看！三、將 MECE 架構用於實際問題 / 案例面試（case interview）四、MECE 的使用原則和建議注意之處五、MECE 方法不是死背，是拿來靈活使用的一、MECE：一種天生具結構化優勢的思考法MECE 是 Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive 的縮寫，意思是相互獨立，互無遺漏。MECE（發音為「me see」）思考法由麥肯錫公司的顧問群發明，幫助分析問題和組織資訊。進一步解釋 MECE 的內涵，意思是透過界定關鍵分類，我們可以將訊息分成彼此沒有重疊、卻又能涵蓋所有可能情況的多個類別。 1970 年代麥肯錫顧問 Barbara Minto 在她的著作《The Pyramid Principle》 正式提出 MECE 思考法。時至今日，MECE 思考法已成為管理諮詢領域的基本工具，被許多工作者和研究者廣泛應用各類分析和決策過程中。MECE 是什麼？MECE 是最初由麥肯錫顧問正式提出的思考框架，已成管理諮詢領域的基本工具二、為什麼需要使用 MECE ？實際舉例給你看！ 常見的商業分析方法，例如 SWOT 分析、PDCA 等各有優缺點和適合的應用場合，而 MECE 原則，則特別適合於行銷廣告、顧問管理等專業領域。MECE 4 大思考步驟 實際來運用看看 MECE，可以先將以下 4 個步驟放在心裡： 定義分析對象／事件：鎖定一件事、對象，甚至是一個目標進行。可劃分類別：將事件／對象劃分互不重複也不會遺漏的類別，例如一條產業鏈包含上、中、下游廠商；一個地區可用東、西、南、北劃分。檢查和調整：確保所有類別之間沒有重疊，且涵蓋所有可能的情況。應用與評估：將分類結果應用於實際問題解決中，並評估其效果。 MECE 框架長怎樣？怎麼使用？MECE 思考 4 大流程 / 步驟一次了解！以效益來說，當職場新鮮人懂得用 MECE 原則處理雜務： 剛進入職場的新鮮人，可能會先被分配到較多瑣碎的雜務，通過 MECE 思考法，可以將這些雜務劃分為不同的類別，例如：日常行政事務、專案相關工作、學習與培訓、同事之間的協作等。這樣一來，新鮮人可以清晰地看到每一類工作的重點和優先級，避免遺漏任何重要事項。 資深的工作者，例如專案管理，也可用 MECE 確認每天工作進度： 一個優秀的專案管理，需要確保每天的工作進度，協調各個單位的狀況，掌握度越高是成功的關鍵。利用 MECE 思考法，專案經理可以將每天的工作劃分為不同的模塊，例如：技術開發、客戶溝通、資源分配、風險管理等。這樣一來，每天的工作進度一目了然，專案團隊可以有條不紊地推進各項工作。延伸閱讀：OKR 是什麼？超實用的 OKR 模板和案例，帶你活用這套企業管理框架三、將 MECE 架構用於實際問題 / 案例面試 在面試中同樣可以應用 MECE 思考法，特別是在拆解問題，並提出解決建議時，透過 MECE 原則，可以讓思路更加清晰。以下舉一個案例，並用決策樹的方式說明：MECE 實際範例 假如你今天作為求職者參與一間零售公司的 Case interview，或是你已作為正式員工在處理公司面臨的一個狀況，題目如下： 公司最近的銷售額下降，請分析原因並提出解決方案。以下是一個思考框架的回答案例（並非完美答案）： 分類導致銷售額下降的可能原因：舉出這些原因背後的可能問題：針對各提問，提出解決方案收入原因行銷策略有效嗎？顧客群有無變化？成本原因庫存管理有效嗎？各項成本有無增加？市場原因市場競爭狀況為何？整體經濟環境變化如何？ 然而，即使是再有經驗的工作者，也要注意一些容易誤導的元素，以下舉例在進行 MECE 架構時常見的錯誤： MECE 常見錯誤描述範例重疊的元素框架元素多次出現，不只冗餘還讓人混淆。在銷售額減少的可能原因中，重複在收入原因跟市場原因中考量了顧客年齡層轉移。缺少關鍵元素省略問題的重要部分，使框架不完整。探討了收入、成本後，遺漏了市場原因。層次不一致將詳細元素和廣泛元素混合在同一層次上，破壞了邏輯流程。除了框架中的收入、成本、市場，還列了不在同一個層次上的「公司經營層變化」。邏輯錯誤包含對理解 / 解決問題沒有邏輯貢獻的元素。在討論服飾產品銷售下降時，選擇量販店作為競爭對手。四、MECE 的使用原則和建議注意之處MECE使用原則和注意事項MECE 對創意發想為主、複雜度高的工作有其限制。以上說明了 MECE 思考法在分類和組織訊息方面具有很大優勢，但它也存在一些缺點。 最大的問題在於，過於強調分類，可能會導致高度相關的工作被切割開來，反而增加了協作的難度。例如，在一個跨部門合作的專案中，若將技術開發和市場推廣完全分開處理，可能會忽略兩者之間的互動和影響，最終導致整體效果不佳。 此外，在創意和創新過程中，通常需要工作者主動打破常規的思維方式，鼓勵想像和發揮靈感。MECE 思考法過於強調結構化和分類，可能會抑制創意的迸發、發想的可能性。 另外若處在一個需要快速決策的單位中，例如災害現場、組織存亡之際，情況瞬息萬變，很多決策仰賴經驗跟臨場判斷，若仍採用仔細分層分類的 MECE 原則，或許就不太實際。MECE 思考法在分類、組織資訊上具有很大優勢，但用在創意發想上就相對存在限制五、MECE 方法不是死背，是拿來靈活使用的 的確，MECE 思考法是一種強大的工具，它有邏輯、分類細緻，使分析更詳盡、也更容易說服他人，適合品牌行銷、顧問管理的領域。 然而，在使用 MECE 思考法時，我們也需要注意其潛在的缺點，避免過度強調分類而忽視了工作之間的相關性。我們的確希望使用 MECE 思考法幫助我們在混亂的資訊中找到秩序，更有效地組織和管理溝通內容，以提高工作效率和生產力，不過也要評估目標對象，以創意發想為主的情境、高度複雜不易切割工作項目間關係的工作、以及需要反應靈活迅速的環境，皆不適宜使用 MECE 分析法。 無論是哪一種思考法，只有收納、靈活運用，才能真正發揮其優勢，實現事半功倍的效果。希望這篇文章能夠幫助你更好地理解和應用 MECE 思考法，讓你的工作和生活更加有序、高效。延伸閱讀：五力分析怎麼做、跟 SWOT 分析有何不同？3 個模板讓你上手

每位領導者都希望團隊成員帶著最聰明、最有創意的自己來上班，但最大的阻礙，可能就在領導者的主管領導力身上。在高度競爭的市場中，DEI（Diversity, Equity, Inclusion，多元、平等、共融）3 個字母的重量，對企業來說愈來愈難以忽視。 文章大綱一、主管領導力結合 DEI 怎麼做？從新思科技案例來看二、Q：作為企業的多元長，你被交付的任務是什麼？三、Q：多元是相對模糊的概念，你如何衡量你的任務成功與否？四、Q：每個人需求不同，企業如何聆聽同仁、創造歸屬感？五、Q：多數工作者認為 DEI 一大障礙是主管領導力，你有哪些建議？一、主管領導力結合 DEI 怎麼做？從新思科技案例來看根據麥肯錫（McKinsey Company）2023 年底發布的調查，分別在「性別多元性」以及「族裔多元性」排名前四分之一的公司，獲利高於產業水平的機率，比後四分之一的公司雙雙高出近 4 成（39％），寫下自 2015 年以來的新高。 「才華不受限於任何背景。愈多元的團隊、愈能為公司創造更好的解方，」這個看似直觀的概念，卻是新思科技（Synopsys）多元長（Chief Diversity Officer）Cristina Hernandez 過去 10 年來殷切推動的目標。 目前在全球排名第一的 EDA（電子設計自動化）大廠新思科技，支援全球超過 30 國據點員工的她，畢業自哈佛大學法學院，曾有長達 5 年協助 Netflix 從無到有建立全球共融策略團隊。 她如何連續為兩家飛速成長、布局全球的企業打造多元共融的 DNA？以下是來自《Cheers》與天下人才永續頻道獨家專訪 Cristina Hernandez 的精華。二、Q：作為企業的多元長，你被交付的任務是什麼？ 回歸到根本，在一間期待員工在不同崗位上都受到賦能、得以發揮影響力的公司，我的工作就是思考如何善用多元共融作為工具，讓人們擁有歸屬感，帶著最聰明、最有創意的自我來上班。 我身處一個擁有 20,000 多位員工、分布於 30 多國的企業，每天有數十種語言被使用，我們要鍛鍊出的管理肌肉，是與不同於自己的人合作的能力、是在意見不合之中帶著尊重前進的能力。 事實上，多元長也是經理人（Business People）。舉例來說，我過去在 Netflix 協助建立全球共融策略團隊初期，先花了 6～9 個月認識他們的營運模式、哪些人在幫助組織取得成功、哪些技術幫助我們獲利、哪些地方最能創造改變，找出優先次序。 我們和 HR 的不同之處在於，HR 通常各有專業分工，有人負責招募、有人負責員工福利、有人負責人才發展，而多元長的任務是穿梭在不同項目之間，確保組織有透過「多元共融」的眼鏡來檢視任務。多元長發揮主管領導力穿梭在不同項目之間，確保組織有透過「多元共融」的眼鏡來檢視任務。三、Q：多元是相對模糊的概念，你如何衡量你的任務成功與否？ 我會從 4 個方向來檢視。 第一，從個人（individuals）先下手，我們需要人們對 DEI 有足夠的意識，了解自己的偏見如何影響團隊。目前在新思科技，超過 8 成管理者都接受過相關訓練並具備相關主管領導力。 第二，我們也關注人際關係（Interpersonal），確保人們相信自己有機會表達自我，小至「不要線上會議打斷別人」、「正眼看著發言中的同事」……，聽起來很瑣碎，但一不小心累積下來，就可能產生被排拒的感受。 第三，建立系統，這也是我最熱衷的項目，因為人們會流動、但系統會續存。 我舉個例子，有研究顯示，兩份完全相同的履歷，僅僅是「名字」不一樣，反映出性別或族裔差異，受到的評價就大不相同。我花了很多時間研究更公平的招聘與晉升系統：如何更好地追蹤是誰在加入公司？如何衡量人們的績效與表現？我們在哪裡失去了人才？不同背景、性別的員工，在新思的職涯進程有何不同？ 最後是形塑文化，DEI 是全體員工的事，員工是否知道，這是公司的核心價值、我們在乎每個人的需求？延伸閱讀：四、Q：每個人需求不同，企業如何聆聽同仁、創造歸屬感？我認為 ERG（Employee Resource Group，員工資源團體）是很重要的一環。 ERG 在美國已經行之有年，由一群在職場中代表性不足的族群組成、互相支援，例如女性、非裔美國人、LGBTQ 等等。我們也剛成立了照顧者（caregiver）和神經多樣性（Neurodiversity，包含自閉症、過動症等）ERG，而且是員工自發提出的。 人們可以在工作上表現出色，但不同族群需要的同伴、環境、支援、管理風格可能不同。我們除了資助這些 ERG，這些團體領袖通常很年輕，我們也提供相對應的領導力發展，近期才剛召集了全球所有 ERG 領袖，為他們舉辦交流峰會。 在新思科技，ERG 不只是社群，他們也在助攻人才招募。舉例來說，由女性組成的 ERG 很活躍於走入校園，鼓勵年輕女性加入半導體產業。當人們看見與自己相似的典範，就能想像自己在這個產業、這間公司獲得成功。近期你的確會看到類似「DEI 必須消亡」的言論，但這並不是 DEI 第一次的挫敗。早在 1970 年代，企業裡就有關注 DEI 的專業工作者，在這條長路上，往往是時而躍進、時而倒退，經常在經濟情勢不佳時，公司會暫停投資 DEI，隨後再度發現我們依然需要 DEI，而我看見 DEI 總是再次前進。 尤其在 AI 翻轉各行各業的此刻，人們在處理大量資訊時，更傾向信任這些智能系統，但你很快就會發現，人類的偏見在系統中無所不在。過去有企業開發出了篩選履歷的 AI，卻不得不終止運作。原因是，系統學習了過去人類的偏好，最終做出了「歧視女性」的決策。 我認為 AI 可以帶來正向的變化、並且更公平地評價一個人的核心能力，這也是我們作為 DEI 推動者要參與的改變。新思科技多元長認為，AI 能更公平地評價人才核心能力，也是企業結合主管領導力和 DEI 努力的方向。五、Q：多數工作者認為 DEI 一大障礙是主管領導力，你有哪些建議？ 我對這個結果並不驚訝。很多人升上主管時，並沒有獲得足夠的主管領導力資源或訓練、距離高層很遙遠，他們的心聲常常也沒有被聽見，要從主管領導力出發談多元共融是很困難的事情。 我想請主管們想一想，你會獲得升遷，一定表示有人曾經足夠關心你、足夠了解你的獨特之處。 作為一位管理者，你的主管領導力擁有幫助團隊中每一位成員取得成功的機會。花一點時間觀察你的團隊、談論他們的需求，他們的性別、國籍、年齡可能和你不同，但好奇心和傾聽是很強大的工具，你會發現，你可以藉由主管領導力指引（Mentor）與你不同的人、他們也會教會你很多事，你也會因此被鼓舞。 最近，我在 LinkedIn 上發布了一篇文章，感謝過去幾位曾經指導我的男性前輩，謝謝他們在女性代表並不多的產業中，支持我邁向成功。 他們可能不記得自己曾經說過的話和所發揮的主管領導力如何影響了我，就如同你可能沒有察覺，你的主管領導力已經在激勵許多人參與多元共融的循環。延伸閱讀： 「DEI」憑什麼在全球掀起職場革命？3 大原因：留才、盈利、出海【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行查看更多 TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司 本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：誰是 DEI 的最大障礙？主管請反省：以前你可以升遷，是因為有人曾足夠關心你 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！